员工薪酬激励方案设计3篇

员工薪酬激励方案设计1　　根据失效原因的分析可知，薪酬激励计划对员工动力、组织管理和经济效用方面都产生负面的影响。因此，企业的管理者需要创造某些特定的条件，消除那些产生反作用的条件和因素，以使得员工下面是小编为大家整理的员工薪酬激励方案设计3篇,供大家参考。

员工薪酬激励方案设计1

　　根据失效原因的分析可知，薪酬激励计划对员工动力、组织管理和经济效用方面都产生负面的影响。因此，企业的管理者需要创造某些特定的条件，消除那些产生反作用的条件和因素，以使得员工对自己的工作动力最大化。具体的方案如下：

　　弱化薪酬与任务的联系

　　在企业中，当金钱被过分强调时，它就成了“做此就能得彼”的附加条件，从而成为了控制员工行为的工具，使得员工失去了动力，妨碍员工获得效率、质量和内在动因。因此，为了改变这种局面，企业的管理者转变对薪酬的做法，分离薪酬和工作任务，改变薪酬成为完成工作任务的途径和手段。当管理者对员工支付薪酬时，首先，依据慷慨而公正的原则，尽量确保不要让员工觉得受到了剥削；其次，采取员工的服务时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工报酬，以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系。

　　转变绩效评估的目的

　　从管理的角度看，当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣时，只能被评级、打分或者批评所充斥时，其结果是充满误导、带来不满和破坏合作。因此，企业在进行绩效评估时，更多地强调改进工作，而不是评价员工绩效的优劣。为了确保实现改进的绩效评估目的，需要做以下几点工作：

　　1、强调绩效评估的目的在于改进员工的工作，而不是奖励来提升员工的行为或者进行等级评定或者竞争。

　　2、注重双向沟通，把它看成一个交换想法、提出问题的机会，而不是由管理者对员工做出一系列的批评。通过寻找到员工自己所认定的优点和缺点的原因，并以一种*等的姿态同他们一起寻找解决方案。

　　3、激发员工的工作原动力。根据对员工主动性的分析可知，善待员工能够调动员工的积极性，这种内在的原动力能够进一步带来工作效率。因此，为了激发员工的工作原动力，管理者应该为员工创造良好的工作环境。

　　（1）强化工作关系的协作性。运作良好的团队比员工的独立工作更能发挥作用，也更能为自己的工作感到激动。因此，管理者需要促进员工在工作上的合作性。首先，需要对新员工提供实现团队合作所必须的培训。其次，强化本部门内部的协作性。第三，公司要建立跨部门合作的跨职能联系，弱化团队之间的竞争性。

　　（2）增加工作内容的趣味性。即使工作场所拥有具有启发性的管理方式，但是员工对自己的工作内容不感兴趣，他们就不会有工作积极性。懒惰、冷淡和不负责任就成为员工的正常反应。因此为了使得员工能够全身心投入工作之中，就必须为他们提供一份有兴趣的工作。首先，通过改变工作的设计方式，重新设计工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通过管理者向员工强调工作的重要性，不仅要使员工们领略工作过程中所带来的快乐，更要他们认识到工作的成果是具有重要意义的，它不仅能给团队带来贡献，而且还能够满足顾客的需求。第三，管理者不仅要激励员工去取得成绩，更要为员工提供成功的机会。这种成功的机会可以使得员工的工作积极性高涨，从而提升员工的工作积极性。第四，根据按人配置的原则，为员工分派工作。为了使得员工能够从事有兴趣的工作，不仅要从员工能力和经历的角度来考虑，更要从员工的个人喜好的角度为员工分派任务；并且为员工机会去尝试各种工作以致能找到适合岗位，并允许员工周期性轮岗以保持工作的兴趣。

　　（3）确保员工的工作自主性。奖励措施会剥夺员工的工作自主性，而丧失的员工工作自主性则会削弱员工工作的动机。因此，管理者应该采取积极的措施来确保员工能够决定如何做自己的工作。

　　第一、给员工们自己做决定的机会。允许员工自行设定工作计划表、选择工作方法、确定何时以及如何对工作质量进行检查。员工能够自主决定何时开始工作、何时停止、何时休息以及如何安排工作任务的优先次序。鼓励员工自己寻找解决问题的方法。

　　企业要想最终做大做强，必须拥有一个优秀的管理团队、必须拥有一群优秀的“企业操盘手”！

　　第二、提倡采取参与式管理。管理者允许员工参与企业管理，是员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性；提倡员工对自己的工作负责和对企业工作的监督；鼓励员工参与企业重大事情的决策和管理，当管理者遇到问题时，动员员工一起寻找解决之道；主动倾听员工们提出的有益的信息和合理化建议。

员工薪酬激励方案设计2

　　采用激励方案的建议以及这些方案短期所能带来的收益，似乎可以解决问题，但事实是现阶段许多企业的员工已不限于获得这种短期的利益，还需要长期的利益保障。这就是我们常提到的期权制，以分红权、股权的形式增加企业的凝聚力，如前面所提到的那家证券公司。

　　另外需要注意的问题是激励方案对报酬支付结构造成的扭曲效果。不管什么原因，如果某一群体的刺激性收入增加了，都会带来员工之间报酬的相对调整。有时候，这种报酬相对性的重视程度会非常大，导致某些人在报酬上产生不*衡心理，并导致对这种变革的抵制。在随后要对激励方案所作的任何调整上，也会产生争议。

　　对恰当的报酬支付安排给予认真考虑是非常重要的，因为适用长期激励效果的企业大部分是技术含量较高的企业或是优秀的现代企业，不当的安排将会给企业带来危险。如XX年由尼克·李森引起的高达8、6亿英镑的损失，导致了巴林银行的倒闭，其原因正是对利润和奖金无节制的、不顾一切的发放。事实上，同只是对员工付以基本工资或薪水而需要投入的管理精力相比，如果采用长期激励方案，这些方案会要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能实现业绩目标。

　　绝大多数关于金钱刺激方案的论述已经被应用于团队激励方案中。然而，对与团队激励方案有关的一些具体问题，也需要人们加以考虑，如果团队不超过8人到12人，并且给予他们的任务是整个团队的任务而非单个人任务的话，团队激励方案的实施效果将是最好的。

　　如当前运用最多的关于体育方面的团队激励方案，目前的甲A俱乐部大多采用赢一场奖多少钱来提高球队的水*和名次等。

　　如果采用了对整个机构范围的激励方案，个人的努力与回报之间的关系将会非常小，以至于个人的努力同总产出之间不会有很明显的关系。个人收入可能随总产出*行变动，这并不能证明是由于团队刺激安排而使员工更加努力。员工会觉得，不管工作努力不努力，他们的收入都是非常接近的。他们也会感到，除了自己的努力之外，甚至自己与同事的努力之外，还存在很多因素可能影响到总产出，比如说工作流程和技术变革等。这正是团队激励应该避免产生不利效果的地方。

员工薪酬激励方案设计3

　　根据货币支付的"形式，可以把薪酬分为两大部分：

　　一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等；

　　一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。

　　你问员工们是什么让工作变得有吸引力，名列第一的因素通常不是钱，而是上级对他们工作的赞赏和认同。经过咨询多方人事专家，业主及一些勇敢的低薪者，我们总结出6个不花钱却能使低薪职员倍受激励的方法。

　　1、取消当月优秀职员评选活动

　　这项活动意义不大。如果评选权在管理者手中，职工们不明真相，会认为那是政治活动，因而丧失兴趣。若是以工作成绩为基础，成绩突出者总是那几个；若轮流获奖，那更不会激起什么干劲儿了，因为机会是均等的。但是若能想办法让客户给职工——一些额外奖励，效果就大大不同了，比如一位客户存了一大堆促销用的帽子，你就可以安排他们给参与项目的职工每人发一顶，这将会使员工觉得他的工作有附加值。当别人问他，嘿，你在某某公司的工作怎么样？他会说，工资很低，但有时会发些东西。

　　2、口头表扬不可忽视

　　对于利益高于一切的人来说，口头表扬可能是只听楼梯响，没见人上来，但对于追求上进的员工来说，它却意味着鼓励。口头表扬被认为是当今企业中最有效的激励办法。

　　3、保持肯定的态度

　　被激励的员工是那些有问题、有想法的人，尽管他们的想法并不总切实可行，但作为管理者，你应该鼓励百家争鸣、百花齐放，让他们说，唯其如此，企业才可生机勃勃。如果你对员工持肯定和引导的态度，员工们就会主动替公司分忧。

　　4、留心身体语言

　　皱眉头、瞪眼睛、指东划西，而所有这一切都会被看作是老板的权力和控制欲，而不是员工们值得依赖的小心翼翼的领头羊，其结果无疑会引起敌对情绪，合作便举步维艰。

　　5、管理者无需事必躬亲

　　一位低薪员工说：老板有次对我说，‘这些都需在下午之前装进盒子，打上标签，装进货箱后运到车库，等你做完了，还有些别的事需要你帮忙。‘然后就走开了。这让我感觉自己是程序中重要的一环，老板相信我能做好，我由此得到鼓励，要证明自己能做好，不让他失望。

　　6、不要总一本正经

　　管理人员对员工们偶尔的小小违规行为若能持微笑但缄默的态度，也能缔造公司内部健康、和谐的气氛，使员工们感觉管理带有人情味而安居乐业。

员工薪酬激励方案设计3篇扩展阅读

员工薪酬激励方案设计3篇（扩展1）

——员工薪酬激励方案3篇

员工薪酬激励方案1

　　根据失效原因的分析可知，薪酬激励计划对员工动力、组织管理和经济效用方面都产生负面的影响。因此，企业的管理者需要创造某些特定的条件，消除那些产生反作用的条件和因素，以使得员工对自己的工作动力最大化。具体的方案如下：

　　弱化薪酬与任务的联系

　　在企业中，当金钱被过分强调时，它就成了"做此就能得彼"的附加条件，从而成为了控制员工行为的工具，使得员工失去了动力，妨碍员工获得效率、质量和内在动因。因此，为了改变这种局面，企业的管理者转变对薪酬的做法，分离薪酬和工作任务，改变薪酬成为完成工作任务的途径和手段。当管理者对员工支付薪酬时，首先，依据慷慨而公正的原则，尽量确保不要让员工觉得受到了剥削；其次，采取员工的服务时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工报酬，以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系。

　　转变绩效评估的目的

　　从管理的角度看，当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣时，只能被评级、打分或者批评所充斥时，其结果是充满误导、带来不满和破坏合作。因此，企业在进行绩效评估时，更多地强调改进工作，而不是评价员工绩效的优劣。为了确保实现改进的绩效评估目的，需要做以下几点工作：

　　1、强调绩效评估的目的在于改进员工的工作，而不是奖励来提升员工的行为或者进行等级评定或者竞争。

　　2、注重双向沟通，把它看成一个交换想法、提出问题的机会，而不是由管理者对员工做出一系列的批评。通过寻找到员工自己所认定的优点和缺点的原因，并以一种*等的姿态同他们一起寻找解决方案。

　　3、激发员工的工作原动力。根据对员工主动性的分析可知，善待员工能够调动员工的积极性，这种内在的原动力能够进一步带来工作效率。因此，为了激发员工的工作原动力，管理者应该为员工创造良好的工作环境。

　　（1）强化工作关系的协作性。运作良好的团队比员工的独立工作更能发挥作用，也更能为自己的工作感到激动。因此，管理者需要促进员工在工作上的合作性。首先，需要对新员工提供实现团队合作所必须的培训。其次，强化本部门内部的协作性。第三，公司要建立跨部门合作的跨职能联系，弱化团队之间的竞争性。

　　（2）增加工作内容的趣味性。即使工作场所拥有具有启发性的管理方式，但是员工对自己的工作内容不感兴趣，他们就不会有工作积极性。懒惰、冷淡和不负责任就成为员工的正常反应。因此为了使得员工能够全身心投入工作之中，就必须为他们提供一份有兴趣的工作。首先，通过改变工作的设计方式，重新设计工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通过管理者向员工强调工作的重要性，不仅要使员工们领略工作过程中所带来的快乐，更要他们认识到工作的成果是具有重要意义的，它不仅能给团队带来贡献，而且还能够满足顾客的需求。第三，管理者不仅要激励员工去取得成绩，更要为员工提供成功的机会。这种成功的机会可以使得员工的工作积极性高涨，从而提升员工的工作积极性。第四，根据按人配置的原则，为员工分派工作。为了使得员工能够从事有兴趣的工作，不仅要从员工能力和经历的角度来考虑，更要从员工的个人喜好的角度为员工分派任务；并且为员工机会去尝试各种工作以致能找到适合岗位，并允许员工周期性轮岗以保持工作的兴趣。

　　（3）确保员工的工作自主性。奖励措施会剥夺员工的工作自主性，而丧失的员工工作自主性则会削弱员工工作的动机。因此，管理者应该采取积极的措施来确保员工能够决定如何做自己的工作。

　　第一、给员工们自己做决定的机会。允许员工自行设定工作计划表、选择工作方法、确定何时以及如何对工作质量进行检查。员工能够自主决定何时开始工作、何时停止、何时休息以及如何安排工作任务的`优先次序。鼓励员工自己寻找解决问题的方法。

　　企业要想最终做大做强，必须拥有一个优秀的管理团队、必须拥有一群优秀的"企业操盘手"！

　　第二、提倡采取参与式管理。管理者允许员工参与企业管理，是员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性；提倡员工对自己的工作负责和对企业工作的监督；鼓励员工参与企业重大事情的决策和管理，当管理者遇到问题时，动员员工一起寻找解决之道；主动倾听员工们提出的有益的信息和合理化建议。

员工薪酬激励方案2

　　根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分：

　　一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等；

　　一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。

　　你问员工们是什么让工作变得有吸引力，名列第一的因素通常不是钱，而是上级对他们工作的赞赏和认同。经过咨询多方人事专家，业主及一些勇敢的低薪者，我们总结出6个不花钱却能使低薪职员倍受激励的方法。

　　1、取消当月优秀职员评选活动

　　这项活动意义不大。如果评选权在管理者手中，职工们不明真相，会认为那是政治活动，因而丧失兴趣。若是以工作成绩为基础，成绩突出者总是那几个；若轮流获奖，那更不会激起什么干劲儿了，因为机会是均等的。但是若能想办法让客户给职工--一些额外奖励，效果就大大不同了，比如一位客户存了一大堆促销用的帽子，你就可以安排他们给参与项目的职工每人发一顶，这将会使员工觉得他的工作有附加值。当别人问他，嘿，你在某某公司的工作怎么样？他会说，工资很低，但有时会发些东西。

　　2、口头表扬不可忽视

　　对于利益高于一切的人来说，口头表扬可能是只听楼梯响，没见人上来，但对于追求上进的员工来说，它却意味着鼓励。口头表扬被认为是当今企业中最有效的激励办法。

　　3、保持肯定的态度

　　被激励的员工是那些有问题、有想法的人，尽管他们的想法并不总切实可行，但作为管理者，你应该鼓励百家争鸣、百花齐放，让他们说，唯其如此，企业才可生机勃勃。如果你对员工持肯定和引导的态度，员工们就会主动替公司分忧。

　　4、留心身体语言

　　皱眉头、瞪眼睛、指东划西，而所有这一切都会被看作是老板的权力和控制欲，而不是员工们值得依赖的小心翼翼的领头羊，其结果无疑会引起敌对情绪，合作便举步维艰。

　　5、管理者无需事必躬亲

　　一位低薪员工说：老板有次对我说，“这些都需在下午之前装进盒子，打上标签，装进货箱后运到车库，等你做完了，还有些别的事需要你帮忙。“然后就走开了。这让我感觉自己是程序中重要的一环，老板相信我能做好，我由此得到鼓励，要证明自己能做好，不让他失望。

　　6、不要总一本正经

　　管理人员对员工们偶尔的小小违规行为若能持微笑但缄默的态度，也能缔造公司内部健康、和谐的气氛，使员工们感觉管理带有人情味而安居乐业。（3）确保员工的工作自主性。奖励措施会剥夺员工的工作自主性，而丧失的员工工作自主性则会削弱员工工作的动机。因此，管理者应该采取积极的措施来确保员工能够决定如何做自己的工作。

　　第一、给员工们自己做决定的机会。允许员工自行设定工作计划表、选择工作方法、确定何时以及如何对工作质量进行检查。员工能够自主决定何时开始工作、何时停止、何时休息以及如何安排工作任务的优先次序。鼓励员工自己寻找解决问题的方法。

　　企业要想最终做大做强，必须拥有一个优秀的管理团队、必须拥有一群优秀的"企业操盘手"！

　　第二、提倡采取参与式管理。管理者允许员工参与企业管理，是员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性；提倡员工对自己的工作负责和对企业工作的监督；鼓励员工参与企业重大事情的决策和管理，当管理者遇到问题时，动员员工一起寻找解决之道；主动倾听员工们提出的有益的信息和合理化建议。

员工薪酬激励方案3

　　根据失效原因的分析可知，薪酬激励计划对员工动力、组织管理和经济效用方面都产生负面的影响。因此，企业的管理者需要创造某些特定的条件，消除那些产生反作用的条件和因素，以使得员工对自己的工作动力最大化。具体的方案如下：

　　弱化薪酬与任务的联系

　　在企业中，当金钱被过分强调时，它就成了“做此就能得彼”的附加条件，从而成为了控制员工行为的工具，使得员工失去了动力，妨碍员工获得效率、质量和内在动因。因此，为了改变这种局面，企业的管理者转变对薪酬的做法，分离薪酬和工作任务，改变薪酬成为完成工作任务的途径和手段。当管理者对员工支付薪酬时，首先，依据慷慨而公正的原则，尽量确保不要让员工觉得受到了剥削；其次，采取员工的服务时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工报酬，以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系。

　　转变绩效评估的目的

　　从管理的角度看，当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣时，只能被评级、打分或者批评所充斥时，其结果是充满误导、带来不满和破坏合作。因此，企业在进行绩效评估时，更多地强调改进工作，而不是评价员工绩效的优劣。为了确保实现改进的绩效评估目的，需要做以下几点工作：

　　1、强调绩效评估的目的在于改进员工的工作，而不是奖励来提升员工的行为或者进行等级评定或者竞争。

　　2、注重双向沟通，把它看成一个交换想法、提出问题的机会，而不是由管理者对员工做出一系列的批评。通过寻找到员工自己所认定的优点和缺点的原因，并以一种*等的姿态同他们一起寻找解决方案。

　　3、激发员工的工作原动力。根据对员工主动性的分析可知，善待员工能够调动员工的积极性，这种内在的原动力能够进一步带来工作效率。因此，为了激发员工的工作原动力，管理者应该为员工创造良好的工作环境。

　　（1）强化工作关系的协作性。运作良好的团队比员工的独立工作更能发挥作用，也更能为自己的工作感到激动。因此，管理者需要促进员工在工作上的合作性。首先，需要对新员工提供实现团队合作所必须的培训。其次，强化本部门内部的协作性。第三，公司要建立跨部门合作的跨职能联系，弱化团队之间的竞争性。

　　（2）增加工作内容的趣味性。即使工作场所拥有具有启发性的管理方式，但是员工对自己的工作内容不感兴趣，他们就不会有工作积极性。懒惰、冷淡和不负责任就成为员工的正常反应。因此为了使得员工能够全身心投入工作之中，就必须为他们提供一份有兴趣的工作。首先，通过改变工作的设计方式，重新设计工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通过管理者向员工强调工作的重要性，不仅要使员工们领略工作过程中所带来的快乐，更要他们认识到工作的成果是具有重要意义的，它不仅能给团队带来贡献，而且还能够满足顾客的需求。第三，管理者不仅要激励员工去取得成绩，更要为员工提供成功的机会。这种成功的机会可以使得员工的工作积极性高涨，从而提升员工的工作积极性。第四，根据按人配置的原则，为员工分派工作。为了使得员工能够从事有兴趣的工作，不仅要从员工能力和经历的角度来考虑，更要从员工的个人喜好的角度为员工分派任务；并且为员工机会去尝试各种工作以致能找到适合岗位，并允许员工周期性轮岗以保持工作的兴趣。

　　（3）确保员工的工作自主性。奖励措施会剥夺员工的工作自主性，而丧失的员工工作自主性则会削弱员工工作的动机。因此，管理者应该采取积极的措施来确保员工能够决定如何做自己的工作。

　　第一、给员工们自己做决定的机会。允许员工自行设定工作计划表、选择工作方法、确定何时以及如何对工作质量进行检查。员工能够自主决定何时开始工作、何时停止、何时休息以及如何安排工作任务的优先次序。鼓励员工自己寻找解决问题的方法。

　　企业要想最终做大做强，必须拥有一个优秀的管理团队、必须拥有一群优秀的“企业操盘手”!

　　第二、提倡采取参与式管理。管理者允许员工参与企业管理，是员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性；提倡员工对自己的工作负责和对企业工作的监督；鼓励员工参与企业重大事情的决策和管理，当管理者遇到问题时，动员员工一起寻找解决之道；主动倾听员工们提出的有益的信息和合理化建议。

员工薪酬激励方案设计3篇（扩展2）

——员工薪酬激励优秀方案3篇

员工薪酬激励优秀方案1

　　根据失效原因的分析可知，薪酬激励计划对员工动力、组织管理和经济效用方面都产生负面的影响。因此，企业的管理者需要创造某些特定的条件，消除那些产生反作用的条件和因素，以使得员工对自己的工作动力最大化。具体的方案如下：

　　弱化薪酬与任务的联系

　　在企业中，当金钱被过分强调时，它就成了“做此就能得彼”的附加条件，从而成为了控制员工行为的工具，使得员工失去了动力，妨碍员工获得效率、质量和内在动因。因此，为了改变这种局面，企业的管理者转变对薪酬的做法，分离薪酬和工作任务，改变薪酬成为完成工作任务的途径和手段。当管理者对员工支付薪酬时，首先，依据慷慨而公正的原则，尽量确保不要让员工觉得受到了剥削；其次，采取员工的服务时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工报酬，以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系。

　　转变绩效评估的目的

　　从管理的角度看，当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣时，只能被评级、打分或者批评所充斥时，其结果是充满误导、带来不满和破坏合作。因此，企业在进行绩效评估时，更多地强调改进工作，而不是评价员工绩效的优劣。为了确保实现改进的绩效评估目的，需要做以下几点工作：

　　1、强调绩效评估的目的在于改进员工的工作，而不是奖励来提升员工的行为或者进行等级评定或者竞争。

　　2、注重双向沟通，把它看成一个交换想法、提出问题的机会，而不是由管理者对员工做出一系列的批评。通过寻找到员工自己所认定的优点和缺点的原因，并以一种*等的姿态同他们一起寻找解决方案。

　　3、激发员工的工作原动力。根据对员工主动性的分析可知，善待员工能够调动员工的积极性，这种内在的原动力能够进一步带来工作效率。因此，为了激发员工的工作原动力，管理者应该为员工创造良好的工作环境。

　　（1）强化工作关系的协作性。运作良好的团队比员工的独立工作更能发挥作用，也更能为自己的工作感到激动。因此，管理者需要促进员工在工作上的合作性。首先，需要对新员工提供实现团队合作所必须的培训。其次，强化本部门内部的协作性。第三，公司要建立跨部门合作的跨职能联系，弱化团队之间的竞争性。

　　（2）增加工作内容的趣味性。即使工作场所拥有具有启发性的管理方式，但是员工对自己的工作内容不感兴趣，他们就不会有工作积极性。懒惰、冷淡和不负责任就成为员工的正常反应。因此为了使得员工能够全身心投入工作之中，就必须为他们提供一份有兴趣的工作。首先，通过改变工作的设计方式，重新设计工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通过管理者向员工强调工作的重要性，不仅要使员工们领略工作过程中所带来的快乐，更要他们认识到工作的成果是具有重要意义的，它不仅能给团队带来贡献，而且还能够满足顾客的需求。第三，管理者不仅要激励员工去取得成绩，更要为员工提供成功的机会。这种成功的机会可以使得员工的工作积极性高涨，从而提升员工的工作积极性。第四，根据按人配置的原则，为员工分派工作。为了使得员工能够从事有兴趣的工作，不仅要从员工能力和经历的角度来考虑，更要从员工的个人喜好的角度为员工分派任务；并且为员工机会去尝试各种工作以致能找到适合岗位，并允许员工周期性轮岗以保持工作的兴趣。

　　（3）确保员工的工作自主性。奖励措施会剥夺员工的工作自主性，而丧失的员工工作自主性则会削弱员工工作的动机。因此，管理者应该采取积极的措施来确保员工能够决定如何做自己的工作。

　　第一、给员工们自己做决定的机会。允许员工自行设定工作计划表、选择工作方法、确定何时以及如何对工作质量进行检查。员工能够自主决定何时开始工作、何时停止、何时休息以及如何安排工作任务的优先次序。鼓励员工自己寻找解决问题的方法。

　　企业要想最终做大做强，必须拥有一个优秀的管理团队、必须拥有一群优秀的“企业操盘手”！

　　第二、提倡采取参与式管理。管理者允许员工参与企业管理，是员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性；提倡员工对自己的工作负责和对企业工作的监督；鼓励员工参与企业重大事情的决策和管理，当管理者遇到问题时，动员员工一起寻找解决之道；主动倾听员工们提出的有益的信息和合理化建议。

员工薪酬激励方案设计3篇（扩展3）

——员工薪酬激励方案激励方案3篇

员工薪酬激励方案激励方案1

　　根据失效原因的分析可知，薪酬激励计划对员工动力、组织管理和经济效用方面都产生负面的影响。因此，企业的管理者需要创造某些特定的条件，消除那些产生反作用的条件和因素，以使得员工对自己的工作动力最大化。具体的方案如下：

　　弱化薪酬与任务的联系

　　在企业中，当金钱被过分强调时，它就成了“做此就能得彼”的附加条件，从而成为了控制员工行为的工具，使得员工失去了动力，妨碍员工获得效率、质量和内在动因。因此，为了改变这种局面，企业的管理者转变对薪酬的做法，分离薪酬和工作任务，改变薪酬成为完成工作任务的途径和手段。当管理者对员工支付薪酬时，首先，依据慷慨而公正的原则，尽量确保不要让员工觉得受到了剥削；其次，采取员工的服务时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工报酬，以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系。

　　转变绩效评估的目的

　　从管理的角度看，当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣时，只能被评级、打分或者批评所充斥时，其结果是充满误导、带来不满和破坏合作。因此，企业在进行绩效评估时，更多地强调改进工作，而不是评价员工绩效的优劣。为了确保实现改进的绩效评估目的，需要做以下几点工作：

　　1、强调绩效评估的目的在于改进员工的工作，而不是奖励来提升员工的行为或者进行等级评定或者竞争。

　　2、注重双向沟通，把它看成一个交换想法、提出问题的机会，而不是由管理者对员工做出一系列的批评。通过寻找到员工自己所认定的优点和缺点的原因，并以一种*等的姿态同他们一起寻找解决方案。

　　3、激发员工的工作原动力。根据对员工主动性的分析可知，善待员工能够调动员工的积极性，这种内在的原动力能够进一步带来工作效率。因此，为了激发员工的工作原动力，管理者应该为员工创造良好的工作环境。

　　（1）强化工作关系的协作性。运作良好的团队比员工的独立工作更能发挥作用，也更能为自己的工作感到激动。因此，管理者需要促进员工在工作上的合作性。首先，需要对新员工提供实现团队合作所必须的培训。其次，强化本部门内部的协作性。第三，公司要建立跨部门合作的跨职能联系，弱化团队之间的竞争性。

　　（2）增加工作内容的趣味性。即使工作场所拥有具有启发性的管理方式，但是员工对自己的工作内容不感兴趣，他们就不会有工作积极性。懒惰、冷淡和不负责任就成为员工的正常反应。因此为了使得员工能够全身心投入工作之中，就必须为他们提供一份有兴趣的`工作。首先，通过改变工作的设计方式，重新设计工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通过管理者向员工强调工作的重要性，不仅要使员工们领略工作过程中所带来的快乐，更要他们认识到工作的成果是具有重要意义的，它不仅能给团队带来贡献，而且还能够满足顾客的需求。第三，管理者不仅要激励员工去取得成绩，更要为员工提供成功的机会。这种成功的机会可以使得员工的工作积极性高涨，从而提升员工的工作积极性。第四，根据按人配置的原则，为员工分派工作。为了使得员工能够从事有兴趣的工作，不仅要从员工能力和经历的角度来考虑，更要从员工的个人喜好的角度为员工分派任务；并且为员工机会去尝试各种工作以致能找到适合岗位，并允许员工周期性轮岗以保持工作的兴趣。

　　（3）确保员工的工作自主性。奖励措施会剥夺员工的工作自主性，而丧失的员工工作自主性则会削弱员工工作的动机。因此，管理者应该采取积极的措施来确保员工能够决定如何做自己的工作。

　　第一、给员工们自己做决定的机会。允许员工自行设定工作计划表、选择工作方法、确定何时以及如何对工作质量进行检查。员工能够自主决定何时开始工作、何时停止、何时休息以及如何安排工作任务的优先次序。鼓励员工自己寻找解决问题的方法。

　　企业要想最终做大做强，必须拥有一个优秀的管理团队、必须拥有一群优秀的“企业操盘手”！

　　第二、提倡采取参与式管理。管理者允许员工参与企业管理，是员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性；提倡员工对自己的工作负责和对企业工作的监督；鼓励员工参与企业重大事情的决策和管理，当管理者遇到问题时，动员员工一起寻找解决之道；主动倾听员工们提出的有益的信息和合理化建议。

员工薪酬激励方案设计3篇（扩展4）

——企业员工薪酬管理制度3篇

企业员工薪酬管理制度1

　　第一章 总则

　　第一条：目的

　　为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。

　　第二条：原则

　　公司坚持以下原则制定薪酬制度

　　1、按劳分配为主的原则

　　2、效率优先兼顾公*的原则

　　3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

　　4、优化劳动配置的原则

　　5、公司员工的薪酬水*高于当地同行业*均水*

　　第三条：职责

　　一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有：

　　1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；

　　2、核算并发放公司员工工资；

　　3、受理员工薪酬投诉。

　　4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；

　　第二章 薪酬结构

　　第四条：薪酬构成

　　公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。 即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。

　　（一）基本工资

　　1、基本工资参照《湖北省人民*关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工*均生活水*，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。

　　2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。

　　（二）岗位工资

　　1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。

　　2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水*及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。

　　3、岗位工资其它规定

　　⑴ 公司岗位工资标准须经公司领导批准；

　　⑵ 公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；

　　⑶ 新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。

　　⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。

　　（三）绩效考核与积分制度

　　绩效考核：

　　根据员工个人工作业绩做出的考核。各岗位规定其任务，如果连续数月未完成任务，公司有权随时进行岗位降职处理或辞退。

　　2 / 8

　　积分管理：

　　以积分形式来衡量员工的自身价值，工作执行力、工作态度等，把各种福利及物资待遇与积分挂钩，积分高的员工可以得到更多的福利待遇，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性的目的。

　　（四）津贴/补贴

　　津贴，是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。津贴/补贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括出差津贴、学历津贴、酷暑严寒慰问津贴等。

　　补贴，为保证员工工资水*不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。包括交通补贴、通信补贴、误餐补贴。

　　1、交通补贴：根据员工居住地与工作地点情况具体核定。市区内80元；市区外160元。

　　2、通讯补贴：根据工作性质与岗位的特殊性，除了市场部通讯津贴按岗位不同暂定

　　100-200元/月之外；其他部门通讯津贴暂定50-100元/月；

　　3、误餐补贴：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元发给误餐补助。

　　4、出差津贴：公司各岗位人员在异地出差，视情况不同分为四类：

　　⑴ 有代理商或有其他客户接待的情况下，日补贴30元/日；

　　⑵ 无任何接待情况下，标准按公司《出差制度标准》报销外给予津贴30元/日。

　　⑶ 市区及近郊出差，当日能往返的、不给予补助。

　　(4) 因工作需要长期驻扎外地的员工，省内日补贴30元/日；省外日补贴50元/日；工作期间的话费由原来补助的基础上增加50元，驻外不足一月的，15天以下按半月计算，15天以上按足月计算；

　　5、学历津贴：促进了低学历员工的学习、使其通过提升学历来提高个人的收入水*，有利于公司形成良好的学习氛围，营造学习型的组织；减少高学历员工的跳槽率并吸引更多的高学历人才加盟，促进公司留住人才、吸引人才的一种鼓励形式，公司将员工取得的学历（职称）分为不同的等级并对应不同的学历（职称）津贴标准，员工享受公司按月发放的学历（职称）津贴。

　　7、试用员工不享受任何津贴或补贴。

　　（五）奖金

　　1、奖金制度适用于本公司所有部门的全体正式员工。

　　2、奖金种类分为绩效奖、积分奖和总经理特别奖3种。

　　3、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。

　　（六）福利

　　1、法定福利——公司按国家规定为员工办理养老保险、医疗保险等失业保险。因公司尚

　　未办理社保事宜，暂时将按员工的保险比例额度以现金方式同工资一起发到员工工资卡中。

　　2、公司为员工设置、带薪假、三节（春节、端午、中秋节）礼品福利。

　　3、公司为员工提供工作午餐、凡是登记在公司吃午餐的员工每月从工资中扣缴50元。

　　4、公司提供员工宿舍，凡是登记入住宿舍的员工每月从工资中扣缴100元作为水、电、

　　燃气等费用。

　　5、公司员工可享受一年一度的健康体检。

　　6、员工生日月，可享受公司给予100元的津贴。

　　第三章 薪酬支付

　　第五条：薪酬支付方式

　　1、由公司统一在*建设银行办理员工个人工资卡，在每月15日将实发薪资转入员工个

　　人工资卡（如遇节假日顺延）。

　　2、福利礼品由行政人事部发布通知后直接去领取。

　　第六条：工资核算

　　1、制度工作时间的计算（根据劳动法规定）

　　年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；

　　月工作日：250天÷12月=20.83天/月；

　　日工资=月基本工资÷月计薪天数21.75；

　　小时工资=月基本工资÷（月计薪天数×8）；

　　加班工资=日小时基本工资×加班小时数（半小时内的加班不计算）

　　公司安排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日加班应首先安排其补休，不能

　　补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和《考勤和休假制度》规定审批程序发给加班费。

　　2、考勤扣款

　　（1）事假扣款：按《考勤和休假制度》规定需扣款的缺勤，

　　扣款额=日基本工资×缺勤天数。

　　（2）迟到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣积分。

　　（3）脱岗扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣积分。

　　（4）旷工扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣款标准扣款。

　　扣款额=日基本工资×旷工天数×3。

　　（5）病假扣款：病假期间工资的`计算基数统一按员工本人所在岗位正常出勤的月工资的

　　70%计算。

　　即：日工资-（日工资×30%）=病假工资

　　（6）婚假：公司员工符合国家法定结婚年龄(男25周岁,女23周岁)申请结婚，依法享有

　　3天的带薪假，之外在3天婚假的基础上还可以增加一个星期的不带薪假期，晚婚假15天。

　　扣缴方式：日基本工资×（休假天数-3天法定婚假）

　　（7）丧假扣款：员工的直系亲属（直系亲属指配偶、父母、子女、亲兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受国家规定的3天有薪丧假。

　　扣缴方式：日基本工资×（休假天数-3天法定丧假）

　　（8）年假/探亲假：凡工作满一年的员工，符合探亲条件，根据路途远近及交通便利等情况，公司给予3天带薪探亲假。

　　3、其他扣款

　　（1）宿舍费

　　（2）伙食费

　　（3）违纪扣除

　　（4）其他扣除

　　4、工资条形式

　　（1）应发款项=基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金;

　　（2）应扣款项=考勤扣款+其他扣款；

　　（3）实发金额=应发款项-应扣合计。

　　第七条：离职与被解雇员工薪酬支付

　　1、员工因自己的原因要求离职，应提前十五天向公司递交了书面通知，按公司《离职管理制度》办理了离职手续，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付。

　　⑴离职月工作日的基本工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核计算，离职日后的缺勤按事假处理。基本工资和绩效工资在离职日一次付清。

　　⑵年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发。

　　2、如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。

　　3、员工离职不按公司《离职管理制度》办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。

　　4、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。

　　第八条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。

　　第九条：薪资异动核算

　　公司员工因转正、职位异动产生薪资异动，一律以公司统一制作的《员工转正审批表》和《员工异动审批表》审批时间为准。

　　第十条：月工资发放审批流程

　　1、公司员工月工资发放审批流程

　　（1）实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资，经部门负责人审核签字后，送本公司行政人事部、财务部审核提成总额，经各部负责人签字后，送公司总经理批准签字，再转送行政人事部备案。

　　（2）行政办公室工资核算责任人依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款；依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出《工资发放表》和《工资汇总表》，送转财务部复核报公司总经理批准后备案。

　　（3）由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。

　　（4）各部门工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报公司行政人事部备案审核。如有差错改正之处，由总公司公司行政人事部发出文字整改通知，于下月进行调整。

　　第十一条：员工工资发放与核算资料管理规范

　　1、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。

　　2、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由主管部门建档保存。

　　3、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。

　　4、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。

　　第十二条：薪酬支付日

　　公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前或顺延一天。

　　第十三条：本暂行制度至发布日起执行。由公司行政人事部负责起草、解释。

企业员工薪酬管理制度2

　　第1章总则

　　第1条目的

　　为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。

　　第2条制定原则

　　(1)竞争原则：企业保证薪酬水*具有相对市场竞争力。

　　(2)公*原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公*合理。

　　(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。

　　第3条适用范围

　　本企业所有员工。

　　第2章薪酬构成

　　企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

　　第4条企业正式员工薪酬构成

　　(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

　　(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

　　第5条试用期员工薪酬构成

　　企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。

　　员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。

　　第3章工资系列

　　第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列1.企业高层领导2.各职能部门经理

　　3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等

　　第4章高层管理人员薪酬标准的确定

　　第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

　　第8条高层管理人员的薪酬水*由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

　　第9条年终效益奖

　　年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

　　第10条股权激励

　　这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

　　第5章一般员工工资标准的确定

　　第11条岗位工资

　　岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。

　　第12条绩效工资

　　绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

　　月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

　　年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。

　　第13条工龄工资

　　工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满XX年不再增加。按月发放。

　　第14条奖金

　　奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

　　第6章员工福利

　　福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

员工薪酬激励方案设计3篇（扩展5）

——单位员工薪酬管理制度3篇

单位员工薪酬管理制度1

　　第1章总则

　　第1条目的

　　为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。

　　第2条制定原则

　　（1）竞争原则：企业保证薪酬水*具有相对市场竞争力。

　　（2）公*原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公*合理。

　　（3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。

　　第3条适用范围

　　本企业所有员工。

　　第2章薪酬构成

　　企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

　　第4条企业正式员工薪酬构成

　　（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

　　（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

　　第5条试用期员工薪酬构成

　　企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。

　　员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。

　　第3章工资系列

　　第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列

　　1、企业高层领导

　　2、各职能部门经理

　　3、行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工（各部门经理除外）后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等。

　　第4章高层管理人员薪酬标准的确定

　　第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。

　　该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

　　第8条高层管理人员的薪酬水*由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

　　第9条年终效益奖

　　年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

　　第10条股权激励

　　这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

　　第5章一般员工工资标准的确定

　　第11条岗位工资

　　岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。

　　第12条绩效工资

　　绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

　　月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额 度依据员工绩效考核结果确定。

　　年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。

　　第13条工龄工资

　　工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月；工龄工资实行累进计算，满XX年不再增加。按月发放。

　　第14条奖金

　　奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

　　第6章员工福利

　　福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

　　第15条社会保险

　　社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。

　　第16条法定节假日

　　企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下。

　　元旦（1月1日）1天

　　春节（正月初一）3天

　　劳动节（5月1日）1天

　　清明节（4月5日）1天

　　端午节（五月初五）1天

　　中秋节（八月十五）1天

　　国庆节（10月1日~10月3日）3天

　　第17条带薪年假

　　员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加×个工作日的带薪休假，但最多不超过×个工作日。

　　第18条其他带薪休假

　　企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。

　　第19条津贴或补贴

　　（1）住房

　　企业为员工提供宿舍，因个人原因未能享受企业宿舍的员工不予补贴。

　　（2）午餐

　　公司为每位员工提供午餐。

　　（3）加班津贴

　　凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。加班津贴支付标准加班时间加班津贴工作日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付休息日加班法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付（4）职务津贴

　　为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。津贴类型支付标准

　　第7章附则

　　第20条本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。

单位员工薪酬管理制度2

　　第一章 总则

　　第一条：目的

　　为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。

　　第二条：原则

　　公司坚持以下原则制定薪酬制度

　　1、按劳分配为主的原则

　　2、效率优先兼顾公*的原则

　　3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

　　4、优化劳动配置的原则

　　5、公司员工的薪酬水*高于当地同行业*均水*

　　第三条：职责

　　一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有：

　　1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；

　　2、核算并发放公司员工工资；

　　3、受理员工薪酬投诉。

　　4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；

　　第二章 薪酬结构

　　第四条：薪酬构成

　　公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。 即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。

　　（一）基本工资

　　1、基本工资参照《湖北省人民*关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工*均生活水*，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。

　　2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。

　　（二）岗位工资

　　1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。

　　2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水*及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。

　　3、岗位工资其它规定

　　⑴ 公司岗位工资标准须经公司领导批准；

　　⑵ 公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；

　　⑶ 新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。

　　⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。

　　（三）绩效考核与积分制度

　　绩效考核：

　　根据员工个人工作业绩做出的考核。各岗位规定其任务，如果连续数月未完成任务，公司有权随时进行岗位降职处理或辞退。

　　积分管理：

　　以积分形式来衡量员工的自身价值，工作执行力、工作态度等，把各种福利及物资待遇与积分挂钩，积分高的员工可以得到更多的福利待遇，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性的目的。

　　（四）津贴/补贴

　　津贴，是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。津贴/补贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括出差津贴、学历津贴、酷暑严寒慰问津贴等。

　　补贴，为保证员工工资水*不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。包括交通补贴、通信补贴、误餐补贴。

　　1、交通补贴：根据员工居住地与工作地点情况具体核定。市区内80元；市区外160元。

　　2、通讯补贴：根据工作性质与岗位的特殊性，除了市场部通讯津贴按岗位不同暂定100-200元/月之外；其他部门通讯津贴暂定50-100元/月；

　　3、误餐补贴：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元发给误餐补助。

　　4、出差津贴：公司各岗位人员在异地出差，视情况不同分为四类：

　　⑴ 有代理商或有其他客户接待的情况下，日补贴30元/日；

　　⑵ 无任何接待情况下，标准按公司《出差制度标准》报销外给予津贴30元/日。

　　⑶ 市区及近郊出差，当日能往返的、不给予补助。

　　(4) 因工作需要长期驻扎外地的员工，省内日补贴30元/日；省外日补贴50元/日；工作期间的话费由原来补助的基础上增加50元，驻外不足一月的，15天以下按半月计算，15天以上按足月计算；

　　5、学历津贴：促进了低学历员工的学习、使其通过提升学历来提高个人的收入水*，有利于公司形成良好的学习氛围，营造学习型的组织；减少高学历员工的跳槽率并吸引更多的高学历人才加盟，促进公司留住人才、吸引人才的一种鼓励形式，公司将员工取得的学历（职称）分为不同的等级并对应不同的学历（职称）津贴标准，员工享受公司按月发放的学历（职称）津贴。

　　7、试用员工不享受任何津贴或补贴。

　　（五）奖金

　　1、奖金制度适用于本公司所有部门的全体正式员工。

　　2、奖金种类分为绩效奖、积分奖和总经理特别奖3种。

　　3、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。

　　（六）福利

　　1、法定福利——公司按国家规定为员工办理养老保险、医疗保险等失业保险。因公司尚未办理社保事宜，暂时将按员工的保险比例额度以现金方式同工资一起发到员工工资卡中。

　　2、公司为员工设置、带薪假、三节（春节、端午、中秋节）礼品福利。

　　3、公司为员工提供工作午餐、凡是登记在公司吃午餐的员工每月从工资中扣缴50元。

　　4、公司提供员工宿舍，凡是登记入住宿舍的员工每月从工资中扣缴100元作为水、电、燃气等费用。

　　5、公司员工可享受一年一度的健康体检。

　　6、员工生日月，可享受公司给予100元的津贴。

　　第三章 薪酬支付

　　第五条：薪酬支付方式

　　1、由公司统一在*建设银行办理员工个人工资卡，在每月15日将实发薪资转入员工个人工资卡（如遇节假日顺延）。

　　2、福利礼品由行政人事部发布通知后直接去领取。

　　第六条：工资核算

　　1、制度工作时间的计算（根据劳动法规定）

　　年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；

　　月工作日：250天÷12月=20.83天/月；

　　日工资=月基本工资÷月计薪天数21.75；

　　小时工资=月基本工资÷（月计薪天数×8）；

　　加班工资=日小时基本工资×加班小时数（半小时内的加班不计算）

　　公司安排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日加班应首先安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和《考勤和休假制度》规定审批程序发给加班费。

　　2、考勤扣款

　　（1）事假扣款：按《考勤和休假制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基本工资×缺勤天数。

　　（2）迟到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣积分。

　　（3）脱岗扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣积分。

　　（4）旷工扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣款标准扣款。扣款额=日基本工资×旷工天数×3。

　　（5）病假扣款：病假期间工资的计算基数统一按员工本人所在岗位正常出勤的月工资的70%计算。

　　即：日工资-（日工资×30%）=病假工资

　　（6）婚假：公司员工符合国家法定结婚年龄(男25周岁,女23周岁)申请结婚，依法享有3天的带薪假，之外在3天婚假的基础上还可以增加一个星期的不带薪假期，晚婚假15天。

　　扣缴方式：日基本工资×（休假天数-3天法定婚假）

　　（7）丧假扣款：员工的直系亲属（直系亲属指配偶、父母、子女、亲兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受国家规定的3天有薪丧假。

　　扣缴方式：日基本工资×（休假天数-3天法定丧假）

　　（8）年假/探亲假：凡工作满一年的员工，符合探亲条件，根据路途远近及交通便利等情况，公司给予3天带薪探亲假。

　　3、其他扣款

　　（1）宿舍费

　　（2）伙食费

　　（3）违纪扣除

　　（4）其他扣除

　　4、工资条形式

　　（1）应发款项=基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金;

　　（2）应扣款项=考勤扣款+其他扣款；

　　（3）实发金额=应发款项-应扣合计。

　　第七条：离职与被解雇员工薪酬支付

　　1、员工因自己的原因要求离职，应提前十五天向公司递交了书面通知，按公司《离职管理制度》办理了离职手续，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付。

　　⑴离职月工作日的基本工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核计算，离职日后的缺勤按事假处理。基本工资和绩效工资在离职日一次付清。

　　⑵年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发。

　　2、如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。

　　3、员工离职不按公司《离职管理制度》办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。

　　4、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。

　　第八条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。

　　第九条：薪资异动核算

　　公司员工因转正、职位异动产生薪资异动，一律以公司统一制作的《员工转正审批表》和《员工异动审批表》审批时间为准。

　　第十条：月工资发放审批流程

　　1、公司员工月工资发放审批流程

　　（1）实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资，经部门负责人审核签字后，送本公司行政人事部、财务部审核提成总额，经各部负责人签字后，送公司总经理批准签字，再转送行政人事部备案。

　　（2）行政办公室工资核算责任人依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款；依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出《工资发放表》和《工资汇总表》，送转财务部复核报公司总经理批准后备案。

　　（3）由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。

　　（4）各部门工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报公司行政人事部备案审核。如有差错改正之处，由总公司公司行政人事部发出文字整改通知，于下月进行调整。

　　第十一条：员工工资发放与核算资料管理规范

　　1、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。

　　2、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由主管部门建档保存。

　　3、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。

　　4、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。

　　第十二条：薪酬支付日

　　公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前或顺延一天。

　　第十三条：本暂行制度至发布日起执行。由公司行政人事部负责起草、解释。

单位员工薪酬管理制度3

　　一、总则

　　第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

　　第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

　　二、工资结构

　　第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

　　第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

　　第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的.、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

　　第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

　　第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

　　第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

　　三、工资系列

　　第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

　　第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

　　第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

　　第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

　　第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

　　第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

　　四、工资计算方法

　　第十六条工资计算公式:

　　应发工资=固定工资+绩效工资

　　实发工资=应发工资-扣除项目

　　固定工资=工资总额×40%

　　绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

　　第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据<岗位工资一览表>确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1<试用期员工工资标准表>。

　　第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2、

　　五、工资计算方法

　　第十六条工资计算公式:

　　应发工资=固定工资+绩效工资

　　实发工资=应发工资-扣除项目

　　固定工资=工资总额×40%

　　绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

　　第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据<岗位工资一览表>确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1<试用期员工工资标准表>。

　　第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。

　　六、关于员工工资

　　第二十三条员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

　　第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

　　第二十五条销售员的薪酬按<销售工作管理办法>执行。

　　第二十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

　　第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

　　第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写<工资调整申请表>，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

　　七、工资发放

　　第二十九条工资计算以月为计算期。月*均工作日为20、92天，若需计算日工资，应按以下公式计算:日工资额=当月工资。

　　第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

　　第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

　　第三十二条加班工资:在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20、92天，每天7小时计算。

　　第三十三条带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20、92×休假天数，其它福利待遇不变。

　　第三十四条员工请假、休假时工资标准，按<考勤管理制度>的相关规定执行。

　　第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

　　第三十六条辞职(辞退、停职、免职)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

　　第三十七条工资误算、误发时，当事人(部门)必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

　　第三十八条公司*或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。

　　提取，你想要的就可以了。

员工薪酬激励方案设计3篇（扩展6）

——员工薪酬福利制度3篇

员工薪酬福利制度1

　　第一章 总 则

　　第一条 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。

　　第二条 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。

　　第三条 本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

　　第四条 本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。

　　第二章 员工薪金类别

　　第五条本公司从业员工薪金含义如下：

　　1、本薪（基本月薪）。

　　2、加给：主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。

　　3、津贴：机车津贴、伙食津贴、加班（勤）津贴和其他津贴。

　　4、奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

　　第六条 从业员工薪金分项说明如下：

　　1、本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

　　2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。

　　3、职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

　　4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。

　　5、伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

　　6、机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

　　7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

　　8、其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

　　9、全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。

　　10、绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

　　11、年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。

　　12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。

　　第三章 员工薪金管理

　　第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

　　第八条 从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

　　第九条 兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

　　第十条 较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

　　第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。

　　第四章 员工薪金发放

　　第十二条 从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

　　第十三条 从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。

　　第十四条 领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

　　第十五条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

　　第十六条 员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。

　　第五章 员工晋升管理

　　第十七条 从业人员晋升规定如下：

　　1、效率晋升：凡*日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

　　2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

　　3、本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

　　4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

　　第六章 附 则

　　第十八条 “职薪等级表”的金额及各项加给、津贴，可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

　　第十九条 本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。

员工薪酬福利制度2

　　一、目的：规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。

　　二、范围

　　适用于本公司内总监及以下人员

　　三、定义

　　四、权责

　　1．管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。

　　2．财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。

　　3．信息中心负责薪资的核算。

　　五、内容

　　5、1薪资管理原则

　　5、1、1业绩优先

　　在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。

　　（1）对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门《业务提成管理规定》；

　　后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》

　　（2）对于计件工资或类似的`销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的《 》

　　（3）对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。

　　5、1、2分享利益

　　随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。

　　5、1、3合法性

　　合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。

员工薪酬激励方案设计3篇（扩展7）

——餐饮员工薪酬制度 (菁选2篇)

餐饮员工薪酬制度1

　　第一条 人事政策

　　1. 建立并维护公司与员工之间的和谐关系。

　　2. 使每位员工对公司的政策、服务和发展感到自豪。

　　3. 尊重每位员工，维护其尊严，注重其发展。

　　4. 选择优秀员工担任各级管理职务。

　　5. 为每位员工安排完善的培训，以提高其技能和效率。

　　6. 确保公司员工在安全、整洁、舒适的环境中工作。

　　7. 给予每位员工合理的报酬和奖励。

　　8. 为员工服务、解决员工的后顾之忧。

　　第二条 工作规则

　　1. 公司的人事管理工作，是在公司总经理的领导下，实行统一管理，各分店领班级以上的干部负责任制。

　　2. 建立一个结构合理、职责分明组织，并制定和完善各项规章制度，把适当的人安排到合适的工作岗位，建立一套行之有效的人才吸引和员工激励机制是本公司的人事工作原则。

　　一. 更衣柜制度：

　　1. 每位员工配有一个更衣柜，由员工使用。

　　2. 衣柜钥匙由人事部统一发放，如丢失不得擅自更换锁，统一由人事部安排并照价赔偿。

　　3. 个人物品一律存入更衣柜，不得带入工作区。

　　4. 不得将钱财及其它贵重物品存放在衣柜内，若发生遗失，公司概不负责。

　　5. 不得与他人私自更换更衣柜。

　　6. 保持更衣室清洁。破坏更衣柜或更衣室内其它设施的，照价赔偿。

　　7. 离店时应将衣柜钥匙交还公司。

　　二. 出入通道制度：

　　1. 员工上、下班必须走员工通道。

　　2. 非工作需要不得乘坐客用电梯。

　　3. 不得在宾客活动区域随意来往。

　　4. 不得在宾客活动区域休息和睡觉。

　　三. 用餐制度：

　　1. 公司实行定额工作餐制度，人事部每月制作与发放员工餐券。

　　2. 工作餐用餐时间为30分钟，所有员工必须在指定的时间范围内文明用餐。

　　3. 员工用餐时间严禁喝酒，任何食物不得带入或带出公司。

　　四. 个人仪容规范：

　　1. 头发：

　　不染夸张颜色，梳洗整齐。男性头发标准为前不遮眼，后不盖领，两侧不过耳;女性长发要盘好，统一用发网固定，不得戴太夸张的发饰。

　　2. 脸部：

　　清爽干净。男性不得蓄须，女性不得戴耳饰;女性上岗时需化淡妆，不得戴夸张饰物，不可戴多余手饰。

　　3. 手部：

　　不得留长指甲，指甲要清洁不得藏污垢。女性指甲油只可用无色。

　　4. 脚部：

　　男性穿黑袜, 每天换洗、鞋子上班前要擦亮。女性要穿规定的袜色，不挂丝，不破损。

　　5. 气味：

　　要经常洗澡，保持身体气味清新，防止汗臭，上班前不吃异味食品，饭后漱口，保持口腔清洁，无异味，不得用强烈香料(香水)。

　　6. 制服：

　　上班时必须穿规定的工作服，洗烫整洁、纽扣要全部扣好，袖口及裤脚均不得卷起。制服只准在上班时间内穿。员工名牌：佩牌上岗，上岗前仔细检查名牌是否佩戴在正确适当的位置，保持牌面整洁，无破损。

　　五.基本服务礼仪：

　　1. 在营业场所内见到客人、上司或同事都主动、热情地问好。

　　2. 始终面带微笑，始终保持正确的立相、坐相、走相及使用规范的行礼方式。

　　3. 以正确的方式与客人说话，听客人说话。

　　4. 做到四轻—说话轻、走路轻、关门轻、操作手势轻。

　　5. 走路靠右，不在客人面前横穿，不超越客人。

　　6. 不串岗，不在工作场所扎堆聊天。

　　7. 接打电话使用统一应答语。

　　8. 使宾客感到亲切和温暖，是一种最普通、最基本、最常见的礼貌礼仪。

　　六.基本待客用语：

　　1. 寒喧：欢迎光临、您好、您早、晚安、再见、请多关照、真是个好天气、请走好、告辞了、辛苦了、请进、谢谢、不客气、请再次光临。

　　2. 承答：是、知道了。

　　3. 谢绝：十分抱歉，实在对不起、真不好意思、打扰了。

　　4. 询问：对不起，请问……。

　　5. 请求：给您添麻烦了……。

　　6. 道歉：照顾不周，实在抱歉,让您久等了,打扰了, 给您添麻烦了, 今后一定注意，请稍等一下。

　　7. 中途退席：失礼了。

　　8. 确认姓名：对不起，请问是哪一位?

　　9. 接话：是、好的。

餐饮员工薪酬制度2

　　1、 准时上下班，不得迟到，早退和旷工，如有违反，按集团相关规定处理。

　　2、 请假提前三天告之领导，请假条一天前送到，必须由本人或亲属送达，病假当天须寄交病假条，医院证明，必须由本人送达，如有特殊情况，可亲属代送。

　　3、 上班时必须按规定着装，戴工号牌，着装要整齐干净，不佩带首饰（手表除外），不留长指甲，女餐饮员工要统一盘花，化淡妆，穿肉色丝袜，男餐饮员工不得留长发，胡须，穿深色袜子。

　　4、 站位期间，站位要端正，不可背靠墙或家私柜，不得私自窜岗，打闹，争吵，不得跑，大声喧哗，唱歌。

　　5、 要时刻用好礼貌用语，必须“请”字当头，“谢”不离口，如遇客人或领导要主动打招呼。

　　6、 上班期间不得玩或接听私人电话，手机一律关机，上下班必须走餐饮员工通道，不可走前门，不得进入吧台重地。

　　7、 上班期间不能擅用店内设施及物品（客用电梯，客用楼梯，客用洗手间等）。

　　8、 不得擅自接触客人的随身物品，不得与客人带的小孩嬉戏玩耍。

　　9、 熟悉本店现阶段供应的"酒水和菜单价格。

　　10、 禁止偷吃偷喝，偷拿店内财务，情节严重者将转交司法部门处理。

　　11、 内部餐饮员工的私用物品不可带入餐厅，统一放在更衣柜。

　　12、 当班领班及值班人员必须检查好灯，门窗，排风，水电及卫生；

　　13、 餐饮员工用餐时不可倒饭倒菜，禁止浪费。

　　14、 下级必须服从上级，上级有错也要先服从后投诉，要有层级管理，不得顶撞，争吵。

　　15、 工作期间不要嚼口香糖，不要吃零食，在任何时候都要维护自身的形象，不要发脾气。 严禁在店内外打架斗殴，违者重罚。

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