提升民族地区乡村教师职业吸引力的策略

阚宝晓

内容摘要：乡村教师作为乡村教育的重要力量，民族地区乡村教师更是乡村教育的中坚力量，民族地区因文化、社会、经济等方面的差异，存在乡村教师人才招聘困难、培育困难及流失严重等问题。本文通过认真分析民族地区乡村教师师资力量建设存在的问题，建议从创造良好的人才聚集环境、建立教师专业发展支持体系、完善激励机制、加强教师培养、提升教师的工作使命感等措施入手，弥补存在的问题和“短板”，确保民族地区乡村教师能够“引得来”“留得住”“用得好”。

关键词：民族地区 乡村教师 职业吸引力 民族地区教育 乡村教育

教师作为教育工作的中坚力量，民族地区乡村教师在承担着知识传递、教书育人等神圣职责的同时，在特色乡村文化传承、居民思想引导，推动地区经济社会发展等方面也起到了积极重要的作用。党的十九大将“新兴城镇化”“乡村振兴”和优先发展教育事业上升到国家战略，目前我国民族地区人口较大比重生活在乡村，成为城镇化发展和乡村振兴的重点区域和群体，而教育成为这些地区实现振兴和发展的重要途径和长远打算。民族地区乡村教育作为教育事业的基础，而乡村教师是乡村教育的实施主体，如何克服区域、经济、社会、文化等方面的差异影响，提升民族地区乡村对优质教师资源的吸引力，引进优秀教师人才，并用好这些资源，对实现“任何一个地区、任何一个民族都不能落下”的伟大目标，促进中华民族伟大复兴具有非常重要的现实意义。

一.民族地区乡村教师的现状

1.区域劣势明显引才困难

近年来，国家、地方政府、学校为民族地区师资力量引进、人才培养做出较大的努力，但受经济发展水平、民族文化差异、地域环境条件限制等，民族地区师资力量与经济发展相对较好的地区相比仍存在一定的差距，尤其作为优质、紧缺型乡村师资力量引进难、留住难的问题更加突出。首先，民族地区交通不便、条件艰苦的“老边穷”区域，受自然环境所限，校点分散、学校规模和班额规模偏小，影响乡村教师对学校的入职意愿和长远发展预期，根据相关统计，部分地区乡村教师招聘困难，教师补充指标和乡村教师特岗计划招录较差学校的招录率不足50%。其次，基础教育学校与高校不同，多数学生实行寄宿制，对教师实行坐班制，部分地区学校因师资力量严重不足，在教学方式上实行“包班制”，教师除了承担大量日常教学任务的同时，需要承担对学生日常生活管理、考勤值班、迎接检查等大量行政管理工作，从学生早操开始，到夜晚学生休息结束，与学生同吃同住，长期处在“超负荷”工作状态，个人时间较少，加上经费困难等因素的限制，民族地区乡村教师对高质量生活追求无法得到较好满足。随着新课改不断深化，乡村学校教师紧缺的现象更加明显，特别是除了语文、数学主课以外的计算机、美术、音乐等学科存在较大缺口，部分学校由师资力量充裕的主课老师“改行”任课。此外，受到网络学习资源不足，外出学习期间课程无人替代等问题，民族地区乡村教师成为最容易被忽视的薄弱师资群体之一，教师外出接受专业思想教育、职业培训，提升专业能力的机会较少。

2.对乡村教师支持不足

传统乡村教师本土化居多，乡村教师热爱自己的民族文化，也热爱培养自己的那块土地，并作为重要的知识传播者，得到了社会各方的广泛认可、尊敬。首先，在民族地区的新型农村社会和城镇化建设过程中，社会文化朝向多元化发展，传统乡村教育的重要性发生改变，乡村教师的社会地位也发生变化，具有明显城镇化特征的年轻教师很难融入现代农村生活，越来越沦为新农村建设中被忽视的“局外人”，民族地区乡村教师经济地位、社会地位、职业前景等达不到心理预期，专业发展的愿景被不断削弱。其次，民族地区乡村居住环境、薪酬待遇福利与其他发展较好的地区相比仍处于劣势。目前大部分教师的薪酬受职称、教龄等影响较大，民族地区乡村教师同样面临着住房、结婚生子或长期异地分居等难题，并面临着较大的经济压力，当面对超负荷的教学工作和大量的精力投入，民族地区乡村教师不仅会对其付出与回报进行比较，往往还与城镇同行教师、当地公务员、事业单位进行横向比较，通过比较产生的不公平感会随着经验和能力提升而不断积累，并进一步造成民族地区乡村教师心理失衡，幸福感下降，产生疲惫感，对工作前景的焦虑时常伴随，影响工作积极性。此外，乡村教师受资金限制，相关培训提升缺少统一的规划和长远安排，外出培训过程中，培训课程建构依托城市生活和城市教育，培训内容中缺少乡村生活、乡村文化等元素，课程设置存在“水土不服”，适用性不够等問题，在培训安排上依托上级统一组织，缺少针对民族地区乡村教师的个性化长远设计，不利于乡村教师进一步提升。

3.激励机制不健全

经济发展较好的地区更加重视优秀师资力量对地区教育事业的价值创造力，相较于经济落后的地区，已经构建较为完善的人才引进政策和配套措施，出台一系列紧缺师资力量引进、落户就业、购房（住房）补贴、职称认定等措施，加大对优秀师资力量的吸引力。民族地区虽然也出台一些支撑政策，但门槛和吸引力相对较低，部分地区乡村教师的工作使命感和积极性受到一定影响，年轻教师把乡村教师这个岗位当“跳板”，成为他们职业生涯的过渡阶段，通过选调、公开招聘等方式“摘乡帽”，离开乡村学校，很多乡村学校出现具有一定资历的骨干教师在3-5年时间内流失、调离岗位的现象。尤其经济相对不发达的地区，具有城市化特征的新生代乡村教师离职趋势更加明显。其次，在管理模式上仍受传统文化主导，中长幼、“熬资历”和行政干部优先的现象明显，一线教师优先晋升、破格晋升的体制机制建设较多停留在文件层面上，缺乏科学的绩效考评体系，工资、晋升成为论资排辈的产物。相比于老一辈教师，新生代教师更多追求平等晋升机会，无法接受自己成为传统制度的“牺牲者”，同时由于中国城市化进程加速，农村生源和学校数量、规模不断下降，部分地区老师面临着调离工作岗位和甚至下岗的风险，心理压力不断加大，难以安心稳定工作，进而难以留住优秀师资力量。

二.民族地区乡村教师引进与培养对策分析

通过以上分析，本文建议从人才聚集环境创造、建立教师专业发展支持体系、完善激励机制、加强教师培养、提升教师的工作使命感等措施入手，吸引优秀的师资力量到民族地区乡村工作，激发乡村教师的工作积极性，最终实现学生、学校和教师的共同发展。

1.创造良好的人才聚集环境

“栽下梧桐树，引得凤凰来”，各级政府、教育主管部门、学校要加强配套环境建设，为民族地区乡村教师就业创造良好聚集环境。

一是国家层面进一步出台民族地区支持乡村教育发展政策，放宽对艰苦地区的岗位门槛和条件，借鉴经济发展较好地区对优秀师资力量的引进政策，完善引进政策及配套措施，出台一系列就业、购房（住房）补贴、职业保障等措施，引进高层次和紧缺性优秀师资力量，鼓励优秀师资力量到民族地区施展才华。

二是建立民族地区城镇、乡村教师定期轮岗制度，设置城镇、乡村教师教学轮岗专项基金，对主动到边远地区学校的教师激励。同时，创新民族地区乡村教师引才招录机制，适当采取降分录取、优先录取等方式，在招聘政策制定上向当地生源倾斜，扩大当地生源回流任教教师的比例，构建一支能够快速融入、充满活力、富有情怀的优秀民族地区乡村教师队伍。

2.建立健全民族地区乡村教师专业发展的支持体系

民族地区各级政府、学校要积极落实教育部关于支持民族地区乡村发展的相关政策和要求，为民族地区教育发展提供师资保障。

一是构建保障性支持体系。一方面解决好“大学-民族地区-乡村学校”之间的联动，优质资源如何有效分配等一系列问题，建立为民族地区教育发展为共同目标而相互学习、促进以及相互融合的过程。另一方面建立“民族地区乡村学校-高校-教研机构”合作机制，建立以优质高效与民族乡村学校“一对一”长期稳定的合作机制，建立多方激励政策及考评标准，有条件地区，探索激励民间公益机构或社会资本参与进来，保障民族地区乡村教育发展得到有效政策和资源支持，更好地推动民族地区乡村教育发展。

二是构建社会环境支持体系。首先，要增加资源投入，加强“美丽乡村建设”，多重构建自然生态、文化生态和现代文明生态环境，满足民族地区乡村教师对生活物质需求和精神需求，不断丰富民族地区乡村教师文化生活水平，将更多的优秀教师吸引进来，并且有意愿扎根乡村留下来。其次，借助民族地区丰富的社会资源，为乡村教师教学提供充足的教学实践，为学生知识学习拓展搭建广阔的空间和舞台，引导乡村学生开展丰富多彩的学习与实践探索。最后，要为民族地区乡村教师搭建多样化学习展示平台，乡村教师通过自我学习，开展公益讲座，相关政策宣传、农业知识传授，教师通过自身的实践和努力，赢得社会尊重和对乡村教育发展的支持。

三是构建专业性支持体系。首先，教育主管部门、学校要加强对专项培训经费保障，探索建立培训支出计划单列，为保障民族地区乡村教师经费支出提供充足保障。其次，丰富培训形式渠道，通过挖掘凝练民族地区乡村教育资源特色优势，进一步丰富民族地区乡村教师培训课程，满足民族地区乡村教师本土化、独特性的知识结构需求。最后，以民族地区乡村教师成长为基础开展个性化培训模块构建，做好职业培训的顶层设计和长远规划。做好系统的职前培养，通过“老带新”等方式实现精准指导，使新入职教师迈好职业发展的“第一步”。建立常态化轮训制度。适时根据外部环境变化，精准定位乡村教师实际需求，以民族地区乡村教师的“特色—需求—活动”为核心编制培训教材，把更多的民族元素、乡村资源纳入培训内容，满足民族地区乡村教师的差异化和多样化需求，促进民族地区乡村教师不断提升专业素养，交流分享经验、拓宽教育视野。

3.完善民族地区乡村教师的激励机制

一是民族地区地方财政、教育主管部门等要充分认识到农村教师的极端重要性，制定符合教师预期的梯次化补助标准，在优势资源分配上向艰苦一线的乡村教师倾斜，保障待遇水平不低于地方公务员的平均工资水准，并建立完善的稳增长体系。同时，要逐步构建较为健全的民族地区教师社会保障体制，坚持物质与非物质奖励并重，建立差别化激励机制，实施好各项补助，以保障农村教师的生活水平。

二是构建科学合理的教师晋升评估系统，针对民族地方乡村的实际状况，制定较为灵活的“民族地区乡村教师职务评聘细则”，只设标准，不定评选比例，重点打破中长幼、“熬资历”和行政干部优先等传统惯性思维，为乡村教师的职称评定、绩效考核、评先评优等“增值”，让辛勤付出的乡村教師更有获得感。

三是制定更具针对性、持久性的培训计划，计列专项培训资金，为广大年轻的民族地区乡村教师开阔眼界、增强实力创造宽阔平台，支持他们掌握前沿的教育理念和优秀的教学技术，推动广大乡村教师迅速成长成才。

4.加强民族地区乡村教师培养

民族地区本土教师的教育背景、血缘亲情、风俗习惯等皆根植于当地，推进民族地区乡村教师本土化具有重要的现实意义，公费培养师范生成为乡村学校教师培养的重要路径。

一是建立更加灵活的培训机制，由教育行政部门、需求学校和师范生签订委托培养协议，以培养甘愿乡村生活、立志乡村教育事业的教师为目标，明确就业去向，为委培教师毕业后能够更好从事乡村教育做足心理铺垫。

二是推进民族地区乡村教师本土化的工作，将教师培养下沉到民族地区的重点师范院校，鼓励民族地区高校成立教师教育学院，定点培养师资力量。

三是在学科设置上试点推行“全科教师”培养相结合，同时融入本地教学内容，研发本地化的课程、教材和教学资源，更贴合农村生活实际，为民族地区培养“一专多能”的全科教师队伍，弥补了单纯性分科教学知识单一的缺陷。

四是在结合民族地区乡村教师多元化需求的实际，在民族地区乡村教师培养模式上，探索采用“整合连贯型”方式，以培养具有创新精神和实践能力的高素质师资人才为目标，提高民族地区乡村教师对基础教育作全面整体性认知，促进师范生能够较好地融入民族地区乡村教育。

5.提升民族地区乡村教师的工作使命感

民族地区乡村教师的发展关乎乡村教育未来与希望，整个社会要努力营造尊师重学的良好氛围。

一是民族地区各级政府、学校应进一步关心支持乡村教育事业发展，努力提高教师的社会地位，积极营造尊重教师、崇尚教育的良好社會氛围，使乡村教师发展成为令人羡慕的职业。

二是积极引导乡村教师树立正确的教书育人理念，为新时代“园丁”精神注入时代内涵，提高其社会地位，进一步激发民族地区乡村教师工作使命感。同时进一步充实民族地区乡村教师业务生活，积极利用当地政府、工会组织的影响，组织多姿多彩的教师“联谊会”“业余文工团”等社会活动，为单身青年老师牵线搭桥，帮助解决好个人婚姻问题。

三是积极引导民族地区的乡村教师与社会、学校之间形成了良性融洽互动关系，建立丰富多彩的互动活动，促进教师与学生、教师与家长、教师与社会的互动联系，多方间形成良好的信任关系，增强乡村教师的社会地位和人际自信。并引导民族地区乡村教师发扬创新精神，主动融入当地生活，参与公共事务管理，弘扬优秀的民族传统文化，在潜移默化中使学校老师能够亲于村民，热爱学校，关爱学生，进一步增强教师对自身工作的认同心、归属心。

四是设置专门奖项，加强对工作成绩突出的民族地区乡村教师的奖励力度，选树先进教学典型，通过多种渠道来宣传优秀乡村教师事迹，展现教师风采，给予社会荣誉，营造尊师重教的浓厚氛围，让每位乡村教师看到自身所创造的价值和职业发展的前景和希望，以鼓舞广大民族地区乡村老师扎根乡村教学的信心和决心。

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