考核制度员工考核制度大全_规章制度

下面是小编为大家整理的考核制度员工考核制度大全_规章制度,供大家参考。

　　不同的公司,公司不同 的岗位都有不一样的绩效考核,以下是小编精心收集整理的考核制度,下面小编就和大家分享，来欣赏一下吧。

　　考核制度1

　　第一章 总则

　　第一条 绩效考评的目的是为了及时 准确 客观的反映各职能处(室)及工作人员当前的工作状态，并为提高工作效率和业绩提供帮助。

　　第二条 绩效考评的结果主要用于评先选优 津贴挂钩 职务调整和工作改进。

　　第三条 绩效考评要坚持一致性 客观性 公开性和公平性原则，各处(室)每半年考评一次，工作人员每月考评一次，全年进行总体考评。

　　第二章 考评内容及标准

　　第四条 根据州党委 政府和 的要求，并结合实际，特制定以下对各处(室)的考核内容：

　　一 处(室)履行工作职责的情况;

　　二 处(室)领导干部责任分工及履行一岗双责的情况;

　　三 处(室)各项制度分解 落实的情况;

　　四 参与机关各项创建活动的情况;

　　五 完成领导交办其它工作的情况。

　　第五条 工作人员的考核内容

　　对单位工作人员考评主要从德 能 勤 绩 廉五个方面来考核。

　　第六条 考评分优秀 良好 一般 较差四个等级。

　　第七条 处(室)的绩效考评标准：

　　优秀：认真完成工作任务，并且有大局意识，协作意识和创新意识，能解决工作难题。达到不仅能提前完成任务，而且还能对工作提出有效的改进方法，使工作走在全疆的前列的目标。(100分—95分)

　　良好：工作积极主动，能提前按标准完成任务。(94分—85分)

　　一般：工作处于一般状态，满足于完成工作任务。(84分—75分)

　　较差：工作处于落后状态，不能按时按要求完成工作任务，影响了单位整体工作进程。(74分—60分)

　　第八条 机关工作人员的绩效考核标准：

　　优秀：工作积极主动，并且乐于协助他人解决工作问题。不仅能提前完成任务，而且还能对工作提出有效的改进方法。(100分—95分)

　　良好：工作积极主动 勤于思考，能够提前完成任务。(94分—85分)

　　一般：没有工作热情，能够按时按要求完成工作任务。(84分—75分)

　　较差：工作态度恶劣，并影响他人，不能按时按要求完成工作任务。(74分—65分)

　　第九条 处(室)的“总体要求”由机关效能建设领导小组制定，“具体工作任务”由处(室)根据全年工作任务制定，经机关效能建设领导小组审核后实施。

　　第十条 工作人员岗位绩效考评的“工作任务”由各职能室制定，经机关效能建设领导小组审核后实施。

　　第三章 考评步骤

　　第十一条 机关效能建设领导小组每半年向各职能室发放《半年工作考评表》，处(室)每月第一个工作日向每个工作人员发放《月度工作考评表》。

　　第十二条各处(室)领导填写《半年工作考评表》的“半年工作总结”和“半年工作自我评价”部分，工作人员填写《月度工作考评表》“本月工作总结”和“本月工作自我评价”部分，处(室)的《半年工作考评表》交分管领导填写初步考评意见，工作人员的《月度工作考评表》处(室)领导填写初步考评意见。

　　第十三条分管领导填写考评意见后要与处(室)领导进行沟通，反馈考评意见并指出工作中的不足;(处)室领导填写考评意见后要与工作人员进行沟通，反馈考评意见并指出工作中的不足。

　　第十四条 各处(室)及工作人员的《半年工作考评表》《月度工作考评表》初步考评意见反馈后，交至机关效能建设领导小组。

　　第十五条效能建设领导小组要根据平时掌握的情况(考勤 上级反映 群众投诉 处(室)的互评意见等各方面的情况)审查各处(室)交报的《半年工作考评表》《月度考评表》，及时纠正错误，并确定最终的考评意见。

　　第四章 考评结果处理

　　第十六条对半年考评不合格的处(室)，由机关效能建设领导小组根据《伊犁州机关效能建设诫勉教育和效能告诫的暂行办法》的规定，对该处(室)领导进行诫勉教育;年年终考评不合格的处(室)，机关效能建设小组对该处(室)领导进行效能告诫一次，该处(室)领导及全休工作人员不能评优;连续二年不合格的处(室)，该处(室)领导当年考核为不称职，并根据《公务员法》有关规定进行处理。

　　第十七条机关工作人员考核结果的运用执行《伊犁州机关效能建设诫勉教育和效能告诫的暂行办法》。对当月考评不全格的工作人员，对由机关效能建设领导小组向该工作人员提出诫勉教育。连续二次考评不合格的工作人员，由机关效能建设小组提出效能告诫。

　　第五章 附则

　　第十九条 本制度由机关效能建设领导小组负责解释。

　　考核制度2

　　第一章 总则

　　第一条：目的

　　为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观 公平 公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。

　　第二条：范围

　　利达公司正式录用员工。(销售部 后勤人员或试用期员工除外)

　　第三条：考核原则

　　客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果;

　　自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标;

　　公开原则：各级考核指标(含项目 达到状态 权重和评价标准)的制定与过程调整，对员工公开;

　　反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向;

　　改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价;

　　第二章 考核体系

　　第四条：考核对象

　　Ⅰ类员工：计件 计时工资人员及基层普通员工;

　　Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员;

　　Ⅲ类员工：办公管理人员;

　　第五条：考核内容

　　考核根据工作标准的关键指标进行考核。

　　第六条：考核类型

　　员工绩效考核分为月度 季度 年度考核3种，具体以实际操作为准。

　　第三章 考核实施

　　第七条：考核权责

　　总经理：对于副总 销售 行政 财务部进行追踪。

　　副总：对于生产 技术 采购 品管 动力部第一负责人进行评分。

　　财务总监：对生产统计 各个仓库保管员进行评分。

　　各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分;

　　行政办：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则 绩效考核的方法及绩效考

　　核的注意事项进行说明，组织 指导 督促考核的实施过程。

　　第八条：考核等级对照表(Ⅱ Ⅲ类人员适用)

　　第九条：考核程序

　　1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级;

　　2.副总每月29日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级;

　　3.财务总监每月29日对统计 各仓库保管员进行考核评分，确定等级;

　　4.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级;

　　第十条：工资核算

　　1 Ⅱ类员工与Ⅲ类人员工资=基本工资+绩效工资+其他补贴

　　备注：其中各部门基本工资详见表一，由总经理确定该员工基本工资

　　表一 岗位基本工资标准表

　　2 Ⅱ类员工与Ⅲ类人员绩效工资=预定绩效工资_人考核绩效系数

　　备注：其中各部门绩效工资详见表二，由总经理确定该员工绩效工资

　　表二 绩效工资上下限额度

　　3 I类人员月工资=Ⅰ类计件工资+考核奖50元

　　考核制度3

　　1 加强对班主任的过程管理，引导班主任做好常规工作，提高班级管理工作的质量。实施班主任过程管理制度，每月对班主任各项常规管理工作进行量化考核，并依据学校考核细则规定按时发放班主任各项津贴。

　　2 期末依据班主任每月考核成绩 班级教育教学成绩情况，评选出文明班级和优秀班主任，并对文明班级班主任和优秀班主任给予奖金 旅游等一定的奖励。

　　3 班级学生有违法 严重违纪行为 意外伤害事故或安全事故，班主任应负主要责任的或连续两学期期末班级考核为最末的，取消下一学年的班主任聘任资格及学校其他评奖评优资格。

　　4 班级发生团伙打架 意外伤害 夜间外出等严重违纪行为的，本班级当月班主任津贴下降一档;问题严重 影响恶劣的扣发当月全部考评津贴。

　　5 学校重大活动班主任无故不参与造成损失的，当月班主任津贴下降一档;对学校安排的师生检查 评比 集会 报告 演出 参观 竞赛等各项活动不积极参与并有阻挠行为产生不良影响的，本月班主任津贴下降一档。

　　考核制度4

　　为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平 公正 合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争 激励先进 鞭策落后。本方案的实施对象为公司销售人员，绩效工资考核方案按部门销售经理 业务人员(跟单)分别制订。

　　一 业务部经理职责

　　(1)考核制度的制定与修订。

　　(2)负责对部门内销售人员考核的具体实施。

　　(3)对季度考核结果进行公示。

　　(4)依据考核最终结果，作为对业务部成员加薪 升职 辞退等的主要依据。

　　(5)对考核制度与考核指标提出修改建议。

　　二考核指标：公司对销售人员的考核指标有：销售计划(数量)完成率 销售额增长率 销售价格保持率 销售费用 欠款回收率 访问成功率 客户意见发生率 新客户开发率 老客户保持率。

　　三 考核频次：

　　1 月度考核，每月评分一次。

　　2 年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度6个月度考核分之和)÷6。

　　3 每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。

　　四 考核细则：

　　月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%) 出勤(百分制)：30%

　　当月满勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计)

　　五 销售员日常工作考核(百分制)：70%

　　1 客户的管理方面(30分)，出现下列情况，每项扣5分，情节严重者该项1不得分。

　　(1)未完成每月的客户开发维护计划;

　　(2)客户存在问题，销售员未能及时解决;

　　(3)没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解(4)没有很好的执行公司领导取得的合同;(5)客户反馈表对销售员工作不满意;(6)回款不及时;

　　2 销售员管理方面(70分)

　　(1)周报(40分)：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付 字迹潦草 难以辨认等，此项不得分;①上周工作总结(10分)：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分;②下周工作计划(10分)：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分;③客户走访情况(10分)：每周须走访3家以上，并对走访情况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家客户将《客户拜访纪实》一同上交，如不交者该项不得分;(每项扣3分，2项以上不填者该项不得分);④跟单记录(10分)：对于签订的订单合同及跟踪施工过程需填写每日跟单记录，以备日后查询(2)市场信息反馈(10分)：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分;(3)产品质量问题反馈(5分)：认真填写，要求做到及时有效;(4)遵守公司车辆管理制度规定 (5分)：销售员须严格遵守公司《车辆管理制度规定》。如发现违反《车辆管理制度规定》中任何一项条款，该考核分数全部扣(5分)内部培训(10分)：无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部负责考核。注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

　　六 考核权限：

　　1 采取逐级考核原则。

　　2 业务员的考核由业务主管评分，由人事部负责考核资料汇编，业务经理初审，分管副总经理复审。

　　3 主管的考核由公司业务经理评分，由人事部负责考核资料汇编，分管销售副总经理初审，总经理复审。

　　4 公司销售各部门经理以上人员的考核由公司董事长(或授权人)考核。

　　考核制度5

　　1. 为提高业务?a href="//www.fanwen.com/yangsheng/kesou/" target="_blank">咳嗽惫ぷ骰裕岣吖ぷ餍剩魅饭ぷ魅挝瘢逑指鋈四芰Γ丛旎蛏系难胺瘴В刂贫ū局贫取?/p>

　　2. 本制度为业务部人员基本工资标准制定的有效参考文件，依据每个人的业务能力经考核后合格后，确定业务部每位员工的岗位职称。

　　3. 业务部岗位职称共分为四个标准，依次为实习业务员，业务员，业务助理，业务经理(需经公司全体公选)。

　　4.实习业务员：新聘从事公司业务工作的新进人员，熟悉公司经营内容与工作流程，掌握与客户沟通的基本技巧和方式，了解公司主营项目的基本知识，能就具体项目与客户进行顺利沟通，三个月内签订合同金额不少于伍万元者。

　　5.业务员：满足4中要求，能够独立完成项目的信息查询，业务联系，业务沟通，项目跟进，合同签订，工程款回收等工作，三个月内签订合同金额不少于贰拾万元者。

　　6.业务助理：满足5中要求，能够协助实习业务员跟进项目，处理客户关系，帮助实习业务员进步，促进项目洽谈，三个月内签订合同金额不少于叁拾万元者。

　　7.业务经理：满足6中要求，能够处理业务部日常工作安排，管理业务部的人员，制定业务部工作计划，对所有项目信息的情况进行督促和管理，组织公司业务培训工作，对所有项目负责，三个月内签订合同金额不少于伍拾万元者。

　　8. 岗位职称的认定。岗位职称采用综合业绩(三个月的业绩总和)，理论考试，实践结合综合考核评定，考核通过后的次月享受新的岗位职称待遇。

　　9. 业务部岗位职称申请考核范围及要求：业务部所有员工均有权利考核以上四个岗位中的任一岗位。

　　10. 申请考核周期：除业务员职称外，其它职称均采取三个月一次的集中考核评选制。

　　11. 考核不通过者下次考核仍可参与，且不影响现有岗位职称及待遇。

　　12. 业务助理不限制人数，仅以个人能力及工作态度和方法为依据。

　　13. 业务部经理采取竞争上岗制，遵循优胜劣汰的原则，由业务部员工集体评选产生。

　　14. 在工作中出现重大错误，导致公司遭受损失的依据个人职称采取批评，罚款，职称降级，直至开除处理。

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