【薪酬激励】完善薪酬激励方案（全文）

下面是小编为大家整理的【薪酬激励】完善薪酬激励方案（全文）,供大家参考。

　【薪酬激励】

　完善的薪酬激励方案

　引言：

　薪酬激励是企业进行员工激励最常见的手段， 但是不合理的薪酬结构不但不能有效提高员工的工作积极性，甚至会消减员工的工作热情， 造成与激励背道而驰的后果。

　由此可见， 合理的薪酬结构在薪酬激励体系中起着至关重要的作用， 人力资源专家——华恒智信认为， 薪酬结构比薪酬总额更重要。

　合理的薪酬结构可以在控制企业成本的前提下， 提高薪酬激励的有效性。

　那么薪酬结构设计应注意什么问题， 我们又可以如何调整薪酬结构以达到薪酬激励效果？ 本文由华恒智信分析员结合多年咨询实践经验总结了企业在进行薪酬激励设计时应规避的问题及建议， 希望企业管理者能有所借鉴。

　所谓薪酬结构， 即组织中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系。

　它反映了企业对不同职务和能力的重要性及其价值的看法。

　合理的薪酬结构不仅确保企业合理控制成本， 而且有效的帮助企业激励自己的员工。

　富有激励作用的薪酬结构不仅能够使业绩好的员工得到鼓励， 还可以使业绩差的员工认为值得去改进绩效， 以获得更好的回报， 从而提高企业的整体效益， 在同行之间具备良好的竞争力。

　然而， 目前大多数企业的薪酬结构不具备合理性， 不被多数员工所认可， 因而， 起不到应有的激励作用。

　一旦薪酬结构失去激励作用， 不仅使得企业员工工作热情下降， 而且使企业在同行业的市场抗争中丧失竞争力。

　近年来华恒智信人力资源有限公司通过对于不同行业公司的薪酬体系及薪酬结构的考查认为薪酬体系不合理的现象具体体现在以下几个方面：

　第一， 考核体系不完善。

　薪酬体系的运作以有效的考核体系为基础， 但许多企业的考核体系不健全。

　例如：考核结果和过程没有做到透明化， 使得许多员工依靠资历或走关系走上较高的领导职务。

　至于考核结果则没有作为支付薪酬的有效依据， 浮于形式， 没有与个人能力和业绩挂钩。

　第二， 激励结构不合理。

　企业薪酬设计包括保障与激励两种功能。

　然而， 管理者往往忽视激励功能的薪酬的发放， 使得企业丧失竞争力。

　与此同时， 很多企业不能结合企业的战略和外部市场对薪酬方案及时进行改变， 造成支付给员工薪酬的目的出现差错。

　第三， 缺乏有效的激励机制。

　针对一般员工， 企业领导习惯于搞“平衡”。

　针对企业的经营者和领导者， 缺乏长期的激励机制。

　当前去也经营者报酬一般实行工资加奖金的方式， 偏向短期的业绩， 缺乏有利于激励经营管理者的潮气业绩方式。

　由于劳动力市场价格、 组织结构、 竞争对手薪酬结构等方面的调整， 以及新员工的加盟， 薪酬结构失去合理性的现象时有发生， 不可避免， 而不被多数员工所认可的薪酬结构不仅起不到应有的激励作用， 更会危害企业长足发展。

　首先， 不合理的薪酬结构不利于人才的挽留， 人才的竞争在知识经济时代已经到了白炽化的地步， 企业对于高科技人才的争夺异常激烈， 即便招聘到， 由于不科学的薪酬体制和管理模式， 也难以留住人才， 人才流失是当前企业面临的重大难题。

　其次， 不合理的薪酬结构有损企业形象。

　薪酬结构是否科学的直观效应是企业凝聚力的表现， 而企业凝聚力的形成对企业的整体形象和企业竞争实力的形成有决定性的作用。

　因此说， 企业的薪酬管理对企业的整体形象发挥具有重要的影响作用。

　不科学的薪酬管理难以实现企业内部成员的价值观统一， 也就难以调动企业员工的积极性。

　最后， 不合理的薪酬结构会引起人力资源管理的失调。薪酬结构的制订是企业人力资源管理的重要组成部分，不合理的薪酬结构， 引起企业内部的不满， 直接影响到企业的人力资源管理作用的发挥。

　依托于多年的企业咨询实践经验和专业研究， 专业从事人力资源管理研究和咨询的服务机构华恒智信人力资源顾问有限公司为了减少企业薪酬结构不合理导致的企业危机， 为您制定合理的薪酬结构提供以下建议。

　第一， 使薪酬结构符合人力资源管理的思维模式。

　人力资源管理思维模式即提升人力资源价值链， 指的是通过价值链的循环来不断增长组织与员工个人的价值。

　薪酬结构是人力资源开发管理的重要组成部分， 不能离开这一体系而独立存在。

　制定薪酬结构时， 需要与企业组织架构、 岗位配置、 职位体系、 工作流程设计以及职位分析和岗位测评相适应。

　为确定薪酬体系等搭建良好平台。

　与此同时， 注意其他人力资源制度的建设， 使之与新的薪酬体系配套。

　第二， 建立等级薪酬宽带制度， 使薪酬结构符合企业的薪酬政策。

　所谓的等级薪酬宽带制度， 即在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围， 将原来十几甚至二十几、 三十几个薪酬等级压缩成几个级别， 取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。

　但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大， 从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。

　从而达到促进员工技能和能力的提高， 促进绩效的提高， 适应企业战略动态调整需要的目的。

　第三， 完善绩效薪酬设计， 使薪酬结构与员工绩效挂钩。

　其主要特点如下：

　同一岗位， 基本工资一致； 不同的人担任同一岗位所取得绩效不一致时， 绩效工资不同； 同一岗位的任职条件一致； 不同资格的人担任同一岗位工资标准可以调整。

　由此通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。

　即是通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的； 使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观； 能促进高绩效员工获得高期望薪酬； 保证薪酬因员工绩效而不同。

　除此之外， 为了激励员工竭尽全力的为公司贡献精力， 可以将精神激励与薪酬结构结合起来。

　知识经济的时代， 精神激励在与物质激励的较量之中权重越来越重， 此时单纯的依靠物质激励已经无法真正调动人才的创造力。可以通过鼓励员工参与管理的方式， 让员工奖自身利益与企业利益密切联系起来， 从而调动其积极性。除此之外，还可以对员工进行不定期培训， 使其适应市场的发展， 提升其专业素质， 已达到激励员工， 达到减少人才流失的

　目的。

　薪酬是激励员工创造更大价值的原动力。

　合理的薪酬结构能够真正起到薪酬激励的激励作用， 提高员工工作积极性与主观能动性。

　一个薪酬结构合理、 管理良好的薪酬激励体系， 能留住优秀的员工， 淘汰表现较差的员工，提高企业的整体竞争力， 进而促进企业经济效益的提高。

　由此可见， 薪酬结构是实现薪酬激励激励作用的关键。

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