强化基层公务员队伍建设调研报告9篇

强化基层公务员队伍建设调研报告9篇强化基层公务员队伍建设调研报告　XX市党政机关干部队伍建设　存在的问题及对策建议调研报告　党的十九大报告指出，要坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，建设高下面是小编为大家整理的强化基层公务员队伍建设调研报告9篇,供大家参考。

篇一：强化基层公务员队伍建设调研报告

市党政机关干部队伍建设

　存在的问题及对策建议调研报告

　 党的十九大报告指出，要坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，建设高素质专业化干部队伍。当前，我国正进入全面建成小康社会决胜阶段，实现新时代党和国家事业发展战略目标，关键在于集聚爱国奉献的各方面优秀人才，凝聚实现中华民族伟大复兴中国梦的强大力量。但由于各种条件限制，一大批企事业单位和社会优秀人才不能及时有效补充到党政机关中，各方面人才的作用没有得到充分发挥，一定程度上影响了党和国家事业发展。因此，研究解决好企事业单位和社会优秀人才进入党政干部队伍的现实问题，是一项紧迫而现实的重大课题。

　一、XX 市党政机关干部队伍建设的现状分析

　近年来，XX 市积极探索从企事业单位和社会优秀人才中选拔党政干部，从一定程度上解决了人才紧缺的问题，进一步优化了党政干部队伍结构。

　（一）基本情况 从广义角度来看，全市党政人才 X 人，其中，博士研究生 X 人，仅占 0.2%；硕士研究生 X 人，仅占 X%。从紧缺专业来看，以科级及以下干部为例，全市科级以下全日制经济金融类专业的 X 人，全日制海洋科学类专业的 X 人，全日制城建规划类专业的 X 人，全日制法律法学类专业的 X 人，全日制财务会计类专业的 X 人，全日制化学石化类专业的 X人。而同期，全市公有制经济领域企业经营管理人才 X 人，专业技术人才 X 人，两者总和是党政人才的 X 倍多。目前，全市共有享受国务院特殊津贴专家 X 人，自治区优秀专家 X人，XX 学者 X 人、特聘专家 X 人，第八批市拔尖人才 X、第八批市优秀青年科技人才 X 人。

　（二）存在的主要问题

　从目前的情况来看，XX 市党政干部队伍在结构、专业、储备等方面仍然存在一些亟需解决的突出问题。

　1. 结构比例不够合理。一是年龄结构不合理。青年干部偏少，老中青搭配不够合理，年龄结构呈现“倒三角”。比

　如，全市 X 名科级干部中，35 岁以下占 X％，36—45 岁占X%，45 岁以上占 X%，其中乡镇干部队伍中 46 周岁以上干部比例达到了 X%。二是全日制学历层次普遍偏低，全日制大学本科及以上学历的干部仅占 X%。

　2. 高层次专业化干部较为紧缺。一是存量不足。综合型、事务型的干部多，专家型、研究型的干部匮乏，缺少熟悉经济金融、海洋石化、港口物流、园区管理、城建规划等方面的专业化干部。比如，从 XX 年公务员统计的数据来看，全市物流物资专业的公务员仅有 X 人，港口方面专业出身干部更是只有 8 人。二是来源渠道较窄。按照“逢进必考”的原则，全市专业化干部来源主要是通过考录，其他渠道虽然畅通，但门槛过高、程序复杂，特别是部分专业能力强的企事业单位人员受公务员调任政策限制，成熟进入组织视野后却难以进入公务员队伍。三是培养路径单一。根据发展定位分区域、分领域培养专业化干部的工作还比较薄弱，如提升专业素质的专题培训班针对性不够，办班覆盖面不广。

　3. 后备干部储备不足。一是基数少，不能满足优化班子配备的长远需要。全市 X 名正科级干部中，45 岁以下正科满 3 年的干部仅占 X%，这批干部是处级干部队伍后续补充的最佳人选，但总量却很少。二是选用脱节。岗位空缺时，

　从后备干部队伍中却找不到合适人选，有时出现“有岗位无人选”的情况。

　（三）从企事业单位和社会优秀人才选拔党政干部的主要渠道

　1. 公开考录。根据每年自治区考试录用的有关工作精神，严格遵循《公务员法》《党政领导干部选拔任用工作条例》等法规和文件要求，不断加大对选调生和公务员的招录力度，特别是注重录用适应乡镇基层工作需要，志愿到基层一线锻炼成长的人才，进一步强化我市基层公务员队伍建设。近三年来，通过考试录用共吸纳了 1244 名企事业单位和社会优秀人才充实到党政干部队伍。

　2. 公开选拔。根据工作实际需要，在党政机关出现空编时，拿出部分专业性较强的党政领导岗位，面向社会进行公开选拔。在公开选拔中，加大面试和工作经历的赋分权重，形成“笔试+面试+经历”同等重要的评定体制，重点解决“分数”与“能力”的问题。对一些专业性较强的岗位，取消笔试，直接以业绩、成果和工作经历为主要考核内容，并辅以相应的面试决定取舍。据统计，全市近年来共通过公开选拔从企事业单位吸纳优秀人才 38 名，充实到各级领导岗位。

　3. 调任交流。积极探索高层次人才在党政机关和企事业单位之间的流动机制，XX 年以来，全市根据《公务员调任规定（试行）》《XX 公务员调任实施办法》等有关文件规定，通过调任交流的方式，从企事业单位选拔懂经济、会管理、掌握市场经济规律和现代管理知识的高层次优秀人才 45名，真正实现打破身份、地域界限，不拘一格选人聚才。

　4. 选举选拔。为拓宽乡镇干部来源、优化乡镇领导班子结构，对按照有关规定进行过确认的乡镇事业编制人员、优秀村干部和大学生村官，在乡镇换届期间给予一定的政策支持和倾斜，把那些有能力、有业绩、有品德、有知识的人员选举进入乡镇领导班子，为乡镇干部队伍注入新鲜血液。近三年来，根据中央有关文件精神，全市共选举 97 名“三类人员”担任乡镇班子领导。

　5. 军转安置。严格按照自治区军转办、自治区党委组织部的部署和要求，不断完善军转干部竞争性安置机制，从军转干部中吸纳优秀人才。近 3 年来，全市共接收安置 51 名军转干部，其中：团职干部接收安置 13 人，营级干部接收安置 38 人。

　四、面临的困难及制约因素

　近年来，虽然各地在畅通企事业单位和社会优秀人才进入党政干部队伍渠道方面做了一些实践探索，也取得了一定成效。但由于缺乏制度性通道，这些探索还是初步的、零散的，选拔总量比较少、层次较低，与公众期待、执政需要和形势发展尚有一定差距。要全面铺开这项工作，推动形成常态化机制，还面临一定的困难和存在不少制约因素。

　（一）思想观念的束缚

　1. 党委及其组织人事部门思想不够解放。对吸纳体制外优秀人才，一些地方和部门缺乏大胆探索和改革创新精神，认为政策层面规定比较抽象和原则，目标、程序和标准规定模糊，对工作如何突破，工作程度如何把握，思想和心理上还没有充分准备好。在衡量和使用人才时，唯身份、唯学历、唯资历、唯职称的现象还普遍存在，习惯于凭老经验、按本本和陈规旧套办事，导致在社会上有一定影响的各类优秀人才，受职称、身份、年龄、学历等限制，难以顺利进入党政干部队伍。

　2. 党政机关干部存在认识偏见。有的认为党政机关不缺优秀干部，用好用活现有干部就够了，应该让企事业单位和社会优秀人才在自己所擅长领域发挥作用，即使引入，可能不适应或者适应时间长，难以发挥应有作用；有的认为在当前中央严控领导职数的背景下，引入的人才会占用编制和领

　导职数，挤压现有党政干部的晋升空间；有的认为企事业单位和社会优秀人才不如体制内的人才听话、好用，对他们“不放心”，担心带来非议和政治风险。

　3. 企事业单位和社会优秀人才自身存在思想顾虑。有的认为党政机关人际关系复杂，存在潜规则和论资排辈现象，担心没有背景，不被认同，抱负难以施展；有的认为党政机关工作按部就班，氛围比较严肃，要求比较高，担心不适应；有的认为党政机关规矩约束多，不如在企事业单位工作自由，选择进入党政机关工作的愿望度不高。

　（二）政策机制的壁垒

　1. 评价标准不一致。社会人才与党政人才的工作性质不一样，考核评价的标准也不尽相同。评价党政干部更加注重德才兼备、以德为先，而社会人才更加注重工作业绩和专业特长，两者目前还没有形成能够完全衔接的统一的评价体系，甚至由于社会人才分属不同部门管理，其内部的评价标准也有很多不一致的地方，导致了党政干部队伍与社会人才之间难以形成公共交流平台，党政机关在选人用人时也难以进行横向比较，在一定程度上制约社会人才进入党政干部队伍。

　2. 资格条件的制约。《公务员法》和《XX 公务员调任实施办法》规定，可以从企事业单位从事公务的人员调任行

　政机关担任领导职务或副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务。但调任条件比较严格，比如，调任市级机关科级领导职务的，拟调任人员应当聘任副高级专业技术职务1 年以上，或具有正高级专业技术资格，一般具有大学本科以上学历、年龄一般不超过 40 周年；调任县乡科级领导职务的应当聘任中级专业技术职务 3 年以上，或具有副高级以上专业技术资格。这些严格的条件，使很多在企事业单位和两新组织中具有较强专业技能和丰富实践经验的大专及以下优秀人才无形中被排除在外。

　3. 行政编制的限制。编制职数紧缺是阻碍企事业单位和社会优秀人才进入党政干部队伍的关键因素。中央出台《关于严禁超职数配备干部的通知》和《关于进一步规范领导职数管理的意见》，对编制管理进一步严格和规范，同时由于机构改革和公务员登记之前的积压等原因，公务员较长时期处于“进多出少”甚至是“只进不出”的状态，机关编制、职位资源不堪重负、容量很少，能够用于吸纳企事业单位和社会优秀人才引进的编制资源极为紧缺，党政干部队伍能进能出的良性循环机制尚未形成。

　4. 配套政策不够完善。现有的干部人事政策制度规定不够明晰，缺乏可操作性，在指导实践工作中存在一定的盲点。比如，聘任制方面，仅有《公务员法》的原则规定，“对专

　业性较强的职位和辅助性职位可以实行聘任制。”但哪些是专业性较强的职位，哪些是辅助性职位，没有明确具体的规定，操作起来比较困难。此外，对于体制外优秀人才的界定、引才岗位的设定、工龄的认定、工资的核定、档案的流转，任职资格、工作经历、职级职称对接等政策制度还不够完善。

　（三）待遇激励的差距

　1. 政治待遇存在落差。当前，行政机关干部任用中的“条条框框”仍比较多，“论资排辈”的问题仍不同程度地存在，一些企事业单位和社会优秀人才在进入行政机关后出现“大材小用”现象，使其在工作中施展才华和才能发挥上受到一定限制，导致他们对于职业发展前景缺乏信心，工作难有热情。特别是企事业单位和社会优秀人才刚进入党政干部队伍时，一般都不会安排在比较重要的岗位，在正式上岗后经横向和纵向比较，会有所落差和失望。

　2. 经济待遇存在落差。行政机关大平均、小差距的收入分配制度，相对于有一定事业成就和经济收入较高的高层次优秀人才而言，经济待遇明显偏低，缺乏足够的吸引力。部分最高可以拿到副高职称工资的专业技术岗位人员，出于对高待遇的追求，更是安心“技术活”，不干“行政工”。有的即使到了行政岗位，因为工资待遇降低，最终又选择回到原单位工作。

　（四）配套服务的滞后

　1. 中介机构发育水平不高。以 XX 市为例，虽然有各种人才服务机构，但其主要业务都是面向社会的劳务中介，根本没有开展向党政部门推荐企事业单位和社会优秀人才的政府授权或委托等业务。即使是人力资源部门，更多的也是开展人才人事关系托管，缺乏向党政部门吸纳企事业单位和社会优秀人才的中介支持。

　2. 公共服务平台缺失。很多地方还没有建立起服务企事业单位和社会优秀人才进入党政干部队伍的人事代理、社会保险代理、企业用工登记、劳动人事争议调解仲裁、人事档案管理、就业服务等公共服务平台，不能满足党政机关吸纳企事业单位和社会优秀人才的实际需求。

　3. 就业配套服务滞后。各地吸纳企事业单位和社会优秀人才的活动载体缺乏，如党政机关与学术机构、研究机构进行沟通和交流的渠道不多。同时，为吸引企事业单位和社会优秀人才提供住房保障、子女就学、卫生保健等方面的服务还较为缺乏，文化亲和力较弱。

　五、主要对策建议 畅通企事业单位和社会优秀人才进入党政干部队伍渠道，必须坚持以***新时代中国特色社会主义思想为指导，

　坚持五湖四海、任人唯贤，坚持事业为上、公道正派，坚持以事择人、人事相宜，广开进贤之路，广纳天下英才。

　（一）解放思想选人用人，树立事业为上的人才观 1. 更新用人理念。各级党委和组织人事部门必须不断解放思想，不拘一格选人用人。积极打破年龄、学历、职称、资历、身份等对于社会优秀人才进入党政干部队伍的不合理限制，借鉴领导班子配备党外干部实职安排的做法，将吸纳企事业单位和社会优秀人才到党政干部队伍作为选人用人的硬性指标，每年通过调任或公开选拔等方式，拿出一定比例的职位面向企事业单位和社会优秀人才进行定向选拔，最大限度地把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。要坚持人岗相适、用其所长、用当其时，注重把引进的高素质人才放到最合适的岗位，及时发现、大胆起用，使人才充分施展才干、有更好的发展空间。

　2. 加强思想引导。坚持以伟大事业感召优秀人才，深入开展“弘扬爱国奉献精神、建功立业新时代”活动，广泛宣传优秀人才先进典型，引导人才把个人理想与中华民族伟大复兴的中国梦结合起来，激发人才奉献精神与报国情怀，增强优秀人才对中国特色社会主义事业的思想认同、价值认同、感情认同，在工作上提供更多机会、更大舞台，全力支持他们在服务国家发展中拓展事业空间、实现人生价值。

　3. 增强人才共识。要加强干部政策宣传，让更多的社会人才了解政策，注重挖掘选树一批进入党政机关的社会优秀人才成功典型，用事实说话，增强广大干部对引进社会优秀人才的思想共识，引导社会各界认识到这是我们党广开进贤之路，延揽各界英才的重要举措，增强社会优秀人才进入党政机关的吸引力。

　（二）坚持“导向+ + 标准”，严把人才选用的入口关

　1. 树立事业为上的用人导向。坚持因事择人、人岗相适的原则，围绕地方发展需要，研究引才重点，大力选拔既有专业化水平又有领导能力的优秀...

篇二：强化基层公务员队伍建设调研报告

主页・调查国筑牢公务员队伍的基石文高中启蔡吉臣吴凯基层公务员位于政府行政管理工作的前沿， 他们直接面对群众， 服务群众， 其素质、 能力和工作作风， 关系党和政府在群众中的形象， 影响经济和社会发展各项目标的实现。

　在天津市行政机关公务员中， 街道、 乡镇和执法部门所队的基层公务员占到６０ ％。

　因此， 基层公务员队伍建设是天津市人事局近几年狠抓的工作重点之一。

　为研究制定进一步加强基层公务员队伍建设的有效措施， 天津人事局采取召开座谈会、 实地考察、 网上征求意见和统计分析等方式， 对全市基层公务员队伍建设情况进行了一次专题调研。黧天津市基层公务员献伍现收整体素质有了一定提高。

　一是队伍年龄和学历结构得到一定程度改善。

　街道及乡镇经过行政区划调整和两次机构改革，机构和编制得到了相应的精简。

　全市街道、 乡镇的数量分别减少了３３个和７ ９ 个，行政编制相应减少了２０ ％一些年龄偏大、学历较低的人员在分流中得到妥善安置。随着机构和人员的优化重组， 全市基层公务员队伍年龄和学历结构得到改善。

　其中， 乡镇公务员大专以上学历的较２０ ０ ０ 年提高２４ 个百分点， 执法部门基层所队中３５岁以下年轻公务员较２０ ０ ０ 年提高了近２０个百分点。

　二是工作作风有了新的转变。各单位狠抓基层公务员作风建设， 加大了依法行政和本职业务技能的培训， 努力提天津市基层公务员队伍建设调研高基层公务员的工作效率和服务水平。

　一些区县和系统针对“冷硬横推” 、 “门难进、脸难看、 事难办” 等现象开展专项治理， 收到明显效果。

　近三年来， 全市基层公务员为群众办实事２万余件（ 次）， 收到各种锦旗３０ ０ ０ 余面（ 封）， 群众对基层公务员执法和服务的满意率有所提高。

　三是涌现出一批先进典型。

　在“全国人民满意的公务员和集体” 的评选中， 天津市受到表彰的景志刚、 王行安、 徐颖军、 胡凤民以及公安河北分局墙子派出所、 工商和平分局劝业场工商所、 和平区小自楼街道办事处等４ 名个人和３个集体均来自基层。

　在该市评选表彰“人民满意的公务员（ 集体）” 和“文明服务示范岗” 中， 来自基层的占到了６５％。

　各区县评选表彰的公务员先进典型也大多来自基层。队伍管理逐步实现“三化” 。

　一是管理制度化。

　各基层单位通过落实考录、 考核和竞争上岗等制度， 加强了对基层公务员的管理。

　１９ ９ ８ 年以来， 各基层单位通过公开招考共补充了４ ０ ０ ０ 多名优秀人才； 竞争上岗已成为基层单位选拔任用中层领导职务人员的重要方式； 考核、 培训、 纪律惩戒等得到落实。

　２０ ０ ０ 年以来有１５０ 多人因各类违规违纪行为被辞退。

　二是工作规范化。

　按照政务公开和强化内部管理的要求， 各基层单位坚持从基础环节和基本要中国人才・上半月 号Ｉ ２ ０ ０ ６ 年１月 ３ １　

　囝工作主页・调查求入手， 加强规范化建设， 狠抓行为规范教育。

　对仪表着装、 行为举止、 文明用语和执法程序等都做了细化规定， 促进了管理的加强。

　三是服务方式现代化。

　近年来，各基层单位相继推出了“一站式服务” 、“联网办公” 、 “首问责任制” 、 “服务承诺制” 等多项服务措施， 提高了工作效率， 方便了服务对象， 收到较好效果。基层工作呈现“三高” 趋势。

　其一， 工作强度越来越高。

　随着社会管理和公共服务职能的不断加强和深化， 基层公务员的工作范围和工作量较以往大大增加。

　如：２０ ０ １年至２０ ０ ４ 年， 该市南开区户籍人口增加了８ ６５４ 户， ２万多人， 而全区１２个街道办事处仅补充了２５名公务员； 按现行的勤务制度， 该市基层公安民警每年平均超时工作４ ０ ０ 多个小时； 随着天津市个体私营经济发展， 全市私营企业近三年增加了３万多户， 注册资金增长了３倍， 基层工商所管理的范围、 内容等都有了较大增加，但这一期间基层所仅补充了６６名公务员，平均每３个工商所补充１人。

　其二， 工作复杂程度越来越高。

　当前， 我国正处在经济社会转型期， 经济成分、 组织形式、 利益关系和分配形式等日益多样化， 经济社会生活中出现了许多新情况新问题。

　基层公务员直接面对社会各阶层， 他们的工作与社会关系的变化息息相关， 社会关系的复杂化必然导致基层工作的复杂化。

　如：经济结构调整和国企改革带来的下岗再就业和困难群众生活问题、 加快城市建设步伐带来的房屋拆迁问题、 土地被征占带来的失地农民问题以及突发事件的应急处理问题等等， 其复杂性和艰巨性都是前所未有的。

　其三， 工作难度越来越高。

　各级党委和政府的工作最终都要通过基层单位和基层公务员去落实。

　由于各种矛盾和问题交织在一线、 爆发在一线、 处理在一线， 基层公务员反映， 工作难做， 事情难办。》 ？； ≥ｊｙ赫瓣氢汹ｉ第一， 对基层公务员队伍建设的重视程度还不够高。

　一些单位领导更多地关注基层单位如何完成好具体工作， 对基层公务员队伍建设重要性和长期性的认识不足， 只是“交任务、 压担子” ， 而没有把解决基层公务员队伍建设的突出问题， 纳入工作的统筹规划中， 加以研究和解决。

　如：有的执法部门工作安排不合理， 造成基层单位之间忙闲不均， 不利于基层公务员队伍的优化配置和调动工作积极性； 有的将机关中能力较差或工作表现不好的人员分流到街道、 乡镇， 作为一种惩戒措施， 给基层单位增加了管理的难度， 也严重影响了基层单位工作效能的发挥； 还有的将街道、 乡镇新考录的公务员， 抽调到上级机关长期帮助工作， 不利于这些年轻干部的锻炼成长， 也使基层单位的人才匮乏现象更加严重。第二。

　管理机制还未能充分发挥作用。

　主要体现在：

　考核流于形式， 一些单位存在“轮流坐庄” 、 “平衡照顾” 现象， 考核结果与奖励、 职务升降等不能有效结合奖励手段单一， 许多基层单位嘉奖、 记功从未用过， 难以激发工作积极性； 培训的针对性和实效性不强， 基层公务员反映常化机制， 特别是乡镇、 街道一般干部交流的渠道和途径很少， “黑发迸、 白发出”的现象普遍存在； 能进能出、 能上能下的用人机制还没有完全形成。

　‘第三， 队伍年龄老化， 知识层次较低。在街道和乡镇尤为突出， ５０ 岁以上的公务员分别占２９ ． ２％和２２． ８ ％（ 全市平均为１９ ％）， ３５岁以下的公务员仅为１４ ． ６％和２１． ８ ％（ 全市平均为３１％）。

　一些乡镇１０ 年没有考录公务员， 出现了年龄结构断层。第四． 依法行政的意识和能力需要进一步增强。

　部分基层公务员的观念还比较陈旧， 对法律和政策掌握的也不全面， 法制观念淡薄， 依法行政的意识和能力不强， 以权代法、 以权压法、 以情代法、 执法不公的现象时有发生。

　此外， 面对突发事件和复杂局面， 有的公务员还处在“三不” 状态， 不去认识、 不能分析、 不会处理， 片面孤立地看待问题， 处理方式简单粗暴， 以致群众对此颇有意见。第五， 工作作风需要进一步转变。

　少数基层公务员还存在“官本位” 思想， 认为“企业和群众找我办事是‘有求于我” ，要么推诿扯皮， 要么故意刁难， 极个别的还“吃拿卡要” ， 严重损害了公务员队伍的形象， 在社会上造成了恶劣影响， 从网上３２中国人才・上半月 号｛ ２０ ０ ６年１月　

　调查问卷中可以看出群众反映最强烈的是作风问题， 其中服务态度和工作效率问题占到了前两位。

　从群众上访和监督举报反映的问题看， 反映基层公务员作风问题的也占绝大多数。对策与建议１、 切实加强领导， 把基层公务员队伍建设纳入重要议事日程。

　对涉及基层单位班子建设、 队伍建设、 制度建设等重大问题， 要及时研究； 帮助解决基层单位在改善执法环境、 执法条件及服务手段等方面遇到的困难和问题； 将基层公务员队伍建设的情况， 作为基层单位和领导班子考核的重要内容， 作为领导班子成员评优、 奖惩的重要依据之一； 加强对落实公务员各项制度以及依法行政、 改进作风情况的指导和监督检查， 确保基层公务员队伍建设各项措施的落实。２、 进一步健全管理机制， 增强基层公务员队伍的活力。

　一是加大基层引进高素质人才的力度， 改善队伍结构。

　选拔年轻优秀人员充实基层单位要形成制度， 每年面向社会招考公务员基层职位应保持一定比例； 对街道、 乡镇等基层单位可适时组织单独招考； 对基层单位辅助性职位， 可逐步实行聘任制， 为基层单位提供合法、便捷的用人方式。

　二是增强培训的针对性， 不断提高基层公务员的素质和工作能力。

　根据单位性质和职务层次的特点及要求， 制定有针对性的培养、 培训计划， 突出对能力的培养和提高。

　确保每名基层公务员一年参加各类培训的时间不少于１２０个小时。

　三是健全完善服务对象考核评价基层公务员工作的机制。

　将基层公务员能力素质、 服务态度、 工作效率、 廉洁白律等方面情况作为考核重点。

　把服务对象的评价作为考核结果的重要依据， 将考核结果与公务员奖励、 培训以及职务升降等紧密挂钩。

　四是加大竞争上岗力度， 为优秀年轻人才脱颖而出创造条件。

　基层单位选炎漳市翻平区小自楼衡避办褰懿愚垒鬻凌蒜满瘩凌势爨溱傣一这是她们鲥特隰豢懑霪繁糍混，簸鼢孩子好好学习。０ｉ＋ 。

　。

　。ｉ＝ 。ｉ’ｊ曩拔中层领导职位， 都要采取竞争上岗的方式确定人选。

　对街道、 乡镇的优秀人才， 可采取到企事业单位任职或挂职锻炼的方式， 拓宽任职渠道。

　五是推进交流制度， 完善公务员退出机制。

　每年保证基层公务员的轮岗率达到一定比例； 有计划、 有针对性地选派部分基层公务员到上级机关、 高校、 发达地区进修学习或挂职锻炼， 丰富知识， 拓宽思路， 提高工作能力和水平。

　逐步建立和完善基层单位中层领导干部职务任期制、 最高任职年龄制和自愿辞职、 引咎辞职、 责令辞职等制度， 确保公务员管理的“出口” 畅通。３、 制定优惠政策， 鼓励基层公务员扎根基层工作。

　一是为基层公务员扎根基层工作创造条件， 积极帮助他们解决生活中遇到的困难， 让基层公务员无后顾之忧。鼓励年轻公务员在基层建功立业， 对各方面表现突出的及时提拔到领导岗位上来。二是在考核奖励、 职务晋升、 福利待遇等方面向基层公务员倾斜， 向苦、 脏、 累、 险岗位倾斜。

　评选表彰的“人民满意的公务员” 和“文明服务示范岗” ， 基层公务员比例应占大多数； 在不突破本地区、 本系统总额的前提下， 基层公务员年度考核中评定为“优秀” 等次的比例可适当提高。

　三是认真落实干部休假制度， 保证基层公务员的身心健康。

　基层单位要安排好工作，确保基层公务员享受休假待遇， 两年内应安排一次体检； 对经考试录用在基层工作满三年的可享受休假待遇； 有条件的单位， 可分期分批组织基层公务员休假疗养。４ 、 采取有效措施， 促进基层公务员作风转变。

　一是以培育和弘扬公务员精神为主题， 不断深化做“人民满意的公务员” 活动。

　开展经常性的行之有效的教育实践活动， 树立“人民满意的公务员” 和“文明服务示范岗” 等先进典型， 形成学先进赶先进的良好氛围， 使广大基层公务员牢记“两个务必” ， 增强依法行政、 廉洁从政的意识， 切实做到为民、 务实、 清廉、 高效。二是认真落实《国家公务员行为规范》 。

　以规范依法行政行为为重点， 制定符合基层公务员工作特点的行为规范， 推动公务员学习行为规范， 自觉地用规范约束自己的言行。

　三是进一步改进服务方式， 提高工作效率。

　大力推行和完善“一站式” 办公、首问责任制、 服务承诺制、 政务公开、 电子政务等服务方式， 不断提高基层单位的服务效率和服务水平。

　四是加强对基层公务员行政行为的监督检查。

　建立和完善对公务员执法和服务行为的监督机制， 明确专人负责接待群众举报和来访； 通过组织执法检查， ’ 定期听取意见等多种形式， 促进公务员改进工作， 自觉接受群众和社会各方面的监督； 制定具体办法， 对不依法行政、 以权谋私、 侵害群众利益的行为要坚决纠正， 情节严重的要给予严肃处理，直至清除出公务员队伍。

　国中国人才・上半月 号ｌ ２ ０ ０ ６ 年１月 ３ ３　

篇三：强化基层公务员队伍建设调研报告

员队伍建设情况调研报告范文市场监督管理局市场监管局

　 近年来，我局保持以***新时代中国特色社会主义思想为指导，深入学习落实党的十九大和十九届四中、五中全会精神，坚决落实执行党的路线方针政策，严格按照《公务员法》，着力推动高素养专业化公务员队伍建设，为更好推动市场监管事业提供坚强的保证。为进一步强化公务员队伍建设，依据市委组织部《关于展开公务员队伍建设调研的通知》精神，全面了解公务员队伍现状，找出公务员队伍建设中存在的问题，进一步强化和做好公务员队伍的建设和管理工作，我们对我局公务员队伍建设问题进行了调研，对存在问题进行了分析并提出了看法和建议。具体状况如下：

　 一、我局公务员队伍的基本状况

　 我局有公务员编制 x 人，现有公务员 x 名，从知识结构上看：大学本科学历有 x 人，占公务员总数的 x%，大专学历的有 x 人，占公务员总数的 x%，大专以下学历的有 x 人，占公务员总数的 x%；从年龄结构上看：x 岁及以下的有 x 人，占 x%；x 岁至 x 岁的有 x 人，占 x%；x 岁至 x 岁的有 x 人，占 x%,x 岁至 x 岁的有 x 人，占 x%；平均年龄为 x 岁。从职务及职级结构上看：副科级及以上领导干部有 x 人，占 x%；四级主任科员及以上公务员有 x 人，占 x%，一级科员及以下

　公务员有 x 人，占 x%。

　 二、我局强化公务员队伍建设的主要做法

　 一是展开新修订《公务员法》学习宣扬。利用局党组会和理论学习中心组学习的时机，及时组织局领导班子展开专题学习。局分管人事领导组织召开人事部门工作会议，专题学习《公务员法》，把《公务员法》作为日常组织人事工作的指导。

　 二是展开公务员政治教育工作。保持把党的政治建设摆在首位，树立“四个意识〞，坚定“四个自信〞，做到“两个维护〞，在思想上、政治上、行动上同以******为核心的党中央坚持高度一致。严守政治纪律和政治规矩。

　 三是按照公务员法规定及市委组织部工作布暑，完成职级套转工作。去年 x 月新修订《公务员法》实施以后，依据普宁市委组织部工作布暑，我局按有关工作向市委组织部报告设置一、二级主任科员职数 x 名，三、四级主任科员职数x 名，并按工作要求完成我局除现职领导干部外公务员职级套转 x 人，其中四级调研员 x 人，一、二级主任科员 x 人，三、四级主任科员 x 人，一级科员及以下公务员 x 人。

　 四是保持正确的选人用人导向，不断优化公务员干部队伍。严格执行《党委〔党组〕讨论决定干部任免事项守则》，不断规范动议、民主推举、组织视察、讨论决定、任前公示等干部选拔的必要程序，按照《守则》规定完善民主推举、

　民主讨论、民主测评制度，使程序成为不可逾越的屏障，防止简单以票取人，将推举、测评结果在一定范围公开，营造了风清气正干部选拔任用的优良环境。

　 五是展开各种形式和内容的培训。每年均制定实施学习培训计划，制订《干部教育培训实施办法》，实施《市市场监督管理局干部教育培训计划》。举办市场监管业务及法律法规培训班，对全市市场监管干部进行全面培训。

　 六是建章立制，不断强化公务员日常管理。我局先后制定出台了《中共 x 市市场监督管理局党组议事规则》、《市市场监督管理局机关工作制度》、《市市场监督管理局党建人事工作制度》、《市市场监督管理局财务后勤管理规定》等制度，同时，由局人事股强化对干部日常监督，狠抓制度落实。通过一系列制度规范，公务员工作作风显然得到改善。

　 三、当前我局公务员队伍建设存在问题

　 1、结构性矛盾显现。从学历结构上看，高学历的人才较少，专业结构不合理，不少公务员日常从事的工作与所学专业不对口。从年龄结构看，目前我局公务员队伍的年龄结构不大合理，人员老年化问题严峻。

　 2、公务员超编状况特别。近几年是机构改革的关键年，在机构改革过程中，原市工商局、原市质监局和原食药监局合并成为是市场监管局，合并过程中人员几乎全盘整合，但公务员编制却远远不够，截至目前，我局公务员仍超编 x 人。

　在目前的状况下，我局无法通过招录新公务员来补充公务员队伍，已达到缓解人员老年化带来的监管能力下降的问题。

　 3、有效的激励机制还不完善。我局申报经市委组织部审批的三、四级主任科员职数较少，而我局实际现有三、四级主任科员公务员较多，一些优秀的公务员职级晋升的空间不大，容易工作积极性受挫。

　 4、年轻公务员在交流流动上存在两极化矛盾，不利于干部培养成长。一方面，对部分优秀年轻公务的选调借用频繁，流动性大。一些新选用的公务员往往试用期刚满一年就被其他单位借用或调走，如仅今年一年我局先后有 x 位公务员被借用或调走，而这部分人员大多是综合素养较高的年轻公务员。频繁的选调和借用，既对年轻公务员个人积存基层经验、全面成长不利，又容易导致优秀人才流失，造成干部断层。另一方面，一些一般干部除被提拔使用外，则极少甚至没交流，导致一些一般干部工作积极性有所减退。

　 四、强化公务员队伍建设几点看法和建议

　 1、强化教育培训，提升公务员队伍整体素养。大力实施公务员素养提升工程，加大公务员培训和施行力度。在培训内容上，要着眼于提升政治理论素养教育，强化职业道德教育，特别有用性和针对性。通过学习培训，提升公务员会干事、能干事、善干事、干成事的能力。

　 2、加大交流力度，提升晋升空间，加强队伍活力。严

　格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，积极推行职务任期制。对曾做出过贡献，但已不适应现有岗位、年龄较大的干部，可调配至适宜的岗位；对不作为或能力不够的同志，保留其职级降低使用，形成“能者上，平者让，庸者下〞的优良态势，实现领导干部正常更替，即有利于优化干部队伍结构，为优秀年轻干部的成长创造条件，也有利于消除“只有犯错误的干部才下〞的错误思想，减轻干部“下〞的阻力。3、进一步完善公务员激励机制。适度优化公务员基本工资标准调整机制，综合合计地方经济发展、物价变化、财政状况等多种因素调整幅度，做到工资调整与经济社会发展同步。建立差异性的乡镇公务员补贴标准，综合合计乡镇偏远程度及公务员工作年限，重点向艰难偏远乡镇倾斜。

篇四：强化基层公务员队伍建设调研报告

市加强乡镇公务员队伍建设

　存在的问题及对策建议调研报告

　 ******强调：“党的执政基础在基层，工作重心在基层。” 基础不牢，地动山摇。基层治理水平影响国家治理水平，基层治理能力关系国家治理能力。乡镇公务员处在国家最基层的政权机关，是党的路线方针政策和国家法律法规落实到“最后一公里”的重要执行者，是基层治理的重要组织者。重视和加强乡镇公务员队伍建设，对加强党的执政地位、巩固党的执政根基有重要现实意义。新《公务员法》的实施，为乡镇公务员队伍建设提供了更明确的导向、更有效的激励、更坚实的保障。围绕新时期如何加强乡镇公务员队伍建设，XX 市委组织部组成课题组，深入各县区、各乡镇开展“大走访、大调研、大服务”活动，通过查阅档案资料、召开相关座谈会，在广泛收集意见建议的基础上，形成本调研报告。

　一、新时期加强乡镇公务员队伍建设的现实意义 （一）加强乡镇公务员队伍建设是推进国家治理体系和治理能力现代化的重要之策。党的十九届四中全会审议通过了《中共中央关于坚持和完善中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定》，明确提出“构建基层社会治理新格局”。基层治理体系和治理能力的现代化作为国家治理体系和治理能力现代化的基础，对加强党的执政能力建设具有重要作用。当前，随着经济社会快速发展，我国城乡基层的社会结构、利益格局和人民群众的思想观念发生了深刻变化，乡镇日益成为各种利益关系的交汇点和社会矛盾的集聚点。乡镇公务员队伍处在党和国家事业的基层一线，是基本公共服务的重要提供者，是基层治理体系的主要实践者。提升基层治理水平，关键在于锻造一支高素质的乡镇公务员队伍。通过加强乡镇公务员队伍建设，提升基层治理水平，是保障和改善民生、加强和创新社会治理的重要内容，是促进经济持续健康发展、维护社会和谐稳定的重要保证。

　（二）加强乡镇公务员队伍建设是贯彻落实新《公务员法》的应有之义。2019 年 6 月 1 日，新《公务员法》正式实施，进一步加强党对公务员工作的领导，规范公务员的管理，保障公务员的合法权益，促进公务员正确履职尽责。新《公

　务员法》通过严管和厚爱结合、激励和约束并重，激发公务员队伍活力，在畅通基层公务员晋升通道、激励基层公务员担当作为方面进一步完善了制度举措，为加强乡镇公务员队伍建设提供了强有力保障。随后，中共中央办公厅印发《关于贯彻实施公务员法建设高素质专业化公务员队伍的意见》，明确突出重视基层导向，切实为基层公务员松绑减负；改善基层公务员工作和生活条件，关心基层公务员身心健康。这些举措有助于让乡镇公务员卸下包袱、轻装上阵，调动其进取心和积极性。新《公务员法》还从招考录用、工资福利、培养培训、考核管理等方面保障了公务员的权力和职能发挥，对加强乡镇公务员队伍建设，夯实基层力量有重要意义。

　（三）加强乡镇公务员队伍建设 是**干部队伍活力不足的现实之需。乡镇公务员是基层干部队伍的核心力量，也是选拔领导干部的重要来源，对干部队伍的整体建设发挥着重要的影响。当前干部队伍的活力不足、动力不强，特别是乡镇公务员队伍晋升空间窄，加上清理超职数配备干部，干部调整腾挪的空间受到挤压。新《公务员法》实施前，*****与职务挂钩，晋升难直接影响收入偏低，很多乡镇公务员由于受工作条件、身份等各种因素影响，能提拔到上级部门工作的机会也较少，打击了他们的工作积极性和主动性。特别是全面从严治党后，有的乡镇公务员看到自上而下抓得紧，请吃饭喝酒也不能去了，福利也少了，觉得没劲，落差

　大，于是该管的事情也不管了，该负的责也不想负了，影响了干事创业的热情。为**干部队伍活力不足、激励干部担当作为，必须以贯彻落实新《公务员法》为契机，加强乡镇公务员队伍建设，拓宽其职业发展空间，加强激励引导和关心关爱，调动其积极性和主动性。

　（四）加强乡镇公务员队伍建设是应对经济新常态挑战的迫切之举。近年来，受经济大环境的影响，XX 市面临严峻的发展形势，上半年全市地区生产总值增长 2.4%，分别低于全区 3.9、全国 3.5 个百分点，经济运行不容乐观。城市发展不充分、城镇化水平不够高、乡村发展滞后，是制约 XX高质量发展的一个重要因素。高质量发展必须依靠高素质干部，乡镇公务员队伍处在改革发展、城乡融合、乡村振兴的主战场，征地拆迁、信访维稳、社会治理最前沿，精准扶贫、民生保障、群众工作的第一线，对 XX 高质量发展起着基础性的保障作用。面临经济新常态的挑战，必须以贯彻落实新《公务员法》为契机，给予乡镇公务员队伍足够的支持和保障，激励干部以坐不住的紧迫感、等不起的责任感、慢不得的危机感，抓住机遇、勇于创新、奋力攻坚，推动 XX 经济社会高质量发展。

　二、XX 市乡镇公务员队伍建设的现状和做法

　目前，XX 市共有乡镇 X 个，乡镇行政编制数 X 个，实际配备 X 人。科级领导职数 X 个，其中正科级领导职数 X个，副科级领导职数 X 个。职级职数 X 个，其中二级调研员X 个，三级调研员 X 个，四级调研员 X 个，一、二级主任科员 X 个，三、四级主任科员 X 个。

　从性别上看，相较于 XX 年，男女比例显著改善，性别结构得到优化。其中，男性乡镇公务员 X 人，女性乡镇公务员 X 人，男女比例为 X 从年龄上看，年富力强者居多，39 岁及以下人数占比过半，年龄结构渐趋优化。其中，30 岁以下乡镇公务员 X 人，占比 X%；30-39 岁 X 人，占比 X%；40-49 岁 X 人，占比X%；50 岁及以上 X 人，占比 X% 从学历上看，大学本科学历人数占比超过六成，学历结构进一步改善。其中，研究生以上 X 人，占比 X%；大学本科学历 X 人，占 X%；大专学历 X 人，占比 X%；中专及以下学历 X 人，占比 X% 近年来，特别是新《公务员法》颁布实施以来，XX 市积极探索乡镇公务员队伍成长规律，围绕招录、使用、培养、关爱 “四大环节”，全链条做好乡镇公务员队伍管理，努力打造一支适应新时代发展要求的高素质乡镇公务员队伍。

　（一）在“选”字上下功夫，不断充实乡镇公务员队伍

　针对乡镇招人难问题，在考试录用公务员“公开、平等、竞争、择优”的原则下，对乡镇公务员（选调生）考试录用工作进一步倾斜和照顾。

　一是统筹做好招录工作。根据乡镇编制使用情况，及时组织县区做好乡镇公务员和选调生招录的谋划和实施工作。把乡镇干部招录工作与省统一招录、村（社区）“两委”人员定向招录、“四项目”工作人员按比例招录等结合起来，强化招录工作的综合统筹和组织实施，及时为乡镇干部队伍补充新鲜血液。2015 年以来，新招录乡镇公务员 692 人，超过乡镇编制总数的四分之一。

　二是向艰苦乡镇倾斜政策。针对地理位置偏远、条件艰苦和少数民族自治乡镇招录难的实际，在深入研究县情乡情和招录工作实际的基础上，及时研究出台年龄、学历、专业等方面适当放宽招录政策，确保招录工作顺利实施。同时，拿出部分岗位针对本地户籍的考生进行招录，推动乡镇招录到既愿意干事又愿意扎根基层的公务员。

　三是将优秀人才引到基层。用好选调生招录政策，积极引导优秀人才扎根基层，根据生源地、民族、性别、专业特长等情况，将部分优秀选调生分配到乡镇工作。XX 年以来，

　乡镇共接收选调生XX人，占新招录乡镇公务员总数的X%。其中不乏 XX 大学等 985 高校优秀毕业生，这对于优化乡镇干部队伍知识结构，提高乡镇公务员队伍整体素质有重要意义。

　（二）在“用”字上树导向，让优秀乡镇干部脱颖而出

　重视关怀长期扎根基层、埋头实干的干部，把基层工作经历作为选拔干部的重要条件，让想干事的人有机会，能干事的人有舞台。

　一是让有为者有位，注重选拔优秀基层干部。树立面向基层和崇尚实干的导向，注重从乡镇基层一线选拔使用干部，让更多优秀乡镇公务员能够脱颖而出，为其提供更大的干事创业平台。全市 X 多名乡镇党委委员中，具有基层一线工作经历的超过 X%。C 年来，普通乡镇公务员提拔进入乡镇领导班子的有 X 人；由乡镇副职提拔到正职岗位的 X 人；从乡镇党政正职提拔和重用到县以上机关有 X 人。

　二是优化干部结构，合理配备乡镇领导班子。严格按照中组部、省党委组织部关于乡镇换届干部配备的要求，围绕建设奋发有为的乡镇领导班子，改善乡镇党委班子结构状况，推进领导干部队伍年轻化、知识化。换届后，新产生的 X 名乡镇党委书记中，35 岁以下的有 X 人，研究生学历的 X 人；

　X 名新一届乡镇党委委员中，35 岁以下的有 X 人，大学以上学历的 X 人，优化了干部队伍结构，提升了整体素质水平。

　三是拓宽选任渠道，精心选配“三类人员”。为进一步拓宽选人用人渠道，让更多有基层工作经历的人发挥才能，经过层层审核把关，全市 86 个乡镇均配备有一名“三类人员”进入乡镇领导班子。其中，属于乡镇事业编制人员中选拔的 71 人，属于优秀村干部中选拔的 5 人，属于优秀大学生村官中选拔的 10 人。“三类人员”大多数熟悉农村、了解农村、与农民群众有深厚感情的干部，为乡村建设提供了人才保障。

　（三）在“育”字上求突破，统筹抓好干部教育培训

　坚持分级负责、分层培训、分类统筹，做好乡镇公务员教育培训，扎实推进乡镇公务员队伍思想觉悟提升、能力素质提高。

　一是市级层面注重突出重点。把“关键少数”作为教育培训重点，全市每年定期组织开展乡镇党委书记、乡镇长培训班，把乡镇党委书记、乡镇长全员轮训一遍。积极选派优秀乡镇干部参加省党委组织部举办的专题培训班次。XX 年开始，每年针对从事基础和基层工作的公务员举办“双基”

　公务员能力提升专题培训班，同时要求市直各部门开展送教下基层服务。

　二是县区层面注重扩大覆盖。不断加大乡镇干部教育经费投入力度，积极举办专题培训班、能力提升班和经验交流会等活动，不断扩大乡镇公务员教育培训覆盖面。组织选派县区及乡镇公务员参加省公务员局统一组织的各种东西部对口培训班。部分县区组织乡镇班子成员到浙江大学、上海交通大学等全国知名高校开展能力素质提升培训。

　三是指导乡镇创新培训载体。在抓好乡镇公务员日常培训的同时，不断探索教育培训的新形式新载体。指导乡镇根据实际情况，开展“乡镇四季学堂”“流动党校”“苗山讲堂”等特色培训，培训活动形式更加多样、方式更加灵活，缓解了基层公务员培训难、机会少的问题，得到了干部广泛认可和支持，提升了乡镇干部教育培训的质量。

　（四）在“关爱”上出实招，提振乡镇干部干事热情

　聚焦关心关爱基层干部，提振干部士气，推进公务员职务与职级并行制度，做好平时激励、专项表彰奖励等工作，给乡镇干部更多理解、更多支持。

　一是扎实推进职务与职级并行工作。XX 年，贯彻实施县以下机关公务员职务与职级并行制度，全市乡镇干部享受

　职级晋升待遇的有 X 人，其中享受副处级待遇 X 人，正科级待遇 X 人，副科级待遇 X 人。XX 年 6 月，执行公务员职务与职级并行制度，扎实做好政策衔接，对已享受县以下机关职级并行政策的乡镇干部，按对应关系进行了职级套转，从一定程度上缓解了乡镇公务员了职务晋升“天花板”问题。

　二是合理提高乡镇公务员收入。及时调整艰苦边远地区津贴标准，严格执行西部高定工资待遇政策。XX 年开始，乡镇机关人均绩效标准按照所在县区直属机关同等等次的1.2 倍发放。XX 年开始，实行差异化乡镇工作补贴，根据乡镇艰苦边远程度，分三个档次发放，第一档为每人每月 400元；第二档为每人每月 450 元；第三档为每人每月 500 元。目前，全市所有乡镇都已完成乡镇工作补贴标准调整审核及补发兑现工作。

　三是评优评先向基层一线倾斜。在评优评先名额分配上向乡镇基层倾斜，2016 年推荐的 8 个乡镇和 14 名乡镇公务员荣获省党委组织部、省人力资源和社会保障厅、省公务员局的给予的“记二等功优秀乡镇公务员”和“记二等功优秀乡镇公务员集体”。年度考核方面，将乡镇公务员考核“优秀”比例由 15%提高到 20%，激发基层干部干事创业热情。今年，结合“不忘初心、牢记使命”主题教育，举办高质量发展新时代新担当新作为先进典型表彰大会暨“争创干事创

　业好班子、争做担当作为好干部”主题情景报告会，评选表彰新时代新担当新作为 50 个先进集体和 99 名先进个人，其中 13 个先进集体为乡镇（街道），21 名先进个人奋战在基层一线。

　三、乡镇公务员队伍建设方面存在的主要问题 当前，我们在深入贯彻落实新《公务员法》的基础上，结合 XX 实际，为加强乡镇公务员队伍建设，打出了一套务实管用的“组合拳”。但从走访调研的情况来看，乡镇公务员队伍还存在空编率居高不下、留人难度大、活力不强、培养规划不足等问题。

　（一）有编无人较为普遍，空编率居高不下

　今年 5 月，XX 市出台《关心关爱基层干部十条措施》，明确规定乡镇干部应尽量减少有编无人的现象。但从目前的情况来看，全市 X 个乡镇 X 个行政编制，实际利用总数为 X个，约占全市乡镇编制总数的 X%，还有 X%的乡镇行政编制处于有编无人的状态，个别县区乡镇行政编制的空编率甚至达到了 X%），“空编率居高不下”“一个肩膀担多条工作重担”的现象在乡镇较为普遍。

　上述问题的主要原因：一是“招”得有限。往年县区编制实行整体统筹，由于各县区机关单位超编制进人现象严重，

　导致乡镇有空编但无法招人。今年虽然放宽了政策，各乡镇有空编都可以拿出招人，但由于之前积累的空编较多，有的乡镇在机构改革中又增加了编制，以至招录后仍有不少空编。二是“抽”得过多。县直以上部门抽调乡镇干部屡见不鲜，有的市直部门直接从乡镇抽调；有的市直部门从县直部门...

篇五：强化基层公务员队伍建设调研报告

乡镇公务员队伍建设情况调查汇报 一、公务员队伍现状

　 根据乡镇机构改革相关文件,镇被划分为二类乡镇,核定行政编制 26 名,党委委员 9 名。截止**年 6 月 30 日,我镇共有行政在岗在编人员 17 名,其中,按学历分类,硕士研究生学历 1 名,大学本科学历 10 名,大专学历 4 名,中专及以下学历 2 名;按年龄分类,35 岁以下 8 名,36 至 45 岁 5 名,46 至54 岁 2 名,55 岁以上 2 名;按专业性质分类,理工科类 2 名,人文社科类 15 名。我镇干部队伍基本形成老中青  三代结合的梯次配备,年龄趋向年轻化、 徜 文化趋向高层化的优化结构。近 5 年来, 谩 新增公务员 16 名,从大学生服务基层项  目人员招录 4 名,从其他事业单位、村( 廴 社区)主职干部等招录 4 名,从省委组织 缬 部下派选调生 2 名,调动 6 名;流失公务  员共计 17名,通过遴选、招录公务员考 籼 试流失 2 名,提拔调动 15 名。总体呈现 翱 出“进来的少、出去的多”态势,人数总 鲨 量维持在20 人左右。

　 目前在编在 酋 岗公务员中,正科级干部 5 人,**年度 病 人均工资收入 32921 元;副科级 9 人 蜊 ,**年度人均工资收入**元;科员及 沮 以下 3 名,**年度人均工资收入 249 庇 56 元。根据**年2 月 22 日国家统计 噜 局发布《中华人民共和国**年国民经济 咔 和社会发展统计公报》,**年全国城镇  居民人均可支配收入为24565 元。我 洛 镇科员及以下干部年工资收入与全国城镇 咽 居民

　人均可支配收入基本持平。

　 依 铌 据乡镇机构改革文件相关规定,我镇下设 茅 党政综合办公室、经济发展办公室、社会 蝇 事务办公室和社会综合治理办公室,主要 ﹂ 职责是落实国家政策、严格依法行政、搞 需 好市场监管、发展乡〈镇〉村经济、文化 秧 和社会事业,提供公共服务,维护社会稳 泽 定。按照职责分工,各办公室工作人员各 眭司其职,高效配合,总体保障了我镇各项 改 工作平稳运行,全面完成了上级部门下达 绝 的各项工作任务。

　 二、在加强公务 ゑ 员队伍建设方面的主要做法

　 为加强 缃 乡镇公务员队伍建设,我镇结合公务员能 聿 力席位标准、围绕建设基层“服务型”党 容 组织的目标做了以下几个方面的积极探索 鎏 :

　 (一)多元化培训,加强执政能 禄 力建设。一是培养责任明确化。镇党委注 盐 重建立人才教育培训长效机制,为公务员 谤 快速成长铺设道路。成立了镇人才培养领 澉 导小组,由镇党委书记担任第一责任人, ︾ 组织人事办负责方案的具体制定和落实, 猊 形成责任明确、方案具体、执行有效的良 埴 好工作格局。二是培训对象差异化。针对 阈 不同年龄层次干部,具体制定学习活动方 族 案。建立“青蓝”帮扶机制,实行每位班 冫 子成员负责联系 1-2 名青年干部,定期 悉 与青年干部开展业务传授、工作指导等活 搛 动,加大对我镇 35 岁以下青年干部的培  养力度。以党委中心组理论学习为契机, 啮 加强对 30 岁至 50 岁的干部

　的“党风、 折 学风”教育,促使他们在领导岗位发挥模 蹇 范带头作用。以干部夜校为平台,积极邀 阑 请 50 岁以上干部现身说法,传授丰富的 饥 基层工作经验,激发他们的工作热情。三 阶 是选派学习机会高频化。积极对上衔接争  取,为全镇干部创造良好的外出学习机会 民 ,通过到上级对口部门进行跟班学习锻炼  ,学习借鉴业务骨干成熟经验,开拓视野  ,提升服务发展内力。

　 (二)多层 畸 次考核,提高基层服务质效。建立以业绩 札考核为导向、服务对象有效参与评价、体 撒 现科学的发展观和正确的政绩观要求的公 座 务员实绩考核标准,有效提高服务质效。

　沏 一是科学制定机关干部岗位目标责任制。

　嗜 我镇根据公务员能力席位建设要求,打破  “一把尺子量到底”的做法,结合全年共 琛 性目标和重点工作,科学制定目标责任制  ,将各项工作落实到具体负责人,让公务 丘 员以责任状为行为指南,积极开展各项工 儿 作,真正体现“效率、公平”的原则。二 い 是建立群众满意度反馈机制。引入群众满 ╄ 意度测评模式,设置公务员办事态度、办  事效率和办事效果三项评价要素,创新纳 获 入逆向测评等因素,由群众对接待的公务 镱 员进行量化测评,结果纳入公务员年终考 疋 核项目。通过推行该项机制,牢固树立公 姥 务员服务意识,进一步改进工作作风。三  是全面实行竞争上岗和末位淘汰。对中层  以下的干部一律实行竞争上岗和末位淘汰 懦 。通过科学设置岗位需求、自我评价、自 农 愿申报、竞争演讲、民主测评等环节权重 玷 ,真正实现用人唯才,人尽其才。

　年底通 ＋ 过业绩考核,实行末位淘汰,以此体现绩 褒 效激励、人岗相适。

　 (三)多方位 蓰 激励,调动干事创业热情。一是感情留人 蹀 。建立党委书记与班子成员、班子成员与 孰 一般干部之间交心谈心制度,采取面对面  交谈、QQ 交流等多种方式,及时了解干 殁 部思想动态、工作生活状态,努力化解乡 老 镇公务员面临的困惑,做到多理解少抱怨 匿 、多鼓励少指责、多服务少施压。二是事 绂 业留人。以考核结果运用作为重点,将“ 壤 在不在状态”作为重要标准,坚持考用结 荩 合,着力明晰正确的用人导向,真正实现  “能者上,平者让,庸者下”。对在考核 嘬 中表现突出的干部优先提拔重用,在干部 赜 调整时给予重点考虑;对考评较差、工作 萆 实绩排名靠后的干部,视不同情况给予相  应的岗位调整和组织处理。三是待遇留人  。按标准、按要求,科学合理落实干部的  精神待遇和物质待遇。克服镇级财政困难 磙 ,严格兑现各项奖励政策。依据年终考核 刈 结果,对工作实绩突出的干部要给予一定 嘬 的奖励,并通过在总结会上进行典型宣传 不 ,开展家庭慰问等方式,在全镇干部中形  成务实高尚、勤政为民的浓厚氛围。

　檩

　三、目前乡镇公务员队伍建设存在的突  出问题及原因

　 乡镇人民政府位于国 枋 家行政机构末端,主要负责党和国家各项 佃 方针、政策在广大基层的贯彻落实,建立 眙 乡镇公

　务员队伍建设长效机制意义重大。

　牙 根据调研情况,目前我镇公务员队伍建设 徘 还存在以下几个方面的突出问题亟待解决  。

　 (一)人员配备严重不足。县委 卩 编办核定我镇公务员编制26名,现在岗 碴 17人,缺编9人,这种缺编现象在近五 筋 年长期存在。同时,我镇现有 16 个村( 龄 居),人口总数达到 24832人,每名 螅 公务员服务对象约**名,公务员服务群 泵 众能力严重削弱,造成服务质效不高,建 燎 议按现有核定编制总数配齐人员。

　 样 (二)人才对流数量失衡。近五年来,我 燥 镇新增公务员 16 名,流失公务员 17 名  ,流失数量总体高于流入数量。根据流失 屈 途径不同,提拔调动占主导因素。流失的 ※ 17 人中,拥有4 年以以上基层工作经验 雎 的多达 12 人,占流失人员总数的%,他  们多为单位业务骨干,造成乡镇人才成熟 艮 一个流失一个,中坚力量难留局面。

　

　(三)考核体系扁平单一。目前,对乡 潼 镇公务员的考核局限于表格测评、责任制 浯 排名等情况,常常出现“干好干坏差不多 樨 ,干多干少都一样”的状况,扁平简单的 砦 考核体系不能真实、客观反映出工作能力 鞴 与工作实绩,无法调动不同年龄层次、不  同工作岗位的人员工作热情。

　 四、 皴 关于加强乡镇公务员队伍建设的意见建议 本 Http://，(一)拓宽选人用人 幸 渠道,充实基层政府力量。针对乡镇政府 患 长期存在人员紧缺现象,要进一步开阔选 ㈠ 人用

　人视野,采取多种形式,将适合新形  势下农村工作的各类人才充实到乡镇政府 蓣 ,为乡镇补充新鲜血液。一是在公务员选 绽拔考试中,扩大乡镇公务员人数比例。随 钹 着基层工作的日益繁杂,人员缺口问题将  严重影响基层行政效率,通过公开考试、  实绩考察等渠道,将农村经济管理、农学 髀 等方面的专业人才逐步充实到乡镇公务员 拧 队伍,有利于优化干部队伍结构。二是给 万 予乡镇政府一定权限,面对社会公开招聘 だ 工作人员。上级财政部门落实专项资金保  障,由乡镇政府依据公开公正公平的原则 勖 ,选聘一批愿意从事基层工作的人员到乡 院 镇工作。同时,人社部门根据用工政策法 铿 规及时出台临时聘用人员管理办法,保障 卣 他们的成长空间和待遇落实。三是加大大 强 学生村官的招聘数量和向基层(尤其是偏 诓 远基层)的输送力度,对大学生村官中表 滤 现优秀的,甘于寂寞,守住清贫,踏实肯 礻 干的适时吸收到乡镇干部队伍,并落实相 睢 应的待遇和级别。

　 (二)加强政策  倾斜力度,保障基层公务员待遇。针对乡  镇公务员所处的特殊环境,所承担的繁重 釜 工作任务和面临的复杂工作对象,对乡镇 妮 公务员在考试录用、人才引进、工作调动 校 、提拔使用、学习培训、考核奖惩、工资 束 福利、家属就业、子女就学等方面给予一 芯 定政策倾斜。比如在干部使用上,建议对 硐 在边远艰苦地区乡镇工作三年以上的优秀 翥 干部优先提拔。在干部调整上,要对在边 洵 远艰苦地区乡镇工作五年以上的优秀干部  ,优先调整到县直有关单位工作等。通过 ⒛

　对比分析本地及类似地区收入与消费水平  ,合理增长*****。通过这一系列倾 咩 斜政策,充分调动乡镇公务员的积极性和 貂 维持队伍的稳定性,真正让基层公务员生 ﹂ 活得有保障、有尊严、有希望。

　 ( 指 三)完善人才交流管理机制,实现公务员 秫 队伍合理流动。加强城乡公务员双向流动 铒 力度,完善“能进能出”机制,干部既要 螃 “接地气”,也能呼吸“新鲜空气”,更  能“找到出口”,实现干部变换环境、多  岗锻炼、多重体验。一是定期向乡镇一般 夺 公务员提供到县级部门交流学习的机会。

　芰 由县级组织部门制定全年交换学习计划, 蔽 各乡镇适时安排公务员到对口业务交流学  习,强化乡镇公务员自我加压定位、提升 啮 综合素质意识。二是选派县直部门优秀公 ┆ 务员到乡镇政府任职,尤其慎重对待“空 宴 降”人员职务,给予他们实在的锻炼平台 厶 ,有利于他们加强对农村工作的深入了解 嘁 ,安心踏实工作在基层。三是完善公务员 何 辞职制度,考虑落实因非可抗因素辞职的 冈 公务员的生活保障。如因重大生活变故、 曳 性格与工作环境严重不适应等因素导致的 馐 辞职,可考虑落实养老保险等政策,一方 锞 面体现人文关怀,另一方面完善公务员队 竺 伍“能进能出”机制,杜绝“身在曹营, 榜 碌碌无为”的现象,不断优化人才队伍

篇六：强化基层公务员队伍建设调研报告

贸局公务员队伍建设调研报告范文 、副科级领导 13 人（含非领导职务 6 人）、科员 2 人，分别占局公务员总数的 25%、65%和10%，缺编 4 人。具研究生学历的 1 人、占 5%，大学学历 6 人，占 30%;专科学历的 9 人，占 45%，高中（中专）以下 4 人，占 20%。40 岁以下为 0，41 岁至 45 岁 2 人、占 10%，46岁至 50 岁 5 人、占 25%，51 岁至 54 岁 6 人、占 30%，55 岁至 59 岁 7 人、占 35%。

　二、当前公务员队伍建设存在的主要问题和不足

　1、公务员队伍整体素质和依法行政能力与新时期、新任务的要求还有差距。随着打造中国笋竹城和建设海西区发展目标的确立，需要一批掌握现代经济管理、企业经营管理、各类法律法规知识和综合文字能力的复合型行政管理人才。从我局公务员学历看，虽然大专以上学历占 80%，但大部分是通过函授等继续教育的形式取得学历，正规全日制大学毕业者很少，因此在行政管理、公文写作及办公自动化、网络化等基本技能方面还有不同程度的差距。从知识结构看，公务员队伍专业结构比较单一，熟悉法律、金融、信息技术以及市场经济和现代行政管理的人较少，既使有也是参加工作后脱产、半脱产的进修学历，基础不够扎实，对经济政策、行业产业政策和管理知识掌握不够充分。

　2、公务员队伍老中青结构不合理。目前我局机关公务员整体年龄偏大，均在 41 岁以上，其中，41 岁至 45 岁 2 人、占 10%，46 岁至 50 岁 5 人、占 25%，51 岁至 54 岁 6 人、占 30%，55 岁至 59 岁 7 人、占 35%。年轻干部严重缺乏，多年没有考录公务员，队伍年龄老化趋势明显，出现年龄断层现象。个别公务员观念落后、停滞不前，工作方式和行为方式有时出现按部就搬，创新能力不够，创新意识和主动服务意识有所淡化。不求发展、但求稳定、在岗待退的心态较为明显。

　3、轮岗交流没有形成正常化机制，机关一般干部交流的渠道和途径太少，相当部分人员调进机关单位一直干到退休，“黑发进、白发出”的现象普遍存在，长期以来机关干部

　 缺乏活力。从我局情况看，除领导工作调任外，就有 24 人没有机关跨部门交流工作的经历。另一方面，从机关内部看，职位交流的力度不够，除一小部分调整外，业务股室之间的交流轮岗太少。

　4、业务学习培训的力度不够，针对性和实效性不够强，目前培训以理论、形势教育为主，除专业性强的会计统计外，针对部门实用的管理及法律法规知识培训不多。

　三、对策与建议

　1、以提升公务员整体素质、提高政府行政效能为目标，大力加强公务员能力建设。

　以大规模公务员培训为平台，根据单位性质和职位的特点要求，制定有针对性的培养、培训计划，突出对能力的培养和提高。确保每名公务员一年参加各类培训的时间。围绕电子政务、社会主义市场经济及国际贸易商务等课题，邀请相关领域的专家授课辅导，不断更新公务员理论和业务知识，提升公务员综合素质，培养沉稳、干练的工作作风。增强驾驭社会主义市场经济能力，着重提高公务员的政治鉴别力、抵御腐朽思想侵蚀能 12 下一頁

　标签：范文 调研报告范文

篇七：强化基层公务员队伍建设调研报告

员队伍建设调研报告六篇

　【篇一】

　为进一步提升我县公务员队伍建设水平，围绕我县“533”发展战略，为适应 ** 县经济和社会发展的需要提供有力的人才保障，现就我县公务员队伍建设有关情况进行分析。

　一、公务员队伍现状 全县公务员（含参公人员）共 2114 人，其中女性公务员 576名，党员 1818 人。从文化程度来看：研究生 53 人（硕士学位 22 人），占 3%，本科学历 1206 人（学士学位 311 人，占公务员总数 15%）占 56%，大学专科 751 人占 36%，中专及以下 104 人占 5%，；从年龄结构来看：30 岁及以下 350 人占16%，31-35 岁 269 人占 13%，36-40 岁 205 人占 10%，41-45岁 358 人占 17%，46-50 岁 312 人占 15%，50 岁及以上 620人，占 29%。

　二、主要做法及成效 （一）加大考录力度，为公务员队伍补充新鲜血液 由于干部人事制度的改革，"凡进必考"成为了进入公务员队伍的唯一途径。2006 年公务员法实施以来，行政机关公务员多年未补充人员，公务员队伍人员结构老化现象严重，为给公务员队伍注入新鲜血液，输入优秀人才，进一步优化公务员队伍结构，适应新的形势和新经济社会的发展需要。近年

　来，我们加大力度，按照公开、平等、竞争、择优的原则面向社会公开考录公务员 422 名。一是有的放矢，研判人才队伍需求和适应 ** 经济发展的需要，有针对性的考录专业性较强的技术人才到公务员队伍，近些年来，我们共招录了 187名财会类、法律类、经济类、农业类、建筑类等专业性较强的公务员充实到各需要的岗位；二是全面统筹，综合考虑，多方面、多层次，多渠道从优秀村干部、优秀工人（农民）、服务基层人员、表现突出的四类人员、优秀大学生中定向考录公务员 60 名左右（其中表现突出的四类人员、部分优秀村干部、大学生村官 47 名直接选拔到副科级领导干部岗位），为 ** 的发展提供了有力的人才保障。

　（二）注重培养教育，努力提高公务员综合素质 为提高公务员队伍的整体素质，适应新的形势和新的发展要求需要，近年来我们特别注重对公务员的培养和教育。一是加强对新录用公务员的岗前培训及初任培训，凡考录进公务员队伍的人员心须进行上岗前的短期培训，让其了解 ** 的发展现状，明白肩负的责任和使命；二是为了适应岗位需要、** 发展的需要、知识更新的需要对所有公务员进行不同的业务培训；三是注重培养年青干部，储备领导干部人才，选派优秀的年青干部赴北京大学、清华大学、** 大学等高校学习进修，提高综合素质，为进入领导岗位打下坚实的基础，大部分同志逐步走上了领导岗位，成为领导班子的生力军。四

　是为了开阔眼界，学习经济发达地区的先进经验，走出去，学回来，与 ** 渝北区实行人才交流合作，多次选派科级领导干部和优秀中青年干部到 ** 渝北区挂职锻炼，成为了 ** 经济发展的中坚力量。

　（三）强化激励措施，充分调动公务员干事创业激情 为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，充分调动公务员工作的积极性，建设一支高素质的公务员队伍，完善和制订了公务员考核和奖励措施，做到奖惩并举，一是对公务员实行平时考核与年终考核相结合，对年度考核优秀人员进行了物质和精神奖励，** 年以来（**.** 年度），共有 507 名公务员获得了年度考核优秀奖励，** 年因工作表现突出的县公安局经侦大队、特巡警大队及民警张宜雄同志被县政府分别记集体三等功和个人三等功；二是向上级推荐有突出贡献的公务员，** 年郭峥嵘同志被省人民政府给予“记一等功”的表彰奖励。

　三、存在的问题及原因 （一）存在的问题 1.公务员队伍结构 ** 经济发展不相适应 纵观公务员队伍整体情况来看，专业技术性人才和高学历人才较少，特别是缺乏农业类和经济类人才，与 ** 发展战略急需的人才不相适应。

　2.乡镇公务员队伍借调情况严重

　虽然加大力度补充了乡镇公务员，但乡镇公务员被上级机关频繁借调，乡镇公务员队伍比例严重失调，干部队伍青黄不接，有的乡镇除了领导干部基本无一般公务员，乡镇领导干部对此颇有怨言。

　3.公务员流动较大 公务员队伍人才引进难流失易。一是招录公务员考录周期过长，补充公务员速度慢，从笔试到录用要近一年时间。二是由于公务员考试范围较广，考录的公务员中外地人员较多，由于地方风俗、语言、生活习惯及家庭等多方面原因，部分年青公务员频繁参加市级及以上单位公招或遴选考试，人员流动过大。

　4.培训教育体制不健全，流于形式 一是业务学习培训的力度不够，针对性和实效性不强，除特殊专业性较强的专业技术培训外，无实质性的针对岗位特点进行的培训，让很多培训流于形式；二是针对新录用公务员的业务培训少，岗前培训时间太短，进入工作角色较慢。

　（二）原因分析 一是公务员队伍专业素养与新形势新要求不相适应。公务员中专业对口不多，真正能干事的人十分缺乏。用非所学，干非所长的现象普遍存在，许多外行大量充斥在一些专业性比较强的岗位中。二是发展能力与新形势新要求不相适应。在公务员队伍中，掌握现代经济管理、企业经营管理、工程项

　目建设、外贸、金融、旅游、环保和各类法律法规知识，懂经济、会管理的复合型行政管理人才极度匮乏。三是行政水平与新形势新要求不相适应，依法行政的意识还不够强。由于改革开放和各种改革利益关系的调整，各类群体性、突发性事件不断出现，面对复杂局面，有的公务员不去认识、不懂分析、不会处理，片面地、孤立地看待和处理复杂局面。

　四、对策及建议 （一）科学考录，优化公务员队伍结构 为适应新形势下 **“533”发展战略目标，一是加大公务员考试力度，公务员考录农业类、经济类专业技术人才所占比例要有一定倾斜；二是为满足机关吸引和使用优秀人才的需求，积极探索实行聘任制公务员。

　（二）强化教育培训，提高公务员整体素质 树立“终身学习”的培训理念，科学拟定培训规划。一是加强定期对专业技术类公务员的专业技术培训；二是培训与工作绩效挂钩，注重公务员现代办公、岗位、业务能力、依法行政、应急处突、农村经济等知识培训，改善公务员队伍的知识结构，提高公务员整体素质。

　（三）多方统筹资源，为公务员发展创造宽松环境 为切实解决公务员队伍流动性过大的问题，深入分析原因，多方统筹资源。公务员的流动主要年龄层次是在年青的公务员，一是改善工作环境和条件，建立机关伙食团，切实解决

　吃饭问题；二是划拨房屋资源，充分利用公租房政策，解决住房困难，缓解经济压力；三是建立培养机制，让年青干部工作办事有激情；四是群策群力，关心年青干部婚姻问题，充分利用资源，解决后顾之忧，安心在 ** 工作。

　（四）妥善解决公务员借调问题，实现公务员队伍合理流动 严格按照中央、省、市关于《加强乡镇干部队伍建设的实施意见》，各级各部门不得擅自和违规借调公务员，加大纪委和干部人事管理部门的监督和督查力度，规范干部人事管理，实现公务员队伍人才的合理流动。

　【篇二】

　中共 ** 县委组织部: 当前，县、乡(镇) 两级政府的公务员队伍，是保持基层政权正常运转的核心力量，是贯彻党的路线方针政策，推动各项工作开展的先行者，是构建社会主义和谐社会、推进新农村建设的领导力量，担负着组织群众、发动群众、宣传群众、服务群众的重要使命。因此，如何更好地加强县、乡 (镇) 两级公务员 队伍建设，增强基层公务员的自豪感和责任感，让广大公务员 的积极性、创造性得到充分发挥，成为一个值得深入思考的问题。

　一、县、乡 (镇) 公务员 队伍存在的问题及其原因：由于体制政策和历史遗留等诸多方面的原因，基层公务员 队伍存在着许多不容忽视的问题和矛盾，突出表现在编制少、公务

　员总量不足，年龄老化、缺乏流动，工作环境差、待遇低，晋升空间狭窄，人员的积极性、创造性不能得到充分发挥就住建局公务员存在的问题来说。

　(一) 年龄老化。我县住建局及各股室机关公务员存在明显的年龄老化现象。

　35 岁以下公务员所占比例低，断层、断代现象日益严重。其主要原因是，目前构成公务员主体的人员为 1997 年机构改革时由原行政编制人员过渡为公务员的人员 ，公务员过渡结束后，国家实行严格的“凡进必考” 制度，由于受编制限制，十多年来，我局除近几年二层机构招考过财政全额拨款的事业单位干部外，机关几乎没进过年轻公务员，导致我局机关及各股室特别是局机关公务员年龄逐渐偏大; 二是参公单位又不能调到机关工作，一些较为年轻，有一定学历素质较高的参公人员也进不了公务员，影响了各块工作的进度及人员的积极性，人为地造成局机关各股室公务员队伍“年老体虚”。

　(二) 编制少、职级低。特别是局机关各股室的公务员工作在最基层、直接面对群众、直接面对现实矛盾，是党和政府服务群众的排头兵，直面矛盾化解危机的消防员，责任追究的首选对象。在今天社会矛盾突出、服务管理对象摊子越来越大的情况下，机构设置、人员编制越来越少，不能满足管理当前社会事务的需要。同时，由于县乡两级机构的机构设置

　层次低，除配置少数科级干部外，县级政府工作部门只设 1-3 名科级领导职务，而各股室不设置科级非领导职务，政府直属机关一个大局的办公室主任都没设一个非领导职务，造成相当一部分老公务员直到退休还是科员。

　(三) 专业知识结构与实际需要脱节。当前，局机关公务员队伍中，现有人员主要是综合管理类公务员 ，而涉及建筑专业、规划专业、土木工程专业等等专业型、技术型公务员所占比例很少，特别在各股室专业型、技术型公务员几乎没有都是聘请人员或借调二层机构人员。究其原因，一是公务员岗位设置不严格，没有真正做到岗位与人员相匹配; 二是公务员编制紧缺，没有招考编制； 三是特别是我住建局两个审批股室一个规划股、一个建管股都没设公务员编制，因此我局都是聘请或借调二层机构人员负责，办事根本没有法律效应。四是用非所学现象严重，要么是在岗占编的不懂技术，要么是懂技术的被派去做一些非本职的工作。

　(四) 晋升空间狭窄，工资待遇难提高。由于县乡公务员管理单位均为科级，机构规格低、 编制少、 领导职数少、 非领导职数更少，且实施公务员法过程中，局机关各股室 办事处不设科级非领导职务，使一些公务员进入机关后，科员岗位一干就是几十年，提升交流的机会微乎其微。而实施公务员法后，公务员实行与职务挂钩的职级工资制，要有文

　件下来一次才晋升一次，没有文件就不能晋升职务就不能提高工资待遇。

　(五) 缺乏系统培训，能力素质提升慢。由于现行对公务员培训的规定缺乏系统性和强制性，使基层公务员没有机会通过培训学习提高自身能力素质，公务员接受培训的权利没有得到很好落实。

　其主要原因: 一是县乡两级政府财政困难，培训经费难保证; 二是基层工作任务繁重，一人多岗多责非常普遍，工作学习矛盾突出。二、加强基层公务员队伍建设的途径和方法 (一) 建立公务员轮岗交流制度。公务员轮岗交流首先能解决公务员“一岗定终身”问题，有利于公务员拓宽视野、增长见识、提高能力、成长成才，而且把公务员从单位所有、部门所有中解脱出来，盘活公务员资源。其次让参公人员与公务员轮岗交流让一些想干事、能干事的优秀参公人员脱颖而出，走上更适合、更重要的岗位，有利于激发干部队伍的活力，营造良好政治生态，建设人民满意政府。再次参公人员与公务员轮岗交流在公务员管理中体现了以人为本，基层公务员向上级机关交流，上级机关公务员到基层锻炼，能开阔眼界，了解基层实际情况，体察民情民意，更好地均衡人力资源配置，更好地推动工作。

　(二) 调整现有工资薪酬制度。当前，基层公务员工作积极性不高、创新精神不强，原因可能有许多，但工资福利待遇低

　是一个很重要的原因。同市和省直机关同级别、同资历的公务员相比，县乡公务员的工资只有他们的三分之二或二分之一，更没有房改补贴之类的福利。因此，如何实现同工同酬，如何实现同职同级同资历公务员薪酬基本一致，应成为*****津贴制度设计的改革方向。

　(三) 畅通公务员出口，完善参公人员与公务员互调制度。让不适应、不愿意从事公务员职业的人员通过自愿或考核“汰劣制”方式离开公务员岗位，以空出岗位编制，录用补充新人或调入参公人员进行补充调剂。进口把牢，出口畅通，让公务员队伍像流动的活水一样，永远充满生机和活力，形成想干事、会干事、能干事、干成事的浓厚氛围，提高县乡两级政府履行“经济调节、 市场监管、社会管理、公共服务” 的政府职能，更好地服务于广大人民群众。

　【篇三】

　为加强乡镇干部队伍建设，进一步了解乡镇干部队伍结构情况,笔者充分了解当前基层干部队伍结构状况和主要问题,探索加强基层干部队伍建设的对策建议。

　一、乡镇干部队伍人员结构现状及主要问题 总体上看，主要存在以下问题：一是干部人员数量少，乡镇工作压力较大，现有的干部难以完成异常艰巨的工作任务。二是文化程度较低，基层干部大部分学历较低，原始学历大

　都在高中及高中以下，文化素质不高，专业性不强，导致了办事能力有限，效率不高，无法按时完成任务的情况时有发生。三是约束激励制度不够有力，导致干部干事创业的积极性不高，政治觉悟不够，懒政怠政的情况仍然存在；四是年轻干部数量不多，干部大都集中在 40 至 50 岁之间，30 岁以下的年轻干部极少，乡镇干部“后继无人”。

　基层干部约束激励政策：考核评价体系对干部激励作用不够明显,还有待改善。在访谈中笔者了解到部分干部认为考核评价体系存在评价主体单一、评价内容不够细化、评价层次不鲜明等问题,希望通过完善考核评价机制,加强对考核结果的运用,为党员干部营造更有利于激发干事积极性和主动性的环境氛围。干部考核评价和约束激励机制薄弱、不健全，干部日常管理监...

篇八：强化基层公务员队伍建设调研报告

员队伍建设调研报告 2 篇

　 公务员队伍建设调研报告范文(一)

　 一、公务员队伍现状

　 截止 XX 年 5 月 31 日，经贸局行政编制 24 人，现有行政在编人员 20 人(本局行政占编19 人、供销社占编 1 人) ,其中：正科领导 5 人(含非领导职务 3 人)、副科级领导 13 人(含非领导职务 6 人)、科员 2 人，分别占局公务员总数的 25%、65%和 10%，缺编 4 人。具研究生学历的 1 人、占 5%，大学学历 6 人，占 30%;专科学历的 9 人，占 45%，高中(中专)以下 4 人，占 20%。40 岁以下为 0，41 岁至 45 岁 2 人、占 10%，46 岁至 50 岁 5 人、占 25%，51 岁至 54岁 6 人、占 30%，55 岁至 59 岁 7 人、占 35%。

　 二、当前公务员队伍建设存在的主要问题和不足

　 1、公务员队伍整体素质和依法行政能力与新时期、新任务的要求还有差距。随着打造中国笋竹城和建设海西区发展目标的确立，需要一批掌握现代经济管理、企业经营管理、各类法律法规知识和综合文字能力的复合型行政管理人才。从我局公务员学历看，虽然大专以上学历占 80%，但大部分是通过函授等继续教育的形式取得学历，正规全日制大学毕业者很少，因此在行政管理、公文写作及办公自动化、网络化等基本技能方面还有不同程度的差距。从知识结构看，公务员队伍专业结构比较单一，熟悉法律、金融、信息技术以及市场经济和现代行政管理的人较少，既使有也是参加工作后脱产、半脱产的进修学历，基础不够扎实，对经济政策、行业产业政策和管理知识掌握不够充分。

　 2、公务员队伍老中青结构不合理。目前我局机关公务员整体年龄偏大，均在 41 岁以上，其中，41 岁至 45 岁 2 人、占 10%，46 岁至 50 岁 5 人、占 25%，51 岁至 54 岁 6 人、占 30%，55 岁至 59 岁 7 人、占 35%。年轻干部严重缺乏，多年没有考录公务员，队伍年龄老化趋势明显，出现年龄断层现象。个别公务员观念落后、停滞不前，工作方式和行为方式有时出现按部就搬，创新能力不够, 创新意识和主动服务意识有所淡化。不求发展、但求稳定、在岗待退的心态较为明显。

　 3、轮岗交流没有形成正常化机制，机关一般干部交流的渠道和途径太少，相当部分人员调进机关单位一直干到退休，“黑发进、白发出”的现象普遍存在，长期以来机关干部缺乏活力。从我局情况看，除领导工作调任外，就有 24 人没有机关跨部门交流工作的经历。另一方面，从机关内部看，职位交流的力度不够，除一小部分调整外，业务股室之间的交流轮岗太

　少。

　 4、业务学习培训的力度不够，针对性和实效性不够强，目前培训以理论、形势教育为主，除专业性强的会计统计外，针对部门实用的管理及法律法规知识培训不多。

　 三、对策与建议

　 1、以提升公务员整体素质、提高政府行政效能为目标，大力加强公务员能力建设。

　 以大规模公务员培训为平台，根据单位性质和职位的特点要求，制定有针对性的培养、培训计划，突出对能力的培养和提高。确保每名公务员一年参加各类培训的时间。围绕电子政务、社会主义市场经济及国际贸易商务等课题，邀请相关领域的专家授课辅导，不断更新公务员理论和业务知识，提升公务员综合素质，培养沉稳、干练的工作作风。增强驾驭社会主义市场经济能力，着重提高公务员的政治鉴别力、抵御腐朽思想侵蚀能力、依法行政能力、调查研究能力和处理改革、发展、稳定诸多复杂问题的能力，建设一支综合行政能力较强的公务员队伍。

　 2、抓好公务员的培养引进和使用，形成科学的公务员队伍结构。

　 一是加大引进高素质人才的力度，改善队伍结构。选拔年轻优秀人员充实机机关岗位，坚持逐年考录制度，每年面向社会招考公务员应保持一定比例,做好年轻后备干部的选拔培养工作，逐步优化公务员队伍年龄结构，同时在干部调整时应充分考虑各部门年龄梯次的因素,有效避免年龄断层现象。二是加快引进经济管理、招商引资、法律文秘等方面人才，在人才使用上大胆突破常规采用兼职、聘任等方式充实到行政管理岗位，优化公务员队伍知识结构。对有的辅助性职位，可逐步实行聘任制，为用人单位提供合法、便捷的用人方式。

　 3、加大公务员交流力度，多岗位锻炼公务员，增强机关活力。

　 一是要建立公务员岗位轮换制度。在不影响业务开展的情况下，对在同一岗位任职满 3年以上的人员应进行岗位调整，促进机关内部的干部流动，培养机关干部的“多面手”能力，增强内部活力，促进机关廉政建设，推动机关工作的开展。二是在把握适当、适度、适时的原则下，采取跨部门竞争上岗等方式加大公务员交流力度。既要坚持工作性交流，也要重视培养、使用性交流。要舍得把本单位、本部门的优秀干部交流出去。三是公务员交流的数量要适度，要保持本单位、本部门有足够的业务骨干，确保各项任务的完成。每年保证公务员的轮岗率达到一定比例，有计划、有针对性地选派部分公务员到上级机关。

　 公务员队伍建设调研报告范文(二)

　 公务员是党和国家政策法规最基层的执行者、落实者，队伍庞大，贴近基层，直接影响党和政府的行政效能与在人民群众中的形象。加强公务员队伍建设对巩固党的执政地位，提

　高整体执政能力具有重要的现实意义。近期, 为掌握公务员队伍的情况，我对我乡公务员队伍管理进行了调研,现就调研情况汇报如下:

　 一、基本情况

　 截止目前,我乡行政编制共 24 个,实有在岗公务员共 21 人,其中:大学本科学历 5 人，大专学历 9 人，中专(高中)学历 7 人;35 岁以下 7 人，36 至 44 岁 4 人，45 岁以上 10 人;正科级干部 4 人，副科级干部 9 人，科员 8 人。

　 二、公务员队伍建设取得的成效

　 几年来，我乡积极学习贯彻党的十七大会议精神,切实以<<公务员法>>的贯彻实施为基础,紧紧围绕思想、能力、制度和作风等方面采取有效措施,强化管理手段,着力抓好公务员执政能力建设,有效推进公务员队伍朝着规范化、廉正化、科学化的方向发展.主要表现在：

　 一是公务员理论知识得到不断充实和提高。通过加强在职公务员培训工作, 有针对性的对公务员进行政治理论、法律等多方面知识的补充和加强，公务员知识面明显变宽，能力得到显著增强，为进一步优化公务员队伍的发展奠定了坚实的基础。

　 二是公务员队伍管理不断规范化科学化，依法行政、执政为民意识明显增强。在加强公务员队伍管理的同时，我乡进一步强化了对公务员履行职务过程的监督，全面推行“五亮化”制度，主动接受人民群众监督，让群众了解办事程序和相关政策。

　 三是公务员队伍的思想政治建设不断加强。近年来，我乡始终坚持以“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，大力加强公务员队伍的思想政治建设，引导广大公务员坚定共产主义理想信念，增强执行党的路线、方针、政策的自觉性和坚定性，认真遵守道德准则和行为规范，真正把让人民满意作为自己永恒的追求，始终保持奋发向上的精神状态，自觉创造一流的工作业绩。

　 三、公务员队伍存在的问题

　 一是基层干部力量严重缺乏。由于基层经济、文化相对比较落后，新进公务员不愿意在基层工作，觉得工作难出成绩，不会得到提拔重用，只要一有机会就往上调。有些有能力的干部名义是在乡镇，实际上都被上级机关以借调、抽调的名义调走使用，而且一用就是若干年，实际工作却是在上级机关，所以导致在分配工作的时候，总是难以找到合适的干部。致使基层公务员得不到补充，原有工作人员，因具有专业化能力人才较少，工作任务繁重，普遍出现了一人多岗多责现象，严重制约着基层经济的发展。

　 二是晋升机制不平衡。在晋升制度方面，现有的公务员职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。在基层，40 多岁的干部应该是相当适合的，又相对年轻，又有经验，可

　是在干部的提拔上却因为年龄“一刀切”往往没有了机会，从而失去了动力。在干部制度的问题，应该是不拘一格，谁有本事谁上。像现在在基层，有些年轻干部没有实际经验，加上动机不纯，就是来镀金的，所以群众工作能力相当欠缺。

　 三是老龄化严重，基层公务员严重缺少。从我乡目前情况看，公务员队伍逐步呈现老龄化趋势。在岗公务员年龄普遍较大，公务员队伍“青黄不接、断档缺位”等现象普遍存在。许多业务量较大和专业性较强的工作岗位公务员缺乏。随着干部人事制度改革，部分公务员因年龄等原因从领导岗位转任非领导职务，转任后多数是只享受待遇，不再接受具体工作，出现“有事无人做，有人无事做”现象。

　 四是干部考核体系不科学，没有建立能上能下、退出机制。现在只要是当上了公务员，就是进了保险箱，除了犯重大错误之外，谁也不能奈何于他?而且即使有错误，你也不敢动真格，因为他们要么有靠山，要么就跟你死缠烂打。由于没有制度的跟进，很多时候都是领导在承担，可谁又愿意个人去干得罪人的事呢?

　 四、加强公务员队伍建设几点意见和建议。

　 1、建立合理的公务员交流和流动机制，改变乡镇公务员交流和流动的现有模式。尽量减少上面派员任乡镇领导职务，使长期在乡镇工作的优秀公务员有更多的晋升机会;建立公务员大交流机制，有计划地对乡镇和上级领导进行交流，促进公务员的合理流动，及时更新和充实乡镇公务员队伍，解决乡镇队伍“青黄不接”的问题。

　 2、切实提高乡镇公务员的生活待遇。通过政策调控，缩小乡镇政府公务员和县城工作的公务员收入差距，并与其他非公务员干部在待遇上有所差别。同时，减少摊派性支出，切实提高基层公务员生活水平。

　 3、加大乡镇公务员培训力度。立足当前，适应农村工作需要，采取多种形式加快以科技、经济、管理、法律等知识为重点的培训，尽快提高乡镇公务员干事创业的能力;选派潜质好的人才进行挂职锻炼或再进修，让终日在基层第一线忙于事务的公务员，有更多的机会学习新知识，掌握新技能，帮助乡镇公务员快速成长。

　 4、建立绩效机制。坚持以人为本，做到奖惩分明，对一些在某个工作岗位上工作时间长，又没有明显工作实绩的公务员要

　 及时进行调整交流;对有开拓精神、工作突出的给予重奖或提拔，进一步提高乡镇公务员工作积极性，让乡镇公务员更好地服务基层、服务农民。

篇九：强化基层公务员队伍建设调研报告

员队伍建设情况调研报告范文 近年来，我局坚持以***新时代中国特色社会主义思想为指导，深入学习贯彻党的十九大和十九届四中、五中全会精神，坚决贯彻执行党的路线方针政策，严格按照《公务员法》，着力推进高素质专业化公务员队伍建设，为更好推进市场监管事业提供坚强的保障。为进一步加强公务员队伍建设，根据市委组织部《关于开展公务员队伍建设调研的通知》精神，全面了解公务员队伍现状，找出公务员队伍建设中存在的问题，进一步加强和做好公务员队伍的建设和管理工作，我们对我局公务员队伍建设问题进行了调研，对存在问题进行了分析并提出了意见和建议。具体情况如下：

　一、我局公务员队伍的基本情况 我局有公务员编制 x 人，现有公务员 x 名，从知识结构上看：大学本科学历有 x 人，占公务员总数的 x%，大专学历的有 x 人，占公务员总数的 x%，大专以下学历的有 x 人，占公务员总数的 x%；从年龄结构上看：x 岁及以下的有 x 人，占 x%；x 岁至 x 岁的有 x 人，占x%；x 岁至 x 岁的有 x 人，占 x%,x 岁至 x 岁的有 x 人，占 x%；平均年龄为 x 岁。从职务及职级结构上看：副科级及以上领导干部有 x人，占 x%；四级主任科员及以上公务员有 x 人，占 x%，一级科员及以下公务员有 x 人，占 x%。

　二、我局加强公务员队伍建设的主要做法 一是开展新修订《公务员法》学习宣传。利用局党组会和理论学习中心组学习的时机，及时组织局领导班子开展专题学习。局分管人

　事领导组织召开人事部门工作会议，专题学习《公务员法》，把《公务员法》作为日常组织人事工作的指导。

　二是开展公务员政治教育工作。坚持把党的政治建设摆在首位，树立“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”，在思想上、政治上、行动上同以***总书记为核心的党中央保持高度一致。严守政治纪律和政治规矩。

　三是按照公务员法规定及市委组织部工作部署，完成职级 套转工作。去年 x 月新修订《公务员法》实施以后，根据普宁市委组织部工作部署，我局按有关工作向市委组织部报告设置一、二级主任科员职数 x 名，三、四级主任科员职数 x 名，并按工作要求完成我局除现职领导干部外公务员职级套转 x 人，其中四级调研员 x 人，一、二级主任科员 x 人，三、四级主任科员 x 人，一级科员及以下公务员 x 人。

　四是坚持正确的选人用人导向，不断优化公务员干部队伍。严格执行《党委（党组）讨论决定干部任免事项守则》，不断规范动议、民主推荐、组织考察、讨论决定、任前公示等干部选拔的必要程序，按照《守则》规定完善民主推荐、民主讨论、民主测评制度，使程序成为不可逾越的屏障，防止简单以票取人，将推荐、测评结果在一定范围公开，营造了风清气正干部选拔任用的良好环境。

　五是开展各种形式和内容的培训。每年均制定实施学习培训计划，制订《干部教育培训实施办法》，实施《市市场监督管理局干部教育培训计划》。举办市场监管业务及法律法规培训班，对全市市场监管干部进行全面培训。

　六是建章立制，不断加强公务员日常管理。我局先后制定出台了《中共 x 市市场监督管理局党组议事规则》、《市市场监督管理局机关工作制度》、《市市场监督管理局党建人事工作制度》、《市市场监督管理局财务后勤管理规定》等制度，同时，由局人事股加强对干部日常监督，狠抓制度落实。通过一系列制度规范，公务员工作作风明显得到改善。

　三、当前我局公务员队伍建设存在问题 1 1 、结构性矛盾显现。从学历结构上看，高学历的人才较少，专业结构不合理，不少公务员日常从事的工作与所学专业不对口。从年龄结构看，目前我局公务员队伍的年龄结构不大合理，人员老年化问题严峻。

　2 2 、公务员超编情况突出。近几年是机构改革的关键年，在机构改革过程中，原市工商局、原市质监局和原食药监局合并成为是市场监管局，合并过程中人员几乎全盘整合，但公务员编制却远远不足，截至目前，我局公务员仍超编 x 人。在目前的情况下，我局无法通过招录新公务员来补充公务员队伍，已达到缓解人员老年化带来的监管能力下降的问题。

　3 3 、有效的激励机制还不完善。我局申报经市委组织部审批的三、四级主任科员职数较少，而我局实际现有三、四级主任科员公务员较多，一些优秀的公务员职级晋升的空间不大，容易工作积极性受挫。

　4 4 、年轻公务员在交流流动上存在两极化矛盾，不利于干部培养成长。一方面，对部分优秀年轻公务的选调借用频繁，流动性大。一

　些新录用的公务员往往试用期刚满一年就被其他单位借用或调走，如仅今年一年我局先后有 x 位公务员被借用或调走，而这部分人员大多是综合素质较高的年轻公务员。频繁的选调和借用，既对年轻公务员个人积累基层经验、全面成长不利，又容易导致优秀人才流失，造成干部断层。另一方面，一些一般干部除被提拔使用外，则极少甚至没交流，导致一些一般干部工作积极性有所减退。

　四、加强公务员队伍建设几点意见和建议 1 1 、加强教育培训，提高公务员队伍整体素质。大力实施公务员素质提升工程，加大公务员培训和实践力度。在培训内容上，要着眼于提高政治理论素质教育，加强职业道德教育，突出实用性和针对性。通过学习培训，提高公务员会干事、能干事、善干事、干成事的能力。

　2 2 、加大交流力度，提高晋升空间，增强队伍活力。严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，积极推行职务任期制。对曾做出过贡献，但已不适应现有岗位、年龄较大的干部，可调配至适宜的岗位；对不作为或能力不足的同志，保留其职级降低使用，形成“能者上，平者让，庸者下”的良好态势，实现领导干部正常更替，即有利于优化干部队伍结构，为优秀年轻干部的成长创造条件，也有利于消除“只有犯错误的干部才下”的错误思想，减轻干部“下”的阻力。

　3 3 、进一步完善公务员激励机制。适度优化公务员基本工资标准调整机制，综合考虑地方经济发展、物价变化、财政状况等多种因素调整幅度，做到工资调整与经济社会发展同步。建立差异性的乡镇公

　务员补贴标准，综合考虑乡镇偏远程度及公务员工作年限，重点向艰苦偏远乡镇倾斜。

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