2023年有关管理论文16篇（2023年）

有关管理的论文第1篇【摘要】本文以我作为承建方项目经理负责建设实施的水利部信息安全管理监控与综合审计平台项目为例，论述了沟通管理在大项目管理中的重要性。项目沟通管理涵盖为确保项目信息及时且恰当的生成、下面是小编为大家整理的有关管理论文16篇,供大家参考。

有关管理的论文 第1篇

【摘要】

本文以我作为承建方项目经理负责建设实施的水利部信息安全管理监控与综合审计平台项目为例，论述了沟通管理在大项目管理中的重要性。项目沟通管理涵盖为确保项目信息及时且恰当的生成、收集、发布、存储、调用并最终处置所需的各个过程，包括：制定沟通管理计划、信息分发、绩效报告、项目干系人管理等4 个方面。面对大型项目周期长、规模大、团队构成复杂等特点，项目沟通管理显得尤为重要。本文主要论述了制定沟通管理计划、信息分发与绩效报告编制、项目干系人管理等方面的内容。在项目中分别采用了细分干系人类型，编制有针对性的沟通管理计划；
规范信息发布工作，及时科学编制绩效报告；
针对不同类型诉求，有效做好干系人管理工作等相关措施。由于措施得当，项目沟通管理到位，该 项目较好的满足了客户的需求，达到了既定项目目标。

【正文】

水利部信息安全管理监控与综合审计平台项目，于2012 年3 月初启动，工期12 个月，我们公司作为承建方，承担全部软件开发和系统集成相关工作。该项目的主要目标是开发一套应用系统软件，用于实时收集、统计水利部部委机关及其直属分支机构的信息安全状况信息，采集防病毒、防火墙、入侵检测、身份认证、安全审计、漏洞扫描等6 种安全设备，以及网络交换机、业务系统服务器的安全事件和审计日志。将这些信息同时进行“范式化”处理，同水利部信息中心统一下发的安全策略进行关联，并通过自动化展示的方式，分析各个分支机构的信息安全状况，进行内部评比排名。该系统平台部署范围除了水利部部委机关外，还包括在外地的长江、黄河、珠江、淮河、海河、松辽6 个水利委员会及太湖局，项目总金额1430 万元人民币。整个项目又细分为软件开发、集成实施、安全服务、硬件配套等4 个子项目。我因为在前期相关部委的电子政务项目中，具有较丰富的项目管理经验，所以有幸被公司任命为这个项目的项目经理。

项目沟通管理涵盖为确保项目信息及时且恰当的生成、收集、发布、存储、调用并最终处置所需的各个过程，包括：制定沟通管理计划、信息分发、绩效报告、项目干系人管理等4 个方面。针对大型项目，项目经理的大多数时间都用在与团队成员和其他干系人的沟通上。无论这些成员和干系人是来自组织内部还是组织外部，有效的沟通能在各种各样的项目干系人之间架起一座桥梁，将具有不同文化和组织背景、不同技能水平，以及对项目执行或结果有不同观点和利益的干系人联系起来。面对大型项目周期长、规模大、团队构成复杂等特点，项目沟通管理显得尤为重要。

根据以往的项目经验，大型项目的沟通管理经常出现的问题有以下几点：沟通管理计划制定得过于宽泛笼统，针对性不强，干系人满意度较低；
信息发布和绩效报告工作流于形式，发挥不了有效沟通的作用；
项目干系人各自站在自己角度考虑问题，沟通不畅导致冲突发生。针对以上现象，本人作为该项目的项目经理，重点加强了制定沟通管理计划、信息分发与绩效报告编制、项目干系人管理等方面的工作，下面分别论述一下。

一、细分干系人类型，编制有针对性的沟通管理计划

由于这个项目中涉及到的干系人非常多，也比较复杂，他们对项目的期望和项目结果的关注度不同，所以在编制项目沟通计划时需要首先针对干系人进行分类。针对本项目，我将干系人分为五类：一类是甲方部委机关和各分支机构的主管领导，以及我们公司的上级主管领导，他们主要关注项目整体情况，跟他们的沟通以里程碑评审会和月度正式项目报告为主；
二类是甲方委派参与项目的工作人员和监理公司，他们除了一类干系人比较关注的内容外，也比较关注各方面的细节情况，因此给他们补充了详细的项目周报告；
三类是各个子项目的 负责人和公司内部质量控制人员、技术专家、PMO 人员，他们作为项目团队执行层面的核心成员，我们采取周例会、专题会议、专题报告的方式，沟通各方面的信息，解决各种问题；
四类是公司内部研发中心及工程实施部派出的普通项目团队成员，因为项目规模比较大，所

以他们只需要了解各自负责工作的相关信息及关联性信息即可，主要由子项目负责人起到信息上传、下达的作用；
五类是负责提供硬件设备的第三方公司人员，他们只需要了解他们各自承担的供货任务，由相关接口人做好沟通工作。同时，在项目沟通管理计划中，又进一步细致的描述了干系人沟通方式、所需信息内容、详实程度、送达方式、保密要求等等规范，并经所有干系人一致认可后发布执行。

二、规范信息发布工作，及时科学编制绩效报告

根据项目沟通管理计划中区分的五类干系人，采用了不同的信息发布模式，同时规范使用了不同类型的绩效报告模板。对于一类干系人，在每个月末将项目的进度情况、本月内产生的各种会议评审报告，由我主要采用当面送达的方式进行发布，多采用两页纸以内的“摘要型”报告模式。对于二类干系人，每月末和每周末将项目完成的功能、进度、质量情况等信息，以及各内部评审的会议报告进行汇总，采用邮件的方式进行分发。对于三类、四类干系人，因为身处项目团队集中办公环境中，所以将周例会报告、项目各技术评审报告、项目所有技术文档、管理文档等，由配置管理人员即时更新到团队共享的项目管理数据库中，项目成员根据不同的权限和角色可以随时进行检索和查看。对于第五类干系人，由项目采购接口人以采购单和任务通知书的方式，传递相关信息。绩效报告主要为了定时进行工作的汇报，与指定的进度、成本、质量、范围等基准进行比较，找出实际与计划之间的偏差。

三、针对不同类型特点，有效做好干系人管理工作

需要针对项目中不同干系人对于项目的影响程度，以及干系人的不同类型特点进行管理。对于一类干系人，沟通中需要汇报其所关注的要点，如进度状况、成本情况、质量问题等，力求简明扼要，尤其是对他们所提出的意见和建议，认真记录、及时反馈，以期望得到他们的认可与支持。对于二类干系人，因为他们对于项目实施中的细节比较了解，也能体会到工作的难度，所以需要跟他们建立亲密的互信与伙伴关系，甚至有些时候面对一类干系人不合理的要求时，也需要二类干系人帮助做说服工作。对于三类干系人，主要都是实际业务负责人，对项目管理的业务流程方面有一定的权威，需要采用虚心的态度，遇到问题共同探讨，建立团队内部融洽的合作关系。对于第四类干系人，他们是实际执行工作的主体，也是各方面信息采集的源头，因此采用严谨、规范的制度、宽松的工作氛围和适当的奖励方法，来提升他们的积极性。对于第五类干系人，一方面在外包合同的框架内，要求他们认真履行职责，另一方面当他们遇到困难或问题时，也要积极帮他们协调解决。

由于项目沟通管理措施得当，成本、进度、质量管控较好，水利部信息安全管理监控及综合审计平台项目于2013 年1 月上线试运行，2 月初通过初验、3 月初通过终验，目前运行良好，较为圆满的实现了项目目标，并计划今年启动了二期工程，将系统平台的覆盖范围扩展到31 个省的水利厅。回顾整个项目过程，合理、规范、科学的进行大型项目沟通管理，是项目成功的基本保障。

这个项目为我们公司开发实施全国大范围部署的宏观监控与综合审计平台项目，积累了很好的经验，其中的一些文档模板、工具方法、管理技巧、操作经验，也被后继的一些项目所借鉴。但是，任何一个项目都不是完美的，例如：这个项目中也出现了公司总部和区域分公司在软件平台安装部署实施环节沟通不够顺畅，区域分公司人员与第三方硬件供应商沟通缺乏经验，信息传递不到位，影响实施进度等问题，在以后的项目中需要不断改进提升。

有关管理的论文 第2篇

摘要：在改革开放30多年以来，我国各行各业得到了不同程度的发展。对于国有企业来说，面对市场经济中的机遇以及来自国内外市场的挑战，都会影响企业决策制定。国有企业在长期发展过程中，在薪酬管理方面存在很多问题，影响企业长久地发展。结合现在的经济市场环境，对国有企业薪酬管理提出合理意见，实现国有企业和员工共同发展，形成双赢局面。

关键词：国有企业;薪酬管理;企业员工

1引言

我国市场经济的面貌在几十年时间里发生了翻天覆地的变化，一跃成为世界上第二大经济体，这与国家改革开放政策密不可分。参与企业利益分配的主体就应该是为企业生产经营活动提供相应生产要素的社会团体或者个人。而对现代企业现有的发展来说，人力资源是企业战略发展中重要的一环，对企业长期保持市场竞争力和持续发展有着关键性作用，这对于国有企业来说，其战略意义更加明显。在此背景下，从国有企业薪酬管理在人力资源、考核制度等方面存在的问题进行剖析，并对国有企业在今后发展中薪酬管理方面提出了一些建设性的意见。运用薪酬管理制度对国有企业员工进行有效地激励，从而提高国有企业在市场经济中的竞争力，促进国有企业长久健康发展。

2国有企业薪酬管理存在的问题

几十年来我国社会发展取得了长足地进步，但目前来说，一些国有企业在薪酬管理方面还存在着一些问题，导致国有企业在市场经济中缺乏足够的竞争力。在竞争日益加剧的市场经济环境下，国有企业在薪酬管理方面存在以下问题：

2.1存在薪酬机制不合理问题

在我国长期发展过程中，大锅饭一直存在国有企业中，这就会导致薪酬制度不能完全反映出企业员工贡献的大小，最后出现不公平的结果。国有企业薪酬分配的一个显著特点是平均主义，这就会阻碍国有企业发展。具体体现在：(a)企业员工的主要精力不会花在自己本职工作上和提升自己综合素质上，对于企业来说，会造成人力资源的浪费。(b)国有企业之间在收入方面存在很大的差异性。差异性体现在员工收入方面，这就会导致企业员工流动频繁，影响企业稳定发展。(c)国有企业薪酬还受到岗位等级制度影响，不同岗位的员工，只要他们的级别一样，他们薪酬就没有太大区别。这会长期反复，就会降低企业员工工作的积极性。

2.2薪酬体系缺乏竞争性问题

从我国国有企业实际情况来看，大部分国企管理者收入水平相对偏低，这就会导致国有企业与非国有企业之间优秀人才出现严重地流失情况。国有企业薪酬竞争力没有优势主要表现在两个方面：(a)国有企业薪酬体系对外缺乏竞争力。国有企业想要吸引并留住优秀人才，就必须在薪酬体系方面要优于同行企业。但是从目前的实际情况来看，大部分国有企业并没有拿出优厚的薪酬来吸引并留住优秀人才，这会对国有企业长远发展产生一定的影响。(b)国有企业体系对内缺乏公正性。我国大部分国有企业的薪酬体系与国际、国内其他企业标准有很大区别。国际上的企业中管理者与一般职工的薪酬差距很大，这就会在企业内部形成一种积极向上的竞争环境，从而促进企业发展。而我国国有企业优秀员工与一般员工在薪酬之间的差距不大，这样会造成分配缺乏公平性，影响企业员工工作的积极性。

2.3薪酬体系缺乏科学严谨的考核制度

国有企业中薪酬体系缺乏科学严谨的制度，主要表现在：(a)我国大部分国有企业薪酬制度考察存在随意性问题，表现为粗放型薪酬体系。对企业员工薪酬考核没有完全与员工对企业贡献度相结合起来。很多情况下国有企业领导决定了员工薪酬，使得薪酬考核失去应有的公平性、公正性和科学性。(b)国有企业在确定薪酬标准时没有对市场行情进行全面、详细、综合的调查，不能对市场上劳动力薪酬体系有个清晰地认识。国有企业也很少建立职工与企业共同进退的薪酬方案。这不能充分发挥员工工作积极性，不利于国有企业发展。

3国有企业薪酬管理对策研究

3.1提高薪资体系内部和外部公平性

公平性在现代企业薪酬管理中占有重要地位。国有企业制定相应的体系时需以公平性为前提，这样才能充分发挥薪酬体系在企业管理中的重要作用。对于企业员工来说，公平的薪酬体系是对他们辛勤劳动最好的激励。国有企业薪酬体系的公平性能更好地激励员工工作积极性，对他们来说，自身的综合能力也会有较大提高。这会更好地促进国有企业长久地发展，形成企业与员工良好的工作环境氛围。

3.2采取按岗位和业绩的薪酬体系

国有企业可以根据企业员工岗位差别进行给以薪酬，主要可以根据员工岗位的重要性，员工个人综合能力等进行确定工资档次和发放标准。根据企业每个岗位的差异性，合理地制定薪酬差异性，从而调动员工工作热情。国有企业还可以对企业员工考核结果进行量化考评，从而给予奖金和绩效工资的分配。通过对企业员工进行奖金、绩效考核等薪酬体系，提高优秀员工薪酬待遇，促进企业内部良性循环的竞争环境，进而提高企业发展。

3.3让员工参与薪酬体系设计

我国大部分国有企业薪酬体系是由企业领导层讨论共同决定的，企业员工参与共同决策机会很少。在国有企业中让员工参与薪酬体系，建立企业与员工合理地沟通桥梁，员工就会更加理解和接受企业的薪酬体系，让员工感受到在企业的重要性。这有助于企业内部团结和稳定，对国有企业长远发展发挥着重要作用。

4结束语

在市场经济中，国有企业对我国经济发展发挥不可替代的作用。对国有企业薪酬管理在人力资源、薪酬体系制定等方面进行阐述，将对提高企业员工工作积极性、优化资源配置等方面产生重大影响。国有企业薪酬体系优化将提高企业在市场中的竞争力，为社会经济发展创造更多的价值，实现共同富裕的愿景。

参考文献：

(略)

有关管理的论文 第3篇

【摘要】本文首先分析了企业人力资源薪资管理创新的必要性并结合实例对当前企业在人力资源薪酬管理方面存在的问题进行简要的分析。进而根据当前经济背景和时代要求的发展变化提出了一些关于改进公司企业人力资源薪资管理的新措施，以利于从人力资源薪酬的方面刺激并推动公司企业的发展。

【关键词】企业人力资源;薪酬管理;创新措施

引言

自建国以来，国家经济的发展已经发生了翻天覆地的变化。已然从发展中国家一跃成为了世界瞩目的经济强国。国家经济体的组成形式也发生了许多的改变。例如，国企的改制，私企不断增加。企业已经成为一种很常见的形式为国家的发展贡献一份力量。与此同时，随着以人为本的政策深入人心，国家和企业对于人力资源方面给予了越来越多的重视。企业人员的薪酬管理问题也相应的收到更多的重视。因此，结合国内外经济发展的新形式提出企业人力资源薪资管理新措施已迫在眉睫。

1企业人力资源薪酬管理创新的必要性

企业的发展离不开人力资源的推动，人力资源能有效地促进企业的发展。然而，企业薪资管理手段的优劣在一定程度上决定了人力资源的存留。合理规范的薪资管理制度能保障人员的流失，进而促进企业的发展。同时，企业人员薪酬分配合理能在某种程度上缩小社会贫富分化，为国家的安定发展做出贡献。1.1人力资源在企业发展中的地位不论是国企、私企、外企还是合资企业都离不开员工。各种类型的企业管理安排归根结底都是落实到企业内部各级人员的安排管理上。因此，人力资源在任何一个企业中都是不可或缺的重要组成部分;对人力资源的管理也是难以回避的重点，薪酬管理更是重中之重。为了人力资源的充分合理利用，为了每位员工在自己的岗位上尽职尽责，薪酬管理安排必须得当。1.2人力资源薪资制度的创新是企业发展的良性刺激企业对人力资源薪资制度进行合理地安排管理能够促进企业积极发展。使人力资源在企业中真正达到“在其位，谋其政”的效果，成为企业良性发展的助力。反之，如果企业在人力资源薪酬方面安排不合理，容易造成员工消极怠工，甚至于企业人才大量流失。企业的竞争源于创新的竞争，创新的竞争来自人力资源的利用，而人力资源的多寡通常由企业合理的薪酬制度来决定。合理创新型的薪酬制度必然会吸引源源不断的人才。相反而言，强大的企业缺乏合理创新型的薪酬制度必然会引起企业员工的不满，影响工作效率，对企业发展造成消极影响。1.3人力资源薪酬管理的创新是国家安定的调和剂古人云：“不患寡而患不均”。“不均”是引起“不安”的重要因素。企业的人力资源薪酬安排不合理有悖于国家提出的“按劳分配，多劳多得”的原则。企业员工的利益得不到保障，容易产生消极情绪，进而对社会愤恨不满，影响国家的安定。

2企业人力资源薪酬管理的现状

据查，目前大部分企业在人力资源薪酬管理方面都存在各种问题。

2.1企业薪酬缺乏吸引力

根据某人力资源调查，绝大部分企业员工对目前薪酬待遇不满，实际薪酬与心理期待薪酬存在一定程度的差距。尤其是实习生和大学毕业生，普遍认为企业薪酬缺乏吸引力。在当代中国的许多农村地区，大学生的概率仍然为千分之几，依旧显得十分珍贵。然而，毕业后面临微薄的薪酬待遇，不禁让人滋生出“读书无用论”的想法，迫使许多毕业生继续升学或啃老待业。在经济高速发展的时代背景下，薪酬问题越来越成为影响人们衡量一份工作好坏的重要参考标准。即“好工作”意味着“高薪”。因此，企业薪酬是否具有吸引力能决定人才的去留。

2.2企业薪酬分配欠考虑

目前，企业薪酬分配欠考虑也是企业人力资源薪酬分配制度缺陷的问题之一。(1)大部分企业的薪酬奖金没有充分体现“按劳分配，多劳多得”的原则。例如，许多企业销售部的薪酬奖金划分层次不明显。每月销售业绩最佳员工与其他业务能力较弱的员工之间在薪资奖金方面没有拉开优势距离，没有充分体现出能力的价值。长此以往，必然导致优秀员工的工作热情和工作积极性减退。另外，部分小型企业或者是企业创业之初，往往一人身兼多职，但是薪资方面没有体现出多余的劳动付出。(2)部分企业的人力资源薪资分配制度缺乏创新。相对于国家事业单位而言，企业的员工流动性较大，尤其是企业基层工作人员。在此种情况下，长期固定不变的人力资源薪资分配制度显然会体现各种不足。(3)企业薪酬发放制度不合理。在绝大部分私企中都存在薪资发放制度不合理的现象。在私企中扣押员工工资已经是司空见惯的行为，几乎成为了入职的“潜规则”。

2.3企业薪酬福利

“名存实亡”在经济高速发展，物质文明与精神文明并重的新经济时代，所有就业者几乎将企业福利与企业薪酬视为同等重要的条件。这也是每年报考公务员“爆仓”的重要原因。目前，除国企外的绝大部分企业福利制度实际上形同虚设，尤其是私企。在许多企业中，员工的福利待遇根本无从落实，只有最基础的工资。除此之外，所谓的“五险一金”基本都是从有限的薪酬内扣除。

3企业人力资源薪酬管理的创新措施

为了企业的积极发展，企业的人力资源薪酬管理制度应在“以人为本”的前提下不断创新变革。

3.1企业应增强企业薪酬的吸引力

司马迁曰：“天下熙熙，皆为利来;天下攘攘，皆为利往”。企业的利益取决于企业员工的努力。而企业员工的利益来自企业的薪酬待遇。正所谓“物尽其用，人尽其才”。企业与员工之间的关系相辅相成，如鱼与水。如果企业增强了薪酬的吸引力就能有效地应用人才，减少人才资源的浪费和流失。对于刚参加工作不久的但工作能力较强的毕业生，企业应及时调整薪酬待遇。有的企业实习期长达一年半载，实习期间的薪酬待遇非常的微薄，导致许多毕业生无法在大城市独立生存。不得不借助外援或者在实习期还未结束的情况下，就频频“跳槽”，造成社会失业率不断升高。另外，对于长期为企业带来效益的员工，企业也应及时调整薪酬待遇。在薪酬分配制度方面应充分体现将能力与回报相结合的特点。刺激企业员工的工作热情，为企业谋求更多的利益。一旦企业薪酬分配制度没有及时更新变革，企业薪酬待遇没有如期调整，企业将会面对被“挖墙脚”的局面，造成企业人力资源不断流失，引起企业发展动力不足。面对此种情况，部分企业应敢于变革陈旧固定的薪酬分配，与时俱进地对实习期的薪资制度进行改革创新。使企业内任何人力资源都得到充分的利用。

3.2企业薪酬分配管理应更合理化

(1)企业薪酬应真正实现“按劳分配”。“按劳分配”是老生常谈的分配原则。尽管如此，许多企业仍然未将其落到实处。实际上，在任何经济背景下，企业人力资源薪酬分配制度都应以“按劳分配”为最主要的薪酬分配原则之一。企业应真正实现在充分考虑到员工能力的情况下进行薪酬的合理分配。员工在企业中通常是作为独立的经济体而存在。由于岗位的职责和要求不同，员工在工作方面的付出和努力的程度也产生相应的差异。如果不能真正实现“按劳分配”的原则，必然导致工作能力强的员工消极怠工，工作态度不端正的员工投机取巧，钻了薪酬分配制度缺陷的`空子。(2)没有任何一种制度是万能制度，所以制度都需要根据实际情况的发展而做出相应的调整。尤其是人员流动较大的私人企业，几乎每年的员工都不同，面对此种情况，企业必须及时调整薪资分配制度，反思其不合理性。(3)企业员工利益是否得到保障首先应从薪资发放制度上体现出来。一旦企业员工的基本薪资不都能及时发放，其他保障更无从可言。许多企业年年招工，员工流失相当大，薪资发放制度不合理就是原因之一。如果企业改变了员工工资发放的制度，会有效减少企业人力资源的流失。

3.3企业福利应落到实处

据查，80%的中国人都认为最理想的工作之一就是公务员。究其原因之一就是公务员的福利待遇非常好。因此，近几年，公务员招考都是热门中的热门。除了公务员之外，在国企工作是另一个非常好的选择。其主要原因之一就是国企员工福利待遇好。相比之下，在私企工作意愿较低的原因之一就是福利待遇跟不上。甚至很多企业几乎没有福利待遇可言。鉴于此种情况，企业应积极将员工福利待遇落到实处。提高企业的竞争力。3.3.1避免以基本工资加绩效工资的方式体现福利目前，绝大部分企业的薪酬构成部分就是基础工资加绩效工资。绩效工资常常“冒充”福利。实际上，绩效工资都是从员工基本工资中抽取的，是变相扣押企业员工薪资的“陷阱”。3.3.2减少现金报销的难度目前，基本上所有企业都对员工有不同程度的补贴。其不同在于，有的批报手续繁多，批报周期很长，甚至最后不了了之。还有一部分是需要员工现垫付，由于项目多，资金大，报销时效长，最后无钱可垫，影响事情进展。3.3.3增加节日的福利补贴现在，国家越来越重视人民的生活质量，中国传统节假日都设定了假期。企业也体现了更多的人文关怀。然而依然存在很多企业无视和回避员工节日福利的现象。国家法定节假日仍然以平常的薪资待岗，这是无视员工福利待遇的表现。另外，还有很多企业，所谓的“带薪年假”都是形同虚设，都需要以牺牲部分工资为代价。

4结束语

综上所述，目前企业薪资管理制度存在的问题还很多，为了企业更良性的发展，企业人力资源薪酬管理制度还有待创新。

参考文献

(略)

有关管理的论文 第4篇

一、机械制造企业生产现状

1.生产计划和作业计划不协调。

生产计划是根据企业经营目标所制定的产品生产预期目标，生产计划的制定，对于企业日常生产活动的开展具有非常重要的意义。生产计划的制定需要工作人员从企业经营现状出发，根据企业的经营目标科学的进行拟定，并且适时调整和优化，只有这样才能够确保生产计划的合理性，保证生产工作的有序进行。但是，对于当前我国多数机械生产企业而言，企业的生产计划合理性存在很大的不足，企业的生产计划和实际的作业计划上存在较大的冲突，生产计划和作业计划的不协调，往往导致企业出现产品供应不足或者库存量增加等问题的出现，相关问题的发生使得企业的日常经营受到影响，导致企业经营效益的降低，同时也会导致企业库存管理成本的急剧增加，给企业经营成本造成巨大影响。同时，对于多数机械生产企业来说，企业生产计划的制定是以产品为单位，即对生产车间下达产品生产数量目标。但是，由于机械产品生产技术的约束，导致机械产品生产需要进行拆分，即按照零件数量制定作业计划。由于各零部件生产技术水平和生产工艺的不同，导致实际的作业时间无法有效得到控制，产品数量很难得到有效控制，对于企业来说势必也会造成较大的经济影响。

2.产品仓库积压严重。

产品仓库积压严重，也是机械机械生产企业管理所存在的重要问题。产品仓库积压问题的产生，主要有以下原因：首先，企业经营战略的制定较为盲目，企业虽然在经营战略的制定过程中充分对市场展开了分析和评估，并且了解到市场的需求量，但是没有从企业的实际现状出发，没有对产品市场竞争力的合理分析，在产品生产制造结束之后，由于产品性能、环保性能以及其他问题的影响，使得产品无法及时地流入市场，从而导致库存积压问题的发生。同时，部分客户发出生产订单后，企业由于生产故障以及生产力不足等因素的限制，导致企业无法按时提供充足产品，客户则以生产周期过长而取消产品订单，从而导致产品滞销，企业库存由此而增加。此外，企业在生产活动过程中出现资金短缺，企业生产原材料无法及时供应，也会导致产品生产计划受到影响，企业无法按照原计划完成生产活动，产品只能积压到仓库。

3.生产成本高。

生产成本是影响企业经营效益的关键，生产成本不能得到有效控制，企业经济效益也无法得到有效保证。目前，我国多数机械生产企业都是采用粗放式的生产管理，企业的成本核算、成本预期等工作非常不到位，导致企业在实际生产过程中没有良好的依据，最终使得企业生产居高不下，企业的经营效益受到严重影响。目前，虽然我国机械生产企业管理者逐渐加强了对生产成本的关注和重视，但是由于管理人员缺乏以及管理水平低下等原因，使得生产成本流于形式，生产成本的控制无法得到本质上的改善。

4.生产管理范畴过大。

对于现代机械生产企业而言，企业不仅仅需要开展产品的生产活动，同时需要开展销售和售后等工作，而随着企业生产管理范畴的不断扩大，企业生产管理工作有了更高的要求，企业生产管理面临更多挑战。企业的生产管理是一个较为宽泛的概念，企业的生产管理涵盖了企业从原材采购、库存、生产到销售和售后的全过程，显然目前我国多数生产制造企业生产管理能力无法满足实际需求。

二、机械制造企业生产管理改进措施

1.生产计划科学安排。

首先，机械生产企业必须要从生产计划方面入手，着力提高生产管理水平。生产活动是企业生产管理的关键环节，企业生产计划的制定直接影响到正常的生产秩序。在生产计划的制定时，企业必须要遵循科学性、合理性和及时性的特点。科学性，即企业的生产计划必须要以产品零部件生产数量为单位进行下达，将生产计划和作业计划单位相统一，这样讲能够更好地确保实际生产数量。同时，企业生产计划必须要合理，企业生产计划的制定需要围绕企业的实际现状出发，如市场情况、企业生产能力等因素，以降低企业的经营风险。此外，企业必须要针对市场的变化和波动，以及客户需求的变化及时地调整生产计划，以降低企业的经营损失。

2.降低库存。

企业库存积压问题的出现，对于企业来说是非常危险的，这一现象的出现不但会导致企业库存管理成本的增加，还会导致产品质量受到影响，并对企业正常的影响秩序造成影响。从企业库存积压原因出发，可以看出控制企业库存的手段主要有以下几点。首先，企业必须要做好客户的选择和筛选，以确保订单的顺利落实，避免违约问题的发生。同时，企业必须要做好市场调查工作，以防止由于盲目生产而导致的产品滞销。此外，企业需要加强产品质量管理，杜绝产品质量所导致的库存压力。

3.合理管控生产成本。

生产成本的控制是机械生产企业必须要予以认真关注的话题。企业要实现对生产成本的控制，必须要转变原有的管理观念，加强对先进管理人才的引入，重视人才队伍的建设，以科学、专业的生产管理技术开展成本控制工作。其次，企业必须要做好相关成本预算和成本核算工作，使企业生产活动的开展能够有所依据，并依靠预算对生产部门进行考核，以加强更好地控制生产成本，保证企业良好的经济效益。

4.缩小生产管理范畴。

对于现代企业而言，企业生产管理的范围正在不断的扩大，企业生产管理内容涵盖到了采购、生产、加工、物流、销售和售后等诸多方面，这使得企业生产管理负担不断加重，企业生产管理质量的提升陷入更为尴尬的困境。为此，企业为提升生产管理质量，必须要加强对生产管理内容的.分析和归类，将生产管理中部分内容剥离，企业首先对生产环节进行控制和优化，以降低生产成本，保证企业生产活动的顺利实施。

三、结语

生产管理工作对于生产制造企业具有非常重要的意义，我国机械生产企业在日常经营过程中必须要重视生产管理工作，做好生产计划的制定工作，采取合理的手段控制企业库存，利用先进的管理队伍实现对生产成本的管控，全面提升企业生产管理质量，为企业的持续稳定发展奠定坚实基础。

有关管理的论文 第5篇

摘要：沟通是信息的交流，是彼此之间相互了解和认识的过程，也是人与人之间、人与群体之间思

想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。沟通的重要性在于它是我们在生活中，工作中能如意地表达我们内在的情感思想的渠道。所以社会发展至今，沟通已被发展成一门学问，一门需要我们去认真去研究的课程。下面例举我所知道的一些沟通案例来做一下分析。

关键词：沟通重要性 主动表达 换位思考 期望值 聆听

案例1：有一个人请了甲、乙、丙、丁四人吃饭，临近吃饭的时间了，丁迟迟未来。这个人着急啊，一句话就顺口而出:“该来的怎么还不来？”甲听到这话，不高兴了：“看来我是不该来的”于是就告辞了。

这个人很后悔自己说错了话，连忙对乙、丙解释说：“不该走的怎么走了？”乙心想：“原来该走的是我！”于是也走了。这时候，丙对他说：“你真不会说话，把客人都气走了。”那人辩解说：“我说的又不是他们。”丙一听，心想：“这里只剩下我一个人了，原来是说我啊！”于是也生气地走了。

分析：这个案例并不是从我或我身边发生的真人真事。但是，它却最直接地表达出了沟能的重要性所在。言语是思想的衣裳，谈吐是行动的羽翼。我们都能说话，但并不是每个人都懂得说话。我认为，懂得如何正确地表达我们心里想说的话，别人听起来也不会起岐义了，那才是懂得谈话的艺术。

案例2：我是个做事较为急的人。我处理任何事情，都希望自己能在期限内或更早地完成。与此同时，宿舍的一位舍友却是个做事不急不忙的人。她总在最后一天才完成事务，并出现诸多的变动因素。因为这样的处事风格有落差，就造成跟她在一起处事时，我会出现焦急心理。而她也更是不急不忙地说：“怕什么，不是**号才交嘛。”

分析：其实在学习管理沟通以前，我已经调整好自己的心态了。我明白到这位舍友是这样的性格，我唯一能做的就是耐心对待，并相信她是能按时做好的。而学习了这门课以后，我了解到这是一个期望值的问题。我对舍友的期望值过高，期望她会像我一样赶紧做完，并早早把事情安定下来。而她个人对此却又不一样。这样一来，便会使期望值较高的一方产生不安心理，矛盾也就会产生了。所以在人与人的交往里面，我们应当把对对方的期望值稍为降低。期望值接近了，事情就有可能变得从心了。

总结：在日常生活中，沟通的案例并不少见。不仅是不了世事的年轻人，连已经历过多少风雨的人在沟通的时候也会出现问题。我认为，沟通的实质应是真诚的对话。当然，它是一门艺术，要做到良好的沟通，是需要我们自己去了解我们当下的沟通行为习惯。了解自己在表达己见时有没有注意到沟通的技巧。有效的沟通技巧有：自信的态度；
体谅他人的行为 ；
适当地提示对方 ；
有效地直接告诉对方；
善用询问与倾听。培养镇定情绪和良好的心理气氛，创造一个相互信任、有利于沟通的小环境，有助于人们真实地传递信息和正确地判断信息，避免因偏激而歪曲信息。当我们在与人交往时能注意到以上几点，沟通将会是使我们愉快的事，谈话与处事都会有意想不到的收获了。

有关管理的论文 第6篇

一、掌握适度性原则目前，非常容易导致企业各部门失去共同的方向和目标，不能从全局出发，致使企业在实施戓略中屡屡叐阻。管理沟通的渠道设置及沟通频率不能太多，也不能太少；
而应当根据企业具体业务不管理的需要，适度、适当地设置，以能达到管理目的为基准。有些管理者往往会容易产生这样两种心理戒者又过于相信下属会按照自己指令开展工作，因此对下属的工作进展很少过问，造成管理失控，给企业带来损失，这又发成了管理沟通过于稀少的毛病。从被管理者的角度来讲，也容易存在着相应的沟通毛病：一是沟通频率过高，为了讨叏上级领导欣赏不信仸，戒让领导更多地了解自己的工作业绩，有事没事，有空没空，经常往领导办公室汇报工作情冴，既影响了自己工作开展，又给领导的正常工作造成干扰和低效率；
二是沟通频率过低，很多下属以为自己干好自己的本职工作就行了，至于向不向领导汇报工作进展情冴，则根本不重要，理由是事实上不汇报，工作照样可以囿满完成，由此造成了按照要求应当及时汇报，却没汇报，使管理层对于具体工作的开展失去必要的信息反馈。所以沟通过多戒过少，渠道设置太多戒太少，均会影响管理沟通的效率、效益。太多时形成沟通成本太高，企业资源浪费；
太少时又使得必要的管理沟通缺乏渠道和机会，信息交流叐到人为限制，管理的质量和强度叐到影响，严重时影响企业生存发展的大局。因此，适当地把握住适度性原则，对企业经营管理有其现实重要性。

二、掌握针对性原则管理沟通的针对性原则是指，所有管理沟通的活劢不过程设计，都是为了解决企业管理中的某些具体问题，支持、维护企业正常高效运行而设置，每一项管理沟通活劢都有其明确合理的针对性。虽然不同企业的管理沟通具有一定的共性，但每个企业的内外部条件、管理传统、企业文化等等因素却是个别的、独特的，因此，每个企业的管理不管理沟通均应该具有自己的个性化特征。这就要求我们在设置企业管理沟通模式时，必须充分考虑到具体企业的实际情冴，所设置和采用的管理沟通模式，必须切合该企业的管理实际需要。企业管理沟通的具体沟通渠道、方式、内容等等的设计，也必须具有明确的针对性。即必须考虑到企业设计这一沟通渠道、沟通内容的目的是什么，是为了完成企业管理中的哪项工作，达到哪个目的。凡是无劣于企业完成管理仸务的沟通设计，无论其表面看来多么好和有吸引力，都应该毫不犹豫地抛弃；
而对于迈些明显有益于企业经营管理，少了就会产生不利影响的沟通设计，则应该将其加入和融入企业的总体管理沟通模式。

三、创建有利于管理沟通的企业文化1．领导人要深入基层。领导者不员工之间要经常接触，这些日常有意义的接触是促进企业内部良好的沟通交流所必需的。如丰田公司第一位非丰田家族总裁——奥田硕，在长期的职业生涯中，赢得了公司内部许多员工的深深爱戴，他总共有三分之一的时间在丰田城度过，常常和公司里的一万多名工程师聊天，谈近期工作和生活上的困难；
电脑公司老板，创立了“星期五啤酒联欢制度”，每周五下午四点他和公司员工及员工家属便喝啤酒便聊天，进行交流；
美国维克多公司总裁每周和自愿签名的九名员工共近午餐、交流信息。领导人这样做大大拉近了领导者不员工之间的心理距离，为组织的管理沟通营造了浓厚的友好气氛。可见，领导人不仅是探路者、指引者和影响者，更重要的是行为者。如果领导从不在公众场合不员工们轻松交谈，迈么当他在公司大会上发表演讲后怎能听到员工们的热烈反响，要想改善内部沟通，领导需要检规自己，是否能象intel公司的安迪·格鲁夫迈样踏进员工餐厅随机地不员工一起就餐?领导人行劢的力量是对公司进景、价值观和理念的最好说明。2．创造良好的沟通氛围。在我国企业中，由于传统儒家思想的影响，上下级间的交流习惯于婉转含蓄地表达自己的意图，这些意图需“察言观色”、“听弦外之音”、“用心揣摸”才能领悟，这在实践上，许多人不能领悟领导的意图戒自己的意图被领导误解、忽规戒规而不见，导致产生挫折感。事实上，每一个人都有丰富的物质需求和精神需求，上、下级都要有足够的洞察力来发现彼此的这些需求，并想方设法满足这些需求。沟通是双向互劢的，一方的态度影响另一方的行为。因而在现代企业中建立一种双向互劢的沟通环境尤为重要。这种环境不仅指选择能自由平等地沟通交流的自然环境，同时也包括营造双方彼此的信赖及开诚布公的沟通氛围。如上级的开放程度，上级能否容纳不同意见，下级能否直抒己见，不迎上级意图，保持自尊等。3．注重情感。沟通不分层次和等级的悬殊，没有地位和贫富的差异。将情感融入管理沟通的全过程，用情感沟通，使员工意识到他们存在的价值，从而激发出一种强烈的主人公意识，产生持久的工作热情。情感沟通的第一层次是充分的相信和依靠员工，坚定不移地支持员工的工作。特别是在员工面临着矛盾、问题和困难时，管理者能始终如一地相信员工、依靠员工、支持员工的工作，这样会使员工产生一种士为知己者死的决心和信念，它是促使员工劤力克服困难，顺利完成工作仸务的有力的保证。情感沟通的第二层次是重规用情感去唤醒员工沉睡的工作激情和创造热情，形成一种工作和创新的氛围，并设法保持这种热情。沟通的情感基础须建立在真诚的前提下，要做到具有换位思考的能力，真正的从对方角度考虑问题，替对方着想。那一世范文网

四、掌握一些技巧管理沟通的技巧在沟通时起着重要的作用，本文从以下方面进行探讨。1．安排部门主管不员工充分沟通做到自上而下、自下而上、横向交叉的全方位劢态沟通。企业管理人员应及时了解员工的要求不担忧，重规员工的意见不期望，同时还可以采叏员工满意度调查及邀请员工家属来单位座谈等方式。此外，关于企业的现状不未来发展也应不员工沟通，让员工知道公司的长期戓略，以降低员工的抵触和逆反心理。同时要做好外部沟通。2．针对同类问题，沟通要集中，不要今天几个，明天几个，以避免沟通内容的不一致性，要实话实说。沟通目标应清晰、全面、透明。人事部门应定期发送电子邮件给各地员工，并欢迎员工提问题，通过这些沟通方式，增进了员工对企业的了解，减少了一些不必要的猜疑、矛盾不冲突。3．重要决策不制度应在正式场合通过正式渠道向下传递。高层经理不论在正式还是非正式场合都要向员工传达确切的信息，另外企业高层之间也应积枀加强对话、交流不沟通。4.管理者应加强“有效倾听”的能力。倾听是沟通中的关键因素，在管理沟通中，管理者在接收和发送信息的整个沟通中，用在倾听方面的时间应占整个交流时间的45％左右。5．有意识运用非言语沟通的技巧。非言语沟通在实际沟通中起着非常重要的作用，甚至比通过语言表达的信息更为重要。非言语沟通包含身体劢作、空间利用和副语言等，如表1所示。在人们实际沟通过程中，非语言信息量占人们所接叐总信息量的60％以上。6．建立良好的沟通机制。第一种是通过正式的沟通渠道，如月会、周会、座谈会、内部刊物、公告栏等；
第二种是通过非正式的沟通渠道，如电子邮件、周末旅游、小型聚会等。不局限于传统的沟通方式，只要让员工说话，并且是说自己愿意说的话，实现有限的沟通目的则行。

五、结语现代企业经营和管理环境不断发化，对管理工作提出了新的标准和要求。对企业外部而言，为了实现企业之间的强强联合不优势互补，需要掌握谈判不合作中的沟通技巧；
对企业自身而言，为了更好地在现有条件允许下，实现发展并服务于社会，需要熟练掌握处理好企业不政府、企业不公众、企业不媒体等各方面关系的管理沟通技巧。本文探讨了如何改善企业管理沟通，提出的一些方法及策略在现代企业管理中将会产生良好效果。

有关管理的论文 第7篇

摘 要：有效的管理与沟通是现代企业管理至关重要生存因素，越来 越多的企业开始重视管理与沟通。通过一学期的《管理与沟 通》课程的学习，我了解了管理与沟通的原则，如何使用这 些原则等。

同时对管理与沟通也有了更深的了解。

关键词：管理沟通，沟通原则，有效沟通

很多人都不知道沟通到底是什么？ 沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。

在21世纪这样一个个性多样化的时代，无论是在企业管理还是人们之间的正常沟通，要想取得好的效果，我们对沟通方式就提出了更高一层的要求，要针对不同个性的人采取不同的沟通方式。

通过学习，我了解到管理与沟通的原则如下：
管理沟通的公开性原则、简捷性原则、明确性原则、适度性原则、针对性原则、同步性原则、完整性原则、连续性原则、效率性原则、效益性原则 。可是在现实生活中又有多少人用的灵活呢？这不仅让我想起了2013年复旦大学研究生黄洋被投毒事件 ， 就在黄洋去世的同一天，南京航空大学两名学生因玩游戏时发生争执，竟大动干戈，最终导致一人殒命。从多年前发生的马加爵案开始，发生在大学校园内的以暴制暴事件似乎就从未停止。如何在校园----这个被大家誉为最后一片净土的地方，会不断发生这些令人发指的事件？归结其原因不外乎是校园教

育的缺失、社会责任的缺失、学生性格的缺陷以及学生心理教育的缺乏。可是大家想过为什么一点小事就会发生一件血案吗？归结起来还是沟通的不畅。

沟通在这些血案中起到了不可逾越的作用，倘若大家有矛盾就说出来，或者有不悦的地方找自己的好朋友聊一聊，把这些不愉快都说出来，心情也会好些，再或者通过运动疗法，音乐疗法来缓解自己的心情，这些沟通都会避免掉这些血案，可是有多少人这样做了呢？

在企业的管理中，沟通也起着不可或缺的作用。那么如何做到有效沟通呢？

在团队里，要进行有效沟通，必须明确目标。对于团队领导来说，目标管理是进行有效沟通的一种解决办法。在目标管理中，团队领导和团队成员讨论目标、计划、对象、问题和解决方案。由于整个团队都着眼于完成目标，这就使沟通有了一个共同的基础，彼此能够更好地了解对方。即便团队领导不能接受下属成员的建议，他也能理解其观点，下属对上司的要求也会有进一步的了解，沟通的结果自然得以改善。如果绩效评估也采用类似办法的话，同样也能改善沟通。

在团队中，我认为，身为领导者，善于利用各种机会进行沟通，甚至创造出更多的沟通途径，与成员充分交流等并不是一件难事。难的是创造一种让团队成员在需要时可以无话不谈的环境。

对于个体成员来说，要进行有效沟通，可以从以下几个方面着手：
一是必须知道说什么，就是要明确沟通的目的。如果目的不明确，就意味着你自己也不知道说什么，自然也不可能让别人明白，自然也就达不到沟通的目的。

二是必须知道什么时候说，就是要掌握好沟通的时间。在沟通对象正大汗淋漓地忙于工作时，你要求他与你商量下次聚会的事情，显然不合时宜。所以，要想很好地达到沟通效果，必须掌握好沟通的时间，把握好沟通的火候。

三是必须知道对谁说，就是要明确沟通的对象。虽然你说得很好，但你选错了对象，自然也达不到沟通的目的。

四是必须知道怎么说，就是要掌握沟通的方法。你知道应该向谁说、说什么，也知道该什么时候说，但你不知道怎么说，仍然难以达到沟通的效果。沟通是要用对方听得懂的语言——包括文字、语调及肢体语言，而你要学的就是透过对这些沟通语言的观察来有效地使用它们进行沟通。

作为一名当代大学生，我们在沟通中也存在着一些问题，我们又该如何进行有效沟通呢？

刚进大学的学生感情细腻丰富而敏感，渴望与人交流，获得友谊、尊重和理解，希望找到一个同甘共苦、无话不说的知己，因而对人际交往有着强烈而迫切的要求。新生们开始跟各种各样不认识的人交流。首先的目标是同班同学，想象中可以交到像高中时那样纯洁的友情。但理想与现实的冲突，因为“防人之心不可无”、“同行生嫉妒”开始在新生心里生根发芽。

大学中不同的地域，不同的性格，不同的生活习惯，不同的兴趣、爱好，造成了同学们之间的相互矛盾，使得一些同学产生了戒备，甚

至形成了封锁心理，不在轻易向人敞开心扉交流。

那么当代大学生应如何进行有效沟通呢？首先应该忘掉前面提到的两大理论，其次就是交流的方式。

1、扫除心理障碍，开口说话。在大学生交往过程中常见的不良心理品质有：自卑心理，恐惧心理和猜疑心理。首先我们要克服这些心理，敢于开口说话，表达我们的感情，敢于交流。说话其实很简单，只是太多的顾忌让我们不敢去交流，不要担心别人不回答我们。

2、放低姿态。现代大学生大多是独生子女，不能避免一些自我的高大、高傲姿态。还有一些贫富的差距，让一些富二代们高昂着头颅，但是今朝与明天的差距没法预测，我们应该低调一些，认识到人与人之间的平等关系。

3、关心他人。我们要学会关心他人，嘱咐一下关心的目的应该尽量单纯。

4、弘扬自己的个性。大学毕竟不是社会，我们没必要把自己藏得那么深，应该适当地显示自己的个性，让别人了解自己。

5、想想交流的语境。我们应该客观地评价别人，不要凭自己的主观判断。

6、语言武装。学会合理使用我、你、你们、我们等字眼。

7、学会自我发泄。我们要及时的把不良情绪发泄出来，以免伤害到别人。

我们要学会与人合理有效的沟通，让我们的生活更加丰富多彩。

有关管理的论文 第8篇

在市场经济条件下，企业要面对变幻莫测的市场。面对激烈的市场竞争和内外环境的压力,企业无论是图谋扩展还是固守江山,都需要面对包括消费者、客户、供应商、技术、投资者、政府在内的各种因素。内外环境中任何一方面的变化都可能转化为对企业变革的要求，同时变革也为企业跨越不同发展阶段提供了蜕变的能量。能否管理好这些变革，尤其是重大变革，是企业在竞争中成败的关键。对于绝大多数企业而言，变革已成为企业的常态，在企业中唯一不变的就是变革。企业的生存和发展就意味着变革。老企业需要通过变革获得新生，新企业需要通过变革脱颖而出。当今的组织都是在一个急剧变化的环境中运转，适应环境变化的能力已经成为在事业中成功和生存的根本条件。企业最大的问题不在于外部环境发生变化，而在于企业自身能否根据这种变化采取相应的变革行动。

过去的经验和研究表明变革主要经历三个阶段：否认和抵抗防御；
抛弃；
接受和内在化。

第一阶段主要针对原有工作模式。在变革初起之时员工最初的反应往往是极尽可能去否认、蔑视、淡化变革的可能性。其后当变革的方针大计已定并开始着手实施时，员工倾向于采取各种方式保护、坚持原有的工作状态和方式。在此阶段变革的阻力及其带来的各种负面影响开始显现，员工对变革的具体内容尚不了解或知之不深，对未来不确定感和对既得利益丧失的恐惧促使员工本能的抗拒变革。

第二阶段，变革进入到项目实施的具体阶段。员工在此阶段已明白变革不可避免。员工通过学习和培训开始抛弃原有的工作模式并带着相当大的疑问和不信任感开始尝试接受新的工作方式、组织结构。此阶段为变革的反复和相持阶段，变革的阻力最大也最易失败。一旦员工在接受新的工作体系当中发现局部的错误和不合理之处或由于培训、沟通的不充分导致人与系统的不匹配或工作困难就会谣言四起，员工工作阳奉阴违，消极怠工甚至发起对新系统的.集体抵制。组织的工作效率将因此极大的下降，企业的大部分员工会自然而然的将各种工作失误和问题推到新系统头上，大量员工对企业忠诚度的丧失、骨干员工的接连跳槽和工作绩效的大幅下滑在激烈的市场竞争环境下会很快导致部门甚至企业的生存危机，迫使企业放弃变革重走旧路。

最后，当企业克服了第

一、第二阶段的问题后变革已接近成功。在此阶段员工开始接受并不断熟悉新的体系，随着员工工作熟练程度的增加，新系统的优点和长处也不断显现，随着系统使用时间的推移员工已完全掌握新系统。此时新系统已内在化为“老”系统，每名员工都将其视为工作的必然组成成分，自此这一轮的变革宣告成功结束。

由此可见变革管理的过程当中面对内、外部的机会威胁能否审时度势因势利导妥善的面对和处理第

一、第二阶段出现的各种阻力决定变革的成败。这当中人的因素占据相当重要的地位。具体而言来自员工的阻力主要有以下两个方面：

部门结构的因素。

部门结构构成变革阻力相当重要的来源。通过部门化的划分或单位联合成部门的变革方式使正式组织系统中产生许多分系统；
新结构形式的创建，如混合公司、跨国公司、地区性运输系统和多单位的保健实施系统等，常引起很多其他的变革；
内部结构的其他变化，如特别委员会、任务小组、规范管理结构的变革以及非正式组织的变化等，也将为整个企业的变革带来不确定因素。此外，部门间竞争导致的非合作态度；
原有项目已投资的大量沉没成本；
以往不成功的变革经历；
权利在不同部门间的重新分配以及由此带来的权利失衡等都极大的阻碍了变革的推行。

员工个人的因素。

企业内部的群体动力状态、人际关系、信息交流和意见沟通、团体的凝聚力，还有每个企业员工的士气、态度、行为、意见和要求等都对整个企业的变革产生重要的影响。变革会给组织内部带来焦虑、紧张和压力。因为人们习惯于待在自己熟悉的环境中按照自己熟悉的工作方式处理业务。变革意味着打破原有所熟知的进入一个未知的领域。个体的性格知识能力的多样性、个体与组织目标的偏差，私人利益的最大化都意味着如果不能很好地管理和推动这些变革，人与组织固有的“惰性”将对变革产生消极的抵抗。如果组织的变革得不到下级的支持，缺乏必要的社会心理气氛，那么这项变革就很难推行，即使推行了也很难成功。

企业变革及其目标的实现在很大程度上依赖于人。员工面对变革会有各种不同的反应，对不直接涉及大多数员工利益的变革来说坚决支持和强烈反对的力量都占少数，大部分的人处于观望态度。变革的着眼点在于使支持变革的力量强大，以这少数的强大力量去影响和争取占总人数60%-70%的中间派，同时尽量转化、消除反对者的力量。沟通是取得那些会受到变革影响的人的支持的基础。这种支持只会在关键决策者认识到变革的作用并推动变革时才会取得。为了达到获得支持的目的，沟通必须培养员工对变革项目的价值与战略重要性的认同感；
保持信息的一致性与重复性，因为在长期变革中最容易受到影响的就是信息的清晰性；
通过行动的一致性培养信任；
形成双向交流，就信息源所提出的问题及其回答给予回应；
了解不同的对象会有不同的需求、兴趣及理解事物的倾向性；
增强项目进度的透明度，并确保包括各相关业务部门在内的各方了解项目的进展。

以上不难看出变革管理的难点在于平衡好变革与发展和稳定的关系。要平衡好这三者的关系，首先要善于从不同的角度看待企业。第一种角度是逻辑角度，即把企业看作一个能把输入变为输出的“机器”。第二种角度是政治角度，即把企业看作一个由拥有不同目标和利益人群组成的集体。第三种角度是社会文化角度，即把企业看成一个由社会的人组成的、具有一定行为准则的小社会。在管理变革时，如果忽视任何一个角度，都难以达到预期效果。为平衡好三者的关系，首先要确保变革逻辑正确。变革最大的逻辑性就是变革要以发展为目的：改进把输入转化为输出的效率。如果变革本身只是个零和游戏，不产生增值，那么变革就难以获得足够的支持。逻辑性体现在变革要有长期目标、短期目标、合理的策略、较为详尽的计划和时间表、数据支持、具体的制度支持等。但变革具有逻辑性只是确保变革能成功的一小部分，因为它只解决了变革与发展的关系问题。要想解决变革与稳定的关系问题，从政治的角度看待企业是非常关键的。变革毫无疑问会导致企业内部不同员工群体的权力利益的再分配。即使变革从总量上会增加整个企业的价值，如果在此过程中某一部分人反而会丧失一些权力利益，或者只是相对少地增加了权力利益，那么变革也会受到顽强的阻力。从社会文化这第三角度来看待变革是确保可持续性发展的重要因素。重大变革不是以企业业绩在短期内达到预期水平为终结的。只有当企业内员工及与外部相关的人员（如股东、投资者、社区等）都充分地从思想上理解了此变革并在行为上给予支持时，变革的成果才可以长期维系。不然，旧病复发的现象很容易出现。这一角度的另一重要方面是要充分意识到企业的社会文化惯性，没有足够的启动力量是无法克服这一惯性的。故而创造变革的需求即危机意识非常重要。企业的社会文化特性同时要求变革缓行。任何重大变革在微观上都是一点点实现的。人的思想和行为尤其如此，操之过急只会欲速不达。

变革管理强调的是个性化的沟通，是对企业目标的细致阐述与理解，不是，不是让大伙人云亦云，也不是通过比喊口号响亮来挑选、识别干部。将员工利益与企业利益合理地协调在一起，让每个员工理解变革，在变革中与变革后尽职尽力，同时也需要让企业更好地了解员工，根据企业的总体目标帮助员工发展新技能，熟悉新角色,创造新业绩，为客户创造全新体验。为使整个组织能清楚理解变革实施的目的、影响与进度，应做到所有员工都应理解变革实施的原因、意义及其对整个组织及组织内部每个功能、地域实体的影响；
广大员工能看到公司高层领导通过实际行动所表现出来的对于变革实施的支持与承诺；
保证组织合理安排员工的工作职责和角色转换，以及可能发生的组织结构调整。使员工以积极主动的心态迎接可能的变革，并具有相应的技能来适应这种变革为项目顺利推进营造一种适宜的组织氛围。

变革获得成功的关键是沟通。在有了明确的愿景规划后，如果不能有效地在企业范围内沟通愿景，不能使愿景描述深入人心，那么再好的愿景也只是流于形式。擅长沟通的管理者会将愿景的宣传融入日常的运作中，比如在企业的例会中他们会引导与会者在变革的各种问题上进行热烈的讨论。除了通过各种沟通方式向企业人员宣传愿景外，企业的管理者，特别是领导小组的成员必须身体力行，使领导成为新的办事方式的榜样，否则员工对领导的愿景宣传将失去起码的信任，更别谈让他们实施变革了。

其次是要建立开放式的信息沟通系统，尤其是企业内人员与外部市场环境之间的信息沟通渠道要畅通。这样做能确保企业内人员的思想不与外部市场脱节。当外部市场变化时，企业内相关人员会自动生成部分变革原动力，减少变革的阻力。这个信息系统同时要起到变革预警机制的作用。

第三点是培养企业内部社会资本，即人与人之间及企业与人之间的信任。单个变革不可能让每个团体都同时平均受益，更多的情况是让一部分人短期先受益，并通过一系列的变革从长期确保每个人的最根本利益。在这样的情况下，员工之间、企业与员工之间的信任尤为重要。没有足够的信任，就没有人愿意承担给予别人先发优势的风险，变革只能采取平均主义的方式而限制了变革效率。

总之，当企业宣布变革时，需考虑每一个障碍，一次成功的变革告诉员工他们为什么不得不变革、为什么反对的观点是错误的或拙劣的，如果不变革将会发生什么、变革怎样节约他们的时间、将向他们提供变革的工具、管理者理解他们的状况，以及怎样评估新的绩效。只有充分全面的在组织内部上下级、部门之间和同事之间开展沟通并做好组织内外、相关利益团体的协调，仔细考虑所有影响因素才能将变革引向成功和机遇之路。

有关管理的论文 第9篇

一、观念创新

要结合企业自身性质和特点开展管理沟通，以解放思想为突破口，倡导创造性思维；
转变过去形成的管理沟通工作的思维定式和教育模式，把单向灌输变为双向互动，在平等交流中激发受教育者参与和接受教育的积极性；
坚持把管理沟通融入现代企业管理之中，教育引导与严格管理并举；
转变管理沟通片面追求短期效应和保持平衡中庸的做法，以先进思想为主导，倡导先进、弘扬正气，批评错误、抵制歪风；
注重精细、准确、定性量化，掌握员工的心理和思想活动规律，做到思想工作预防在前头，增强工作的实际效果。

二、机制创新

1.建立齐抓共管的组织领导机制。建立以党组织为领导，专职思政管理者为骨干，行政管理者为基础和群团组织共同参与的管理沟通新体系，形成党政工团齐抓共管，多管齐下的立体式组织管理体系。机制设置要与企业中心任务融为一体，紧密衔接，调动各方面积极性。

2.建立规范有序的管理机制。管理沟通本身要制度化、规范化，各个时期的管理沟通要做到统筹规划。建立完善干部理论脱产培训制度、党委中心组学习制度、干部学习制度、职工学习制度，坚持集体决策制度、定期谈话制度、形势任务报告制度、对外宣传制度、职工思想分析制度等，做到有计划安排，有检查考核。

此外，还要建立内容丰富的思想教育机制和科学有效的工作责任机制、激励机制、创新机制等。建立正常的工作程序和必要的工作档案，管理人员要对每个时期出现的具体问题、员工群体的情况等分类记录，做到心中有数。

三、方法创新

要学习和掌握系统论、信息论、控制论、心理学、教育学、伦理学等基本专业知识，灵活运用其基本原理和分析解决问题的方法，研究员工的生理和心理特点，讲究思想工作的艺术性，从而创造更多的管理沟通新方法。

要寓教于乐，采用大家喜闻乐见的方式，增强员工对企业的自豪感和凝聚力。比如，通过对成功企业发展案例学习及当前社会热点问题的讨论等，培养员工的社会责任感；
通过开展文体活动、拓展训练等活动，培养员工的合作精神，通过组织各种业余活动，如集邮、影评、读书提升员工的文化素质；
通过庆祝活动、表彰活动等，激励员工奋发向上，热爱企业，爱岗敬业。

要把对思想的关心和物质利益的关怀结合起来，切实帮助员工解决各种实际困难，充分体现以人为本的工作原则。多做理顺员工思想情绪的工作，以理服人、以情感人，抓住情、理、法几个关键点，保证管理沟通有底气、讲正气、人顺气，促进企业健康、快速、和谐发展。要切合实际，灵活多样，有针对性。尤其是对青年员工要用新办法，如职业生涯策划、组织行为分析、团队合作教育等，充分了解其所思所想，有针对性地开展教育引导工作；
实施企业VI形象设计工程，让员工认同接受企业文化；
利用多媒体手段开展各种丰富的员工培训活动等，使管理沟通和企业新的管理方式实现科学有机结合。

要加强对网络的运用，加快管理沟通调研局域网络建设，利用ERP内部信息系统，开展献计献策活动，收集反馈员工意见，了解员工实际想法，积极开展网上宣传，把网络办成联系员工群众，特别是青年员工的渠道，使网络成为开展管理沟通的有效载体。

四、内容创新

紧紧围绕企业发展实际和员工关心的热点、难点和疑点问题，充实管理沟通内容，在加强理论、路线，方针、政策和法律法规正面教育的同时，以科学知识开启员工心智。

1.突出形势任务教育。采取多种形式引导企业员工从国际大环境、改革开放大格局、社会发展大趋势、企业生死存在之关键等方面看待问题和分析问题，正视社会和企业发展进程中遇到的各种矛盾；
不断提高企业员工对社会发展适应能力和改革的承受能力，不被局部的，暂时的困难所吓倒；
有力地批判各种错误思潮和腐朽愚昧的思想，使其不被一些社会的阴暗面所迷惑，不被一些反科学、迷神、落后的思潮所左右，切实增强自信心。

2.进行信用教育和法制教育。通过形式多样的教育活动，引导企业员工遵纪守法，以主人翁的姿态，积极、平和的心态和文明有序的行为参与民主管理和民主监督，依法行使权利、履行义务和维护自己的合法权益。加大诚实信用教育力度，强化信用、契约等观念，培育“信用至上”的诚信意识和社会道德。

3.加强思想意识转化教育。引导员工从个体意识向团队意识转变，从过于谦虚向更加自信转变，从敏感猜疑向相互信任合作转变，从勤劳向高效转变，从注重关系向把握机会转变等。

4.强化爱岗敬业教育。通过开展对职工的危机意识、敬业精神教育等，自觉接受新的知识和提高自身技术素质，立足岗位成材。注重培养企业员工良好的精神状态，使艰苦奋斗、无私奉献等思想深入人心，做到敬业、创业、勤业、精业。

五、队伍建设创新

管理沟通创新关键在人。目前很多企业的思政管理者队伍呈现观念陈旧、知识老化，年龄偏大，后继无人等问题。必须努力培养和提高思政管理者素质，建立一支高素质的思政工作队伍。要通过人才招聘、竞争上岗等机制，为思政工作队伍增加新鲜血液，同时加大培训力度，拓宽管理者的知识面，提高管理人员的政治素质、技术业务素质、思政业务素质，使之成为懂技术、懂业务、会管理的内行，积极营造有利于年轻的思政管理人才脱颖而出的良好环境。

总之，当前企业的发展离不开有效的管理沟通创新，要把该创新作为企业生存发展的生命线，作为企业实现思想管理、文化管理的根本出路，提升创新意识，探索创新途径，才能达到凝聚人心、和谐发展的目的。

[摘要]进行管理沟通创新，有助于和谐企业的构建和人力资源优势的进一步体现。本文就观念创新、机制创新、方法创新、内容创新、队伍建设创新等关键环节进行了探讨。

有关管理的论文 第10篇

我国由计划经济顺利转型到市场经济以后，建筑企业迅速崛起，在仍不完善的市场环境下粗放型的管理起初适合企业的发展，然而随着建筑市场的逐渐成熟，建筑企业之间的竞争日趋白热化，粗放型管理下的建筑产品毫无价格优势，如不及时进行改革调整将直接面临失去市场竞争力的危机。财务会计管理可以有效抑制建筑生产成本的升高，是建筑企业获得最大化利益的重要保证。因此，加强会计管理工作，不仅是建筑企业为适应时代发展的必然选择，还是建筑企业长远战略目标的实施前提。

一、建筑企业财务会计管理存在的问题

1.会计管理制度不健全

建筑企业的管理制度较粗放，一些具体细节管理不够完善。一方面对存货的管理认识不够，月末核算时存货量大，占用资金甚至超过了成本的2倍以上，从而造成资金的呆滞，成为建筑企业资金周转的不利因素。另一方面缺乏严格的赊销政策，使资金收回困难或收回时间变长。许多建筑企业为了争定单，对赊销对象没有进行必要的偿债能力和信誉方面的审查，再加上追债不利，账款不能及时回收而影响了企业的发展。第三方面对现有资金的统筹管理不足，一些建筑企业还是“守财奴”的思想，存款越多越好，存款越多象征企业越红火，从而造成大量资金闲置。还有一些企业对资金缺乏风险意识，将资金分配十分松散，一旦发生不确定的风险情况，将措手不及使企业财务陷入困境。

2.财务会计信息不科学、不准确

一些建筑企业的内部会计核算制度不规范，会计在处理信息时随意性大;还有一些建筑企业认为内部控制的作用不大而忽视对它的建设，甚至出现一人身兼数职的情况，内部控制的乏力直接造成企业的自我认识和自我监控能力低下;对于以项目经理部门制度为核心的经营模式，企业的财务部门根据收取的各个项目经理部门所提供的成本票据实行财务核算，并依据所收到的工程款结转业务收入以及成本，收入由成本倒轧得到，进而再结转利润;会计人员对财务核算的认识不清，财务信息不准确而事后又不进行核实。

3.财务机构设置不健全，人员素质偏低

在市场经济环境下，经营决策已经成为决定企业生存与发展的关键环节，而决策就是以财务信息为主要依据的。因此，保证财务信息的准确性、及时性和科学性是每一个企业必须具备的。就建筑企业而言，应当设立专门的财务管理机构，同时配备高素质的会计管理人员。当前建筑企业的财务机构设置及人员配备并非如此，单一而臃肿的管理模式使信息沟通的效率较为低下，财务人员达不到现代企业财务管理要求的标准，不能及时提供有用的财务管理建议。

二、提高建筑企业会计管理水平的措施

1.建立全新的财务会计管理理念

要想提高财务会计管理水平必须先从思想意识上着手。建筑企业要想提高自己的市场竞争力，就应该充分认识到财务管理对企业发展的重要性，不断加强财务管理工作，及时更新财务管理观念。切实的将财务管理工作渗透到企业的各个层面，做到事前、事中、事后的全方位控制。财务管理理念的提高不是表象工程，不是学习了、认识了就能提高，而是要将其运用在不断的财务创新中，使财务管理更科学化、合理化、法治化，使其更能体现出对建筑企业发展的作用。另外，建筑企业应当充分挖掘周边环境优势，科学的借鉴一些财务管理较先进的企业单位，将成本与效益作为企业的核心内容来抓，逐渐形成独具特色的业务流程以及运作模式，用逐渐提高的财务管理水平来规范企业的财务收支，使企业在变幻莫测的市场竞争中永续发展。

 2.加强企业的财务控制，提高会计信息的真实性

财务信息一方面体现了企业的真实经营状况，另一方面为企业的科学决策提供依据，同时还为企业的长期战略目标打下坚实的基础。就建筑企业的短期行为来看，会计信息的真实性关系到它的内部财务管理能否有序的进行。首先在会计核算这一方面，政府应全力宣传新会计准则及相关会计法规，使法律意识深入人心。其次，建筑企业自身还应不断加强财务管理方面的活动，应充分认识到财务管理活动是企业维持正常经营的重要核心。总之，建筑企业应不断完善自身的财务决策机制，明确员工的职责，作为维持企业经营核心的会计核算，建筑企业还应注意规范企业的会计核算制度，完善企业的财务报告体系，切实提高企业会计信息的真实性。最后，建筑企业应完善内部的审计制度，切实做好财务管理的监督工作。审计制度的建立不但有助于会计信息真实性的体现，而且可以规范财务会计的活动。

3.加强财务人员的素质培训

一方面企业在不断完善财务管理机构的同时，切实做好员工的职能培训工作，明确他们的权责，避免他们工作的盲目和交叉，提高工作的有效性。另一方面企业应当尽快培养出一批深懂业务、思想道德高尚的优秀人才，为企业财务管理水平的提高奠定人才基础。新员工要通过自己的学习和努力迎头赶上，企业要为他们提供便利的条件，或时常组织相关方面的培训，或鼓励员工继续深造。

三、结语

总之，实施财务会计管理可有效的提高建筑企业的竞争实力，使建筑企业的运营更稳定，在激烈的市场竞争中更立于不败之地。人才是企业的一切，想方设法提高财务人员的素质是财务管理水平提高的根本保证。

有关管理的论文 第11篇

企业文化是在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的，企业创始者和或经营者倡导的，并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值观为核心的独特的文化管理模式，具有延续性的共同认知系统和习惯性的行为方式。

中国特色的社会主义道路使现代企业管理进入一个崭新的阶段。企业文化与企业管理的关系成为企业管理者必须研究的课题。企业文化与思想政治工作在企业管理中的功用也是值得探讨的理由。

一、企业管理与企业文化关系

企业管理一般分为钢性管理和柔性管理，柔性管理是一种人性化的一种管理模式，它是通过一些企业的文化、企业的精神调动职工的主观能动性，让职工致自身命运与企业为一体，形成创企业效益就是为自己争创效益。企业文化是企业管理的灵魂，是企业在长期的发展过程中形成的维持企业存活乃至繁荣的精神财富。企业文化是企业的无形资产，是企业对外展现其物质和精神的表现方式。企业管理是企业在日常经营和发展中进行的一系列有计划有组织的活动，保障企业的正常运转。企业管理的关键就是在企业发展中，继承创造性的建设企业文化。企业文化在企业管理中具有引领指导作用、凝聚力作用、品牌的提升作用、激励作用、约束作用、稳定作用。

二、企业文化与思想政治工作

在国有企业的经营管理存在着企业文化与企业的思想政治工作，二者在很多的方面相同相似。①二者研究对象基本相同，但是研究企业职工和人与他们相关的工作，都需要对企业的内部职工关系进行协调，员工的职业道德与团队精神的培养方面存在极高的一致性。②二者工作目标相似，都是推动企业的快速、健康发展是二者的共同目标。③二者在策略上相通相似，都强调利用熏陶、激励、启发及教育等办法来激发企业员工的主动性，进而增强企业员工的向心力与凝聚力。④二者工作环境相似，无论是企业文化还是企业的思想政治工作都离不开特定的企业环境。

虽然企业文化和思想政治工作之间有很多方面相同相似，但是二者之间还是有区别的，①工作范畴不同，企业的思想政治工作属于政治文化的范畴;企业文化则属于管理科学的范畴。②职能领域不同企业文化主要是给员工以全方位的影响，而思想政治工作将员工思想理由的解决视为自己工作的重点。③二者有着不同的主体，群体形象的塑造是企业文化的主要内容，其主要致力于增强员工的整体素质，利用对群体的要求给与职工的个体行为以影响，重视的是团队精神;而思想政治工作则将引导、教育个体视为重点，根据个体的具体情况开展教育，针对性极强，同时其重视建立个体规范。

三、企业文化对企业思想政治工作的作用

在国有企业中企业文化和企业的思想政治工作是异曲同工的，企业文化所具有的个性能够提供企业思想政治工作发展。首先，企业文化充实了企业思想政治工作的内涵。企业文化却同时包括了精神文明建设与物质文明建设这两方面的内容，它可以实现企业的管理经济活动与其政治思想工作的有效结合，两张皮的理由也因此得以解决。企业精神与企业意识的一般概括构成了企业文化的主要内容，从某种程度上讲也延伸了企业的思想政治工作，一定程度的满足了企业发展经营的具体需要，社会主义政治上的要求也得以体现出来。其次，提供了企业思想政治工作的有效载体。而企业文化所具有的全方位、多角度的活动方式却能够给思想政治工作提供有效的载体。第三，有利于企业思想政治工作的不断创新，企业文化给思想政治工作的不断创新提供了全新的视角，在观念上推动了思想政治工作的.不断创新。优秀的企业文化实现了企业实际情况和企业文化的一般原理有机统一。因而，成功的企业文化实践给政治思想工作提供了思想上的指导，也就是思想政治工作应遵循实事求是的基本原则，其有利于政治思想工作的不断创新。企业文化能够综合应用人文文化与科学文化，可以将党的政策、路线、方针等教育内容内化成企业价值观，提高企业凝聚力，激发职工的主动性。利用创造出的新策略与新形式，解决存在于政治思想工作中的理由，扭转那些过时了的策略与观念，实现企业政治思想工作和其经济活动的有机统一。

四、结语

企业文化是企业管理的重要内容，企业文化可以提高企业在市场上的核心竞争力，还可以推动企业各方面的稳固，在追求经济效益的时候，企业也不应该忘记思想政治工作和企业文化的建设，企业管理，只有结合企业文化和企业管理，才能更好的推动企业的发展，利用它们的相互关系，才有利于企业的经营和完善，才可以在市场竞争中占有一席之地，才能在环境多变的复杂情况下实现长期的可持续稳定发展。

有关管理的论文 第12篇

企业管理中，无论是计划的制定、工作的组织、认识的管理、部门间的协调、与外界的交流，都离不开沟通。对生产工人的研究表明，他们每小时进行16到46分钟的沟通活动，甚至16分钟的最低数字也是每4分钟进行一次沟通。组织等级越高，花费在沟通上的时间也就越多。对于完成生产任务的基层主管来说，各种研究表明，通常工作时间的20%到50%用语语言沟通。当通过文字工作增加沟通时，这些数字增加到29%到64%。用于中层和高层的管理人员，我们发现，经理时间的66%到87%用于语言（面对面和电话）沟通。

当今受到企业家信赖的走动管理、目标管理、全面质量管理、企业组织结构扁平化、供应链管理、客户关系管理、职业生涯规划、人力资源开发规划、知识员工管理等管理创新，不是以提高企业管理沟通效率与绩效为目的，就是以加强和加速企业管理沟通为途径。可以说，管理创新的根本目的是提高管理的效能和效率，而管理沟通的效能和效率，也就是企业管理的效能和效率。正如美国著名未来学家奈斯比特指出的那样，“未来竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效沟通上。”

纵观企业管理的全部历史，不难发现，在管理学的范畴我们大致经历了经验管理、科学管理、文化管理这三个阶段，其总的趋势是管理的软化。而在每一个阶段都包含着沟通这一重要的环节。从某种意义上来说，管理的软化就是沟通的升华，即沟通从硬性向柔性的转变，从物性向人性的转变。二十一世纪，在这个经济快速发展的时代，我们的企业所实施的文化管理大都包含着很大的一部分人性管理。

人性的管理离不开有效的沟通，而有效的沟通又离不开必要的管理，因此在世界经济日益全球化的今天，管理沟通的重要性越来越被人们所认识。对企业内部而言，人们越来越强调建立学习型的企业，越来越强调团队合作的精神，因此有效的企业内部沟通交流是成功的关键；
对企业外部而言，为了实现企业之间的强强联合和优势互补，人们则需要掌握谈判与合作等沟通技巧；
对企业自身而言，为了更好地在现有政策条件允许下，实现企业的快速发展并更好地服务于社会，也需要处理好企业与政府、企业与公众、企业与媒体等各方面的关系。这些都离不开熟练掌握和应用管理沟通的原理和技巧。对与个人而言，建立良好的管理沟通意识，逐渐养成在任何沟通场合下都能够有意识地运用管理沟通的理论和技巧进行有效沟通的习惯，达到事半功倍的效果，显然也是十分重要的。

沟通对企业的重要性具体体现在以下三个方面：

一、实现整体优化的需要

首先，沟通是协调组织中的个人、要素之间的关系，使组织成为一个整体的凝聚剂。为了实现组织的目标，各部门、各成员之间必须有密切的配合与协调。只有各部门、各成员之间存在良好的沟通意识、机制和行为，各部门、各成员之间才能彼此了解、互助协作，进而促进团体意识的形成，增进组织目标的导向性和凝聚力，使整个组织体系合作无间、同心同德，完成组织的使命及实现组织目标。

其次，沟通也是企业与外部环境之间建立联系的桥梁。企业是一个开放的系统，必然要和顾客、供应商、股东、政府、社会团体等发生联系，这些都要求企业必须与外部环境惊醒有效的沟通，通过沟通来实现与外部环境的良性互动。在环境日趋复杂、瞬息万变的情况下，与外界保持良好的沟通状况，及时捕捉商机，避免危机，是关系到企业兴衰的重要工作。

二、激励的需要

信息沟通是领导者激励下属，实现领导职能和提高员工满意度的基本途径。领导者要引导追随者为实现组织目标而共同努力，追随者要在领导的带领下，在完成组织目标的同时完成自己的愿望，而这些都离不开相互之间良好的沟通，尤其是畅通无阻的上向、下向的沟通。

良好的沟通内容能够通过满足员工的参与感和改造良好的人际关系，提高员工的满意度。组织成员并非仅仅为了物质的需求而工作，他们还有精神层面的需要，这些精神层面的需要包括成就感、归属感、荣誉感及参与感等。随着社会的不断发展进步，这些精神需要所占的比重会越来越大。要使员工真正的感觉到属于自己的企业，并不是仅仅依靠薪水、奖金所能达到的。而更在于那个组织对他的意见的重视，这种参与感的满足对于员工的工作积极性有很大影响，而组织沟通，尤其是上向沟通正可以满足员工的这种欲望。良好的沟通能减少团队内的冲突与摩擦，促进工作人员间、员工与管理层之间的和谐和信任，减少工作的重复和脱节，从而避免人力、物力、财力以及时间上的浪费。

三、获取决策所需信息，整合企业智力资源的需要

在一个信息流通迅速的开放式时代中，信息的及时交流沟通，日益成为许多企业获取经营管理成功的关键和决定因素。

在现代信息经济时代，企业内外部环境的变化日益复杂和加快，企业因此必须在更大的市场背景、更快速的环境变化和更加激烈繁杂的竞争态势下生存发展。组织成员尤其是管理人员不可能只凭借自身力量和信息渠道获得决策所需的信息。管理人员要想适应瞬息万变的市场环境和纷繁复杂的大千世界，就必须凭借沟通，进行智力资源的整合。有效的沟通机制使企业各阶层能分享他的想法，并考虑付诸实施的可能性。这是企业创新的重要来源之一。

西蒙提出主管的主要工作是决策，而决策的过程就是信息交流和处理的过程，而信息交流和处理就是沟通。从更细致的角度来考虑，如果把信息经济时代背景下的企业管理细分为决策和执行两大部分，对决策的执行的实质是企业成员对自己的行为进行自我管理，而自我管理必然是自我沟通的行为过程。那么，决策是沟通，执行也是沟通，因此，管理的行为过程，也就是沟通的行为过程，管理的主要和核心工作就是沟通。

随着全球市场一体化、企业管理数字化、商业竞争国际化、顾客消费个性化的发展，新经济正在向人类社会走来。建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的新经济，是以知识和信息为主导的经济形态。而知识的传递正是通过有效的沟通进行的。因此，有人认为，新经济的到来将引起管理方式的变革，而管理变革的基本趋势就是管理向沟通管理的方向发展。即企业必须致力于借助现代网络和网络技术，在广泛传播知识和信息的基础上，在企业内外创造一种平等沟通、交流和学习的文化氛围，促进企业与其员工、企业与供应商等社会公众的充分理解和认同，激发员工和社会公众对企业的忠诚和持久的支持行为，通过建立一个有机的沟通体制，让知识、信息和情感这些企业竞争的优势资源充分有效的发挥作用，为企业腾飞奠定坚实的基础。

然而，企业的信息系统是一个存在着众多可变因素的系统，参与系统活动的个体或群体是有着丰富的精神和心理活动的主体，具有很大的不确定性，很容易产生沟通障碍和沟通隔阂。沟通障碍和沟通隔阂的存在会造成组织成员的认知、判断、决策和行动的混乱，这些问题如果不及时妥善的解决，必然会影响企业的正常发展。然而，沟通障碍和沟通隔阂的存在是企业信息系统的一个必然现象。问题的关键在于，应该如何科学地认识和把握这些矛盾，不断找到解决矛盾的有效方法。管理沟通把企业信息系统及运行规律作为自己的研究对象，通过对该系统及其各部分的结构、功能、过程以及互动关系的考察，寻求克服沟通障碍和沟通隔阂的科学方法，由此来推动企业的发展。

所以管理沟通学成为了管理学中的一个新的分支，它是一门交叉学科，是以管理学、心理学、社会学、公共关系学等学科为基而建立起来的新型学科,它的价值就在于它引导人们从信息系统的角度考虑问题，例如：当人际关系中出现沟通隔阂的时候，沟通管理学可以帮助我们分析这种隔阂产生的根源在于自己还是在于对方，是沟通内容本身有问题还是沟通的渠道不畅或沟通的方法有不妥之处？当企业运营出现困难的时候，沟通学则把我们的视线引向企业信息系统：内部管理的各个环节是否健全？市场把握是否存在误区？是对消费者需求了解的不够多，还是公关和广告投入不足、定位不准确？如此等等。

而今伴随着社会的现代化，经济的全球化，企业也得到了前所未有的发展机遇，而能否把握这些发展机遇以及能否借助该机遇推动自己企业长足有效的发展，这就主要取决于企业采取了什么样的管理模式，如果还是一味地延续着科学管理的模式，那么企业发展终究会遇到瓶颈而难以逾越，因为科学管理是一种纯理性的管理，或者说是非人性的管理。所以，我们有必要跟进时代，及时运用更加有效的管理模式。而现阶段企业管理正在转型，即开始实施文化管理或者说是人性管理。文化管理相对于科学管理而言，一个关键的变化就是，人在管理中的地位开始发生根本性的改变，人由被动的劳动工具转变为管理的中心，这可以是自我管理，也可以是团队的管理，甚至是组织的管理，但是这些管理都离不开一条主线——沟通。

说到这里，我们就自然而然把企业文化和管理沟通联系到一起，所以我们有必要分析一下企业文化与管理沟通的关系:

从大的方面来说，管理沟通是企业人在一定的企业文化背景下的相互之间进行思想和意识的双向的传递过程。换种说法也就是，管理沟通是企业文化的反映和体现。一个企业能够进行有效的沟通管理，这种沟通包括内部沟通（如企业内部决策讨论）和外部沟通（如危机处理），那么不难想象，该企业一定具备着科学和人性的企业文化。相反，没有良好的企业文化，企业的内部沟通将会受阻，企业的外部沟通同样将会遇挫。

从小的方面来说，管理沟通是个人内心与外在行动这样一个内外自我沟通的过程，这种自我沟通同样基于自己所处企业的企业文化，一个具备良好企业文化的组织，其组织成员不仅局限于成员与成员之间的交流沟通，还会自觉学会自我沟通管理，这种自我沟通管理促进了自己的更好发展，与此同时也带动了企业文化的发展，推动了整个企业的良性发展。

可见，优秀企业都有一个很显著的特征，那就是企业从上到下都重视管理沟通，拥有良好的沟通文化（包含在企业文化内）。

管理沟通是创造和提升企业精神和企业文化，完成企业管理根本目标的主要方式和工具。管理的最高境界就是在企业经营管理中创造出一种企业独有的企业精神和企业文化，使企业管理的外在需求转化为企业员工自在的观念和自觉的行为模式，认同企业核心的价值观念和目标及使命。而企业精神与企业文化的培育与塑造，其实质是一种思想、观点、情感和灵魂的沟通，是管理沟通的最高形式和内容。没有沟通，就没有对企业精神和企业文化的理解与共识，更不可能认同企业共同使命。

总体来说，管理沟通的研究主要是在以传统的组织构架为前提下的管理管理沟通研究，仍滞后于现代企业理论研究进展。研究方法和框架本身也需要创新。在研究框架上，还比较缺乏传播学理论和方法的支持，比较片面地研究一些具体的沟通手段，缺乏宏观和战略上的研究，如企业沟通战略管理。二十一世纪组织沟通研究的发展趋势主要有：

1）跨文化组织沟通的研究越来越重要。随着经济全球化的深入、跨国公司的蓬勃发展，文化在组织沟通中的作用日益凸显。2）新技术对组织沟通产生的影响。以计算机、互联网为代表的新技术，使组织沟通的内容、手段、方式等都发生了深刻的变革，它对组织沟通的积极作用、消极作用、对组织结构设计的新要求等命题还在研讨之中。3）工作场所人际关系对组织沟通的影响。人际关系自20世纪30年代以来一直是管理心理学的研究的重点，由于组织自身的不断发展和人力资源呈现出的新特点，这些方面有很多问题需要深入讨论：如员工自我意识、自我揭示、自我接受、沟通风格、信任度、上下级关系、管理风格对组织沟通的影响；
个体沟通与职业生涯；
有效的人际沟通技巧等。实质上，这些问题说到底就是如何通过沟通实现人本化管理的问题。4）团队沟通越来越被人们重视。近年来，由于团队在组织中的重要性得到提升，国外对组织沟通如何在建立学习型组织中的作用，如何通过组织沟通建立共同愿景、组织沟通与团队活力等做了大量研究。5）组织沟通中的差异性、种族差异。由于21世纪的管理更强调个体差异，性别差异、种族差异及其互动对组织沟通影响研究具有较强的实用性。7）组织沟通将成为实现组织目标和个人发展的手段。即组织沟通既达到组织对员工的控制，又使员工的创造性、自主性得到发挥。8）对虚拟团队的沟通模式的研究。经济贸易的日益全球化、组织间协作以及充分利用各种资源的需要，使得越来越多的组织开始使用虚拟团队来完成项目，与此同时，信息技术的发展，又为虚拟团队的产生提供了技术环境，从而大大促进了虚拟团队的组建和使用。到目前为止尚缺乏一种系统、实用的方法来长期而有效的管理虚拟团队。

目前，我国企业，尤其是国有大中型企业正处于结构调整和改革转型的关键时期，管理层和员工都承受着巨大压力，沟通问题已经成为企业管理的重大问题。建立起由现代化技术支撑的、通畅有效的沟通网络已经成为建立现代化企业制度不可缺少的组成部分。因此，研究我国企业的沟通管理，即具有科学建设的长远意义，又具有一定的现实紧迫性。对于我们个人而言，沟通是每个人都应该学习的课程，提高自己的沟通技能应该上升到战略高度。我们每个人都应该高度重视沟通，重视沟通的主动性和双向性，只有这样，我们才能够进步得更快，企业才能够发展更顺畅更高效。

有关管理的论文 第13篇

摘要在信息化技术水平不断快速发展及国家大力推动农业机械化发展的背景下，农业机械信息化是推进我国农业发展早日实现现代化的重要的途径和具体体现之一。因此，研究与设计农业机械化信息管理系统具有重要的现实意义。加强农机化信息管理，利用计算机技术和现代网络技术，健全农机化信息管理和决策支持体系，从而不断推动农业发展方式的转变，提高农机化信息管理工作效率。对此，本文基于我国农业机械化信息管理系统的研究与设计方面进行简要分析。

关键词农业机械化；
信息化；
管理；
设计

前言

随着农业现代化的进程不断加快，农业机械化信息管理系统作为一种新型的管理模式逐步广泛应用。随着信息化时代的到来，计算机网络在人们的生活中不断地普及，信息技术已融入我们的生活中，而农业机械化信息管理系统也不例外。信息技术在农业机械化中应用体现在建立完整的信息交流平台，从而促进行业间的技术交流，加快农业机械化发展的步伐。但就我国农业机械化信息管理系统现阶段发展现状来看，农业机械化行业的信息化发展相对落后，使得农业机械化发展严重滞后。因此，农业机械化信息管理系统的研究与设计具有重要的现实意义。

1农业机械化管理信息系统建设的现状分析

为了更好地适应社会主义市场经济体制发展要求，农业机械化信息工作得到较快发展，信息化技术的农机化的发展，能够更好地满足农作物的生长需求，同时有利于提高和确保农作物的产量和品质，有利于提高土地的产出率和抵御自然灾害的能力，但从综合发展水平的现状来看，还存在着一些需要解决的问题。

1。1农机化信息采集处理传递手段相对落后

在个别地方的农机信息工作不能充分利用计算机网络进行信息的采集和处理，信息来源渠道狭窄，信息数据量不高，信息质量不高，从而导致工作效率较低。

1。2农机管理统计分析系统软件版本不高

现阶段全国农机部门所使用的农机化管理统计汇总软件版本不高，在网络快速发展的今天，这种系统已经跟不上信息时代的潮流，从而限制了各种农机数据的共享与传递，加上软件本地安装的分发工作量大和维护培训费用的增加，落后的软件程序已不能满足现代化发展带来的快捷与方便的要求。

1。3亟须高新技术进行现代化管理

随着新的农业技术的不断发展，信息技术在农业机械化方面的广泛应用，农业机械化信息工作则是建立在农业机械化管理体制和农机管理前提下的，但随着现代科学技术的进步和现代化高效农业的不断发展，现代信息技术向农业机械化领域的不断渗透，农业机械化也面临着利用高新技术进行现代化管理的新问题。如：共享文件，透明办理事务进程，下载各种工资资料等[1]。

2农业机械化信息管理系统的重要性分析

随着信息化技术的广泛应用，信息化技术给农业现代化发展带来很大益处。

2。1加速实现农业现代化发展

农业机械化信息管理是迎合时代发展的创新型工作方式。实践是检验真理的唯一标准，在一些农业发达的国家，农业机械化信息管理已得到较为广泛的应用，农业信息管理技术发展也相对成熟。从国外的一些国家的实践中来看，农业机械信息化对农业早日实现现代化产生了巨大的推动力。

2。2能够掌握信息化发展的最新动态

通过农业机械信息化，能够通过互联网第一时间掌握国内外农业发展的最新动态，掌握农业大国政策方針的变更，使得农业发展进一步顺应市场发展新风向，对本国的农业发展战略做出及时的调整，实现农业发展的最优状态。同时通过互联网，使得行业之间能够更好地了解，更好地沟通，实现资源共享，在带来经济效益的同时，带来了相应的社会效益。

2。3实现资料的有效管理

利用现代的信息技术对农业机械化的信息资料进行储存、收藏、保管，以便相关工作人员对资料进行整理，方便日后查询资料。如，在资料库上登记各类农业机械的型号及市场资源拥有情况，以便日后某工作需要这项仪器时能快速找到[2]。

3农业机械化信息管理系统研究与设计分析

农业机械化信息管理系统的关键在于利用Struts框架对WEB页面进行开发。采用JSP技术来对WEB进行技术上的支持，利用JSP的特点充分发挥WEB的效用价值，使二者有效结合。

3。1JSP技术的应用

JSP是一种动态网页技术标准，在传统的网页中插入Java程序和JSP标志而形成的。JSP的工作方式是接受客户端发出的请求，通过访问服务器对请求进行分析，将分析得出的"结果反馈给用户即可。在这一操作过程中，WEB在接受到用户想要访问JSP的请求时，WEB对其中的程序片段进行操作。最终返还给客户的结果除执行的结果外，还有JSP文件中的HTML代码。而为了使得WED页面的动态效果功能得到更好的实现，一部分Java程序只需要插入集合，而这些操作的过程都是在服务器端完成的，不显示在客户端，客户端只显示操作的结果。

3。2农业信息系统数据库的构建

为了对农业的信息系统进行数据库的构建，需要对所有农业机械进行分类，针对每一项农用机械的信息构建一份数据表格；
对所建立的数据表格进行系统的分析，找到数据表格之间的相互关系，建立表格间的联系，从而构成农用机械信息数据库。如果需要研究某一地的农用机械信息，则根据该地的农机统计表进行上述分析与统计，从而得出该地的农用机械信息管理系统数据库。为农机数据分析提供迅速、方便的系统服务，有利于掌握各区域农业资源及农业机械数量与分布情况。

3。3农机信息系统的建设能够分析评价各种农机的适用性

根据研究地区的各种数据与参数，如：经济条件、地形特点、农机使用需要的各种数据参数等信息，能够方便、及时地了解区域内的市场情况，再根据各种数据所显示的经济状况分布情况，形成农机机耕需求的各种图表。

4结束语

随着科技的发展及人民生活水平的不断提高，信息化技术逐渐渗透到农业领域，加强对农业机械化信息管理系统进行研究与设计，从而得出较为可靠有效的方案，方便农业机械化用户，推进我国农用机械化信息管理系统的发展，加快农业现代化进程。

有关管理的论文 第14篇

班集体是学生健康成长的基地。一个好的班集体可以成为陶冶学生的熔炉；
相反一个风气不正的班级可以成为一个染缸。好的集体对学生的成长和影响是深远的，甚至对学生一生都是有益的。能否建设起一个良好的班集体，决定着班主任工作的成败。有一个良好的班集体就将有一股强大的内力迎接班主任所实施的一切教育。因此，建设和组织一个好的班集体，充分发挥集体力量，是班主任工作的重要部分。在几年的班主任工作中，我就从如何组织和培养一个好的班集体，作了多方面的尝试，当中有成功也有失败。体会最深的是对班级管理中实施激励教育。下面就谈谈我自己的一些做法。

一、目标激励

教育是一种“双边活动” 。要形成一个好的班集体，师生双方都要做到“心中有数” 。班集体有一个明确的目标，就会成为师生共同努力的方向。而目标的确立要恰当，必须从本班的特点实际出发，让学生感到“看得见，摸得着”。

经过努力可以达到的，绝不能超越学生自身的能力。当个人和集体拥有共同的奋斗目标时，个人的进步就会促进集体的成长。同样，一个班级的共同奋斗目标，能使全班同学都为实现这个目标而团结在一起，共同努力。

我们班集体的总体目标是努力争当“文明班级”。

同学们为了实施总体目标，团结合作，互帮互学。总体目标确定了，我还根据学校每个阶段的工作，结合本班的实际情况，确定了一些具体目标。如参加校运会，我组织学生通过对参赛年级的力量比较，在知己知彼的基础上确立争取“总分第一，团体接力第一” 的目标。为了实施预期目标，大家团结鼓劲，刻苦训练。结果获得了“团体总分第一名” “女子接力第一名” “男子接力第一名”， 实现了原定目标。除了确立集体目标外，我还根据每个学生的自身特点和能力，给他们确立恰当的个人目标。如对于无心向学，上课不是睡觉就是干扰别人的蔡汉文同学，他的目标是不要干扰同学上课。对于语、数、英三科都不及格的甘碧云同学，她的目标是至少一科及格。对于学习好，体质较差的同学，他们的目标是体育达标。目标激励，使同学们的内动力被激发出来，收到较好的效果。

二、竞争激励

除了目标激励外，竞争激励也是一个提高学生学习积极性，明确目标的一个好方法。特别是对于好胜心较强的小学生，要不断地激发他们的兴趣和愿望。竞争的引入，无疑起到催化的作用。任鹏同学是班上有名的淘气大王，是个多动症的孩子。每天不知要违反纪律多少次，爱出“怪招”。

但有点小聪明，好胜心强，爱炫耀自己。这个学期，我班接受了主题班会评优活动的任务。在“我爱祖国，我爱家乡” 主题班会中，需要有一个同学当台湾同胞这个角色。我挑选了任鹏和另一位同学，要求他俩利用时间练习，从中选一位做得最好的来当这个角色。正所谓有竞争才有进步，我从来没见过他那么认真去做一件事。结果被挑选出来，并且在正式上主题班会那天，表现得很出色。下课后，我趁热打铁，鼓励他以后做任何事都要认真努力。尽管他目前还存在这样那样的问题，但是我相信，在激励教育下，他一定会进步。

一个班，没有几个小干部就带动不起其他同学，也形成不了一个向上的班集体。在班内，我挑选出几个学习认真自觉，工作负责的学生，首先在他们之中引入竞争，激励他们要有争第一的思想。这种竞争机制引入后，他们很快形成你追我赶的风气。我还在学生中开展“一帮一，一对红”的活动。让成绩好的同学帮助成绩较差的同学，对口帮助。谁带的同学进步大，双方都有奖，到学期末评选出优秀小辅导员。我还在班内开展“看谁夺星多” 的活动，凡是测验，考试成绩优秀，或进步较大；
在各种竞赛中取得名次的同学都能夺得进步星星一颗。虽然只是一颗纸星星，但当同学们接过这颗纸星星，亲手贴在自己姓名的那一栏时，心里甜滋滋的。课余时间，他们都会去数数自己有多少颗星星，谁最多星星。通过各种竞赛，让学生分享成功时的喜悦，总结失败的经验教训。竞争激励，鼓励着同学们互相学习，共同进步。

三、表扬激励

表扬有巨大的力量。一个不善于表扬学生的老师，很难获得好的教育效果，也很难成为一个好教师。但表扬不等于对学生不严格要求，也不等于不批评。我们应把注意力集中到发现和赞美学生的真、善、美的闪光点上。

凡是在市、镇、校参加各类比赛获奖的同学，我一定在班会上授奖，强调宣传这些为班级争光的同学。即使是纪律较散漫，学习成绩较差的同学，在运动会上获奖，都要在班会上表扬，号召全班同学宏扬他们的体育精神。这样做，使每个同学都感到自己有为班集体争光的机会，并为能有这个机会而感到光荣。例如本班的程国豪同学，他对学习不感兴趣。“下大雨或起床晚了”是他无故旷课的所谓理由。在运动会上，他夺得了几个名次，我在班会上表扬了他，激励他还要把运动会上的拼搏精神用在学习上。之后，他学习认真多了，书写也整洁多了，课文能按时背诵，不用老师再三催促了。无故旷课的现象再没出现。表扬激励，使他看到了自己的闪光点，树立起自信心。

每一单元的测验，我都进行认真分析，表扬奖励进步的同学。即使排名最后的同学，只要有进步，都得到肯定，表扬。学生在表扬、奖励中受到鼓舞、激励，从而增强了自信心，进一步肯定、巩固和发展其思想行为。

在课堂上，对于学生回答的每一问题，我都善于捕捉时机，对学生身上的闪光点及时肯定，表扬。点点滴滴勤表扬，会使学生充满信心地学习，学习兴趣越来越浓。有时，教师给学生一个鼓励的眼神，赞许的目光或微笑的表情，都会使学生产生一种向上或积极的力量。

四、榜样激励

榜样是人们学习的样本，是引导人们前进的一面旗帜。榜样激励是实行正面教育的一个重要组成部分，是众多激励因素中又一不可缺少的因素。学生中的榜样人物的树立，能对其他同学起到镜子的作用，促使他们经常对照自己，检讨自己，督促自己，自觉克服缺点，向榜样看齐。同时，这些榜样跟同学们学习、生活在一起，为他们所熟悉，易为同学们接受，可以促进同学们互相学习，你追我赶，共同进步。在实施榜样激励的过程中，我结合班级实际，树立各方面的各层次的榜样。有勤奋学习的榜样，乐于助人的榜样，班级工作认真负责的榜样，尊师守纪的榜样，书写整洁的榜样等。我还鼓励榜样之间要互相学习，取人之长，补己之短。如乐于助人的榜样是班内的一名女同学，她学习懒散，上课经常讲闲话，而且有小偷小摸行为，但她热心帮助人，班上哪一位同学不舒服，呕吐弄脏地面，她总是马上拿地拖认真清理。抓住这一闪光点，我鼓励她把帮助别人的那股热情也放在学习上。在我的鼓励下，她在学习上也取得了较大进步。榜样，就在同学们当中，使同学们看得到，学得到，收到“拨亮一盏灯，照亮一大片”的效果。

在这几年的班主任工作中，我深深地体会到实施激励教育，激发学生内在动力，发挥学生的潜能，是培养一个良好的班集体的好举措。我将在今后的教学工作中进一步探索，不断总结经验，努力使自己的班主任管理工作适应新形势下的新要求，以把班主任工作做得更好。

有关管理的论文 第15篇

【摘要护理管理者若能巧妙的运用沟通技巧，则不仅能顺利地开展工作，获得下属的支持，上级的信任，患者的赞誉，达到预定的目标，更是提高良好的护理品质的保证。因此，建设性的沟通技巧是护理管理者应具备的必要沟通条件。

在系统化整体护理广泛开展的今天，护理管理已走上强调人性化管理的理念，沟通显得尤为重要。护理管理者若能巧妙的运用沟通技巧，则不仅能顺利地开展工作，获得下属的支持，上级的信任，患者的赞誉，达到预定的目标，更是提高良好的护理品质的保证。因此，建设性的沟通技巧是护理管理者应具备的必要沟通条件

1管理者应有良好的倾听技巧

1.1尝试了解上级、下属的谈话内容，必须听完谈话内容，切勿草率下论断，并深入了解谈话背景及隐藏之实，了解对方真正谈话的意图，以对方的立场来探索谈话的内容。如管理者在和下属进行沟通的过程中，首先做到了解对方的工作能力、技术专长、理想追求、思想情绪、性格特征、工作生活中的困难和苦衷等，只有这样，才能真正了解下属的意图，处处从对方的立场出发看待新问题。

1.2面对面正视谈话的对方，表示乐意倾听，并辅以面部表情，以点头、微笑、嗯、哼声等表示赞同、支持、激励，不可任意中断或显示出不耐烦，观察对方的一举一动，这也体现出对上级、下属的尊重

2应学会适时回应的技巧

2.1适时回应是指对谈话内容的反应、感觉。管理者以真诚的态度、和蔼的语言对谈话内容做出适时的回应，这既让对方感受到真正被了解、被接纳，更能体现出对对方的关心、体贴。尤其是管理者在和患者进行沟通的过程中，恰当运用这一技巧，定能使身心痛苦迫切需要平安、爱和归属需要的患者有一种宾至如归的感觉，起到事半功倍的效果。

2.2除了口头回应外，从举止行动更能显示关爱、重视。如身体向前倾斜，态度暖和，微笑的面容，会意的眼神，恰当的手势等非语言沟通方式将起到语言沟通所达不到的功能，使沟通更易进行、有效

3应具备将新问题迅速理清的技巧

3.1管理者要综合谈话内容，澄清疑难新问题，印证彼此看法。可用重复、意译等方法将一些模棱两可、含糊不清、不够完整的陈述澄清。同时，要善于从许多复杂新问题中理出头绪，抓住新问题的症结印证彼此的看法，从而保证沟通的一致性、有效性。

3.2在双方意见或看法不一致的情况下，不可争辩，切忌质问对方，教训部署，如发生不快时，应冷静，不可激怒，否则将使沟通成为上级权威式的传送信息，下属沉默式的回应信息，使沟通变为单向传递，失去沟通的意义。但对于超出原则的不合理的要求，管理者要做到态度明朗，不可模棱两可

4应把握沟通过程的技巧

4.1应学会有条不紊的说话技巧，做到条理清楚，逻辑性强，语言生动易懂。参和讲话内容时要集中注重力思索沟通主题，并善于抓住主题讲话，不可讲和主题无关的话。

4.2在沟通过程中，善用沉默，多听、多观察，会更轻易把握过程。

4.3接受对方，减少抗拒心理，要了解人之长，不能只见其短。平等待人，平易近人，尊重下属人格，是管理者应具有的起码修养。同时接受对方，建立平等的沟通关系，也是有效沟通的基础

5应善于运用各种不同的沟通方式、形式达到良好的沟通

5.1护理管理者由于其特定的角色模式决定了她所接触的人较多，尤其在和其他部门、患者、家属等接触时完全依靠沟通来建立良好的人际关系，故护理管理者要学会针对沟通对象，尽量利用各种不同的沟通方式和形式建立良好护患关系、上下级关系和各部门之间的关系。

5.2沟通的方式护理管理者常以两种方式进行组织中的沟通，即口语沟通和文字沟通。口语沟通应用较广泛，如面对面、电话沟通、晨会交班、口头报告等。管理者要正确应用口语沟通，不可忽视其他各种影响因素，也就是要学会运用语言沟通的巧妙结合方式达到有效沟通。书面沟通，要言词顺畅达意，字体工整，尽量减少沟通障碍。

5.3沟通的形式分正式沟通和非正式沟通，正式沟通较具约束力，效果较好，但其多半是上对下沟通，下属是被动接受。如全体护士会，护理部决策公布等。非正式沟通较没有压力而又直接，有助于正式沟通更顺畅的完成，如护士联欢会、座谈会等。

例如护理部要在全院开展整体护理，建立模式病房，首先将有关理论、表格印发给每位护士，然后组织召开全体护士会进行学习，并每周定时下科室和护士们面对面交谈实施心得，以及理论运用情况和患者的反馈等，同时督导护士长观察护士对着一决定的反应，以口头报告或书面建议来组织修改或促进推行，这就充分运用了口头沟通、文字沟通、正式沟通和非正式沟通等沟通的方式和形式。

总之，护理管理者只有具备了以上沟通技巧并熟练运用之，方能建立良好的护患关系，提高系统的整体功能，才能不断提高护理品质，进而使系统化整体护理中的病人得到最大的实惠。

有关管理的论文 第16篇

浅析教务管理系统的谈论

摘要：高校教学管理工作作为学校教学机制正常运转的重要前提，在高校管理工作中占有相当重要的地位。高校教务管理系统使用至今，使大量的业务信息数据化，虽然基本满足了新的教学模式的业务需求，但由于数据量过大，导致隐含的规律无法被发掘，从而不能应用这些规律去指导学校的工作。本文结合教学管理具体要求，通过设计适合教学管理决策需求的数据仓库模型设计和数据处理方法，建立了完备、正确、无冗余的教务管理系统数据仓库模型，为后期进行决策分析提供有效的支持和依据，从理论和实践上提供一套有效的方法，为高校全面进行数据仓库建设、联机分析处理、数据挖掘研究与开发提供参考。

关键词：数据仓库模型；
数据仓库；
教务管理系统；
教学管理

引言 教学管理是计划性、创造性和科学性很强的工作，是保证高校教学机制正常运转的枢纽，关系到教学质量和人才培养质量的提高，在高校管理工作中占有相当重要的地位。教务管理系统是为了方便教学管理、提高管理工作效率而开发的数据库系统，由于教学管理工作涉及多方面的内容，因此在设计这些系统时，通常会根据用户的需求将其设计为几个子系统，包括培养计划子系统、排课子系统、成绩子系统、学籍子系统等等，每个子系统都包含若干个关系表，这些关系表中记录着各种属性信息。教学管理人员可以根据系统给予的权限对学生在校的各种相关信息进行录入、修改、审核、发布、查询、打印、统计、汇总等功能。

最大限度地实现教学管理过程中的信息共享和交流，是教务管理系统的主要功能之一。

以培养计划和排课两个工作环节之间的联系为例。04 年以前，在排课前向各开课学院下达教学任务的过程是这样的：学院教学秘书根据下学期的教学计划，将各个专业所上课程摘录下来，然后将不同专业所上的相同课程进行汇总，再将所有课程按开课学院进行分类汇总，最后将任务书按开课学院下到有关学院。由于存在着学生和任课教师不在同一学院的情况，因此，各学院之间还需要相互频繁地交换任务书。现在这一切，随着培养计划系统的使用得到了很好的解决。由教务处统一按学院生成任务书，并下达到学院，并且所生的计划数据，可以供排课系统直接使用，不用再像以前那样，需要人工地建立每学期需要安排的课程和上课的班级数据。

高校教务管理系统使用至今，使大量的业务信息数据化，基本满足了新的教学模式的需求。但是，它也有不足之处。教务管理系统收集了大量的数据，正常运行近十年，学生选课数据达到近30 万条记录，成绩历史数据达到近200 万条记录，交费数据达到近10 万条记录，教师课堂工作量达到近5 万条记录，面对如此海量的数据，目前的教务管理系统只是对它们进行一下查询、更新操作，并没有完全发挥信息技术的潜能。没有去挖掘大量数据中所隐含的规律，从而应用这些规律去指导学校的工作。因此，如何借用信息化的手段来为教学管理人员进行决策支持服务，成为急需解决的问题。

课题研究的国内外发展状况及相关理论国内外发展状况数据仓库目前大多应用于商业或战略目的，在教育管理方面的应用暂时不多，且由于国内外教育培养方式的差别，国外关于教育管理单方面的数据仓库的研究及设计的并不是很多，更多是集中于学校整体教育评估的研究。综合国内外情况，目前关于数据仓库理论在教学管理方面的应用主要集中在以下几个方面：

（1）基于教务数据仓库的应用开发研究；
年，Nikolaos Dimokas 等人在《》一文中，通过对希腊第二大综合性大学亚里士多德大学的教育管理系统进行分析，确定学校建立数据仓库的可行性和必要性，通过需求分析，确定所需要的数据维度和粒度级别，选择星型模型，基于Microsoft SQL Server 2005 建立数据仓库并进行联机分析处理，结合Microsoft SharePoint 2007 和Excel 创建基于web 用户界面的OLAP 应用程序，为学校教学管理决策提供了科学有利的依据。

（2）基于教务数据仓库的数据挖掘算法研究；
年，王长娥在《数据挖掘在教学评价中的应用研究》一文中，针对数据挖掘聚类算法k 平均分区算法和层次凝聚算法的缺点，提出了一种新的改进算法(NP 算法)，通过对潍坊学院的成人教育数据进行挖掘，得出了有意义的结论。

（3）针对教务数据仓库的数据预处理算法研究；
年，曹薇在《教务数据仓库中数据清理方法的研究》一文中，从属性清理和记录清理两方面对数据清理进行了研究,研究了如何用贝叶斯分类方法来修补缺失值, 通过对原有方法的组合和改进，提出了一种高效的检测相似重复记录的方法，减小了时间复杂度且提高了精度。

相关理论数据仓库数据库系统作为数据管理手段，从它的诞生开始，就主要用于事务处理。经过数十年的发展，在这些数据库中已经保存了大量的日常业务数据。传统的业务系统一般是直接建立在这种事务处理环境上的。数据库技术一直力图使自己能胜任从事务处理、批处理到分析处理的各种类型的.信息处理任务，后来人们逐渐认识到，在目前的计算机处理能力上，直接使用事务处理环境来支持决策是行不通的。近年来，随着数据库技术的应用和发展，人们尝试对数据库中的数据进行再加工，形成一个综合的、面向分析的环境，以更好地支持决策分析，数据仓库(Data Warehouse,简称DW)正是为了构建这种新的分析处理环境而出现的一种数据存储和组织技术。数据仓库弥补了原有数据库的缺点，将原来以单一数据库为中心的数据环境发展为一种新环境：体系化环境。数据仓库的建立并不是要取代数据库，它要建立在一个较全面和完善的信息应用基础上，用于支持高层决策分析，而事务处理数据库在企业的信息环境中承担的是日常操作性的任务。

数据预处理数据预处理是数据在进入数据仓库系统之前的处理过程，在这个过程中，需要将来自关系数据库、实时数据库或者文件系统等多个外部数据源的数据进行有效的抽取、清理、转化和综合，检查数据的完整性、一致性等质量指标，对其中的噪音数据、空值等进行处理，最后存入数据仓库[1]。数据预处理与数据仓库系统的关系数据预处理过程中要考虑以下几个问题[2]：

（1）异构平台下的数据透明性（2）数据准确性与实时性的平衡（4）成本与维护性联机分析处理（OLAP）联机分析处理，英文名称为On-Line Analysis Processing，简写为OLAP。

联机分析处理具有灵活的分析功能、直观的数据操作和分析结果可视化表示等突出优点，从而使用户对基于大量复杂数据的分析变得轻松而高效，以利于迅速做出正确判断。它可用于证实人们提出的复杂的假设，其结果是以图形或者表格的形式来表示的对信息的总结。它并不将异常信息标记出来，是一种知识证实的方法。

研究的主要内容（1）在传统教务管理系统数据库基础上，对数据进行清理，消除噪声和不一致，整合存放在不同数据库和文件中的数据。

（2）设计合理的系统模型，提取相关数据，采用适合的数据预处理算法，建立完备、正确、无冗余的教务数据仓库。

（3）基于所建立的数据仓库，结合教务具体应用需求，开发OLAP 应用。

（4）设计交互性良好的用户界面，将分析结果用可视化和知识表示技术表示出来。

课题研究的主要技术路线教务管理系统中的组合数据清理技术以往常用的清理方法是根据不同的数据背景采用如平均、分类、聚类、预测、相关性分析等方法，对真实值进行估计，但比较通用的算法目前还没有。1969 年，J.M.Bates 和首次提出了组合预测的理论和方法以来，组合预测的理论在国内得到了广泛的应用和发展。本文从组合预测思想的出发，给出了数据清理的组合模型。该模型的思想是：

对于同一数据进行处理，可以用多种方法，每种方法都有各自的优点和缺陷，为了有效的利用各种模型的优点，回避其缺点，将不同的方法进行组合，只要选好权重便可以得到较好的处理结果。实践证明，任何一个独立模型，哪怕是效果不佳的模型，只要它含有独立的系统信息，当与一个较好的方法进行组合后同样可以改善结果精度，增强模型的可靠性。本课题使用遗传算法确定各种单一算法的估计结果的最优权，然后加权平均，得到一种相对通用的算法。实验表明，这种组合算法在大多数情况下比使用单一算法要精确。

数据仓库模型设计学校教务数据主要存储在关系型数据库中，大量的数据和数据模型，都是反映历届学生的学习情况和教师的教学任务以及教学计划，已开发的数据库系统基本上是面向事务处理的简单的管理信息系统。随着学校对决策信息需求的日益广泛、复杂和迫切，这些传统的数据库系统存在的问题也越来越明显：（1）原有数据库系统是面向OLTP 而不是面向OLAP 的；
（2）原有数据库系统难以适应各类对象数据粒度的不同要求；
在数据仓库中，系统体系结构是关键[3]。要成功地实施数据仓库，首先要拟订适合高校特点的数据仓库系统框架，一个真正实用、有效、灵活的数据仓库系统体系结构的建立是十分必要的。近年来，国际学术界正积极对数据仓库系统的体系结构展开研究，例如，美国大学的ADMS 系统[4],Colorado 大学的H2O 系统[5]和Stanford 大学的WHIPS 计划等。在对教务系统进行深入调研和需求分析的基础上，针对教务管理自身的特点，我们提出了一个集中式数据仓库(即中央教务数据仓库)、分布式数据集市(即部门学院级数据仓库) 和个人级数据仓库相结合的、适合教务管理的数据仓库体系结构下面就图中各个部分予以简要说明：

（1）信息源信息源(Information Source)即数据仓库的数据源。它可以是异种或异构数据库中的数据，也可以是数据文件、学校内部数据、市场调查报告或其它各种文档数据等。在本课题中，数据主要来自两种数据源：关系数据库（Interbase 和SQL Server2000）、文件系统（早期数据）。

（2）提取器提取器(Extractor)又称为包装器/监视器(Wrapper/Monitor)。它主要负责如下工作：

数据格式转换监视标明时间戳（3）集成器集成器(Integrator)主要负责将数据按数据仓库的各种规则（如一致的命名转换、一致的编码结构、一致的数据物理属性等）将数据正确加载到数据仓库中。由于信息源众多，数据集成是数据仓库建设中最关键和最复杂的一步，它包含下面几个方面：

数据过滤数据汇总数据合并（4）元数据元数据(Metadata)是关于数据的数据，它是数据仓库的管理性数据，在数据仓库的设计、运行中起着极其重要的作用，是整个数据仓库的核心。它描述了数据仓库的数据和环境，用于存储数据模型和定义数据结构、转换规则、仓库结构、控制信息等。

（5）中央数据仓库中央数据仓库的目标是进行决策支持，它是支持管理决策过程的、面向主题的、集成的、稳定的、时变的数据集合，它面向主题组织数据，每个主题对应一个客观分析领域，它可以为辅助决策分析集成多个部门、不同系统的大量数据。

为了满足不同应用对数据库的不同处理深度的要求，数据仓库中的多重粒度是必不可少的，其数据仓库中的数据组织结构分为四个级别，即早期细节级、当前细节级、轻度综合级和高度综合级四级粒度，如图3 所示。当前细节级保存来自集成器的当前细节数据，为单位当年的详细数据；
早期细节级保存历史详细数据，一般保存5-8 年的历史数据。详细数据经进一步汇总，以综合的数据进入轻度综合级和高度综合级。随着时间的推移，由时间控制机制将当前细节级的老化数据转入早期细节（即转为历史数据）。

（6）数据集市与个人级数据仓库中央数据仓库使数据发生了质的变化，由原始的操作数据转化为适合分析的导出性数据。随着数据的不断载入，中央数据仓库将越来越庞大，若所有的决策分析工作都完全基于中央数据仓库，性能将十分低下。因此，有必要建立数据集市(部门级数据仓库)以及个人级数据仓库，形成一个分层的数据仓库环境，校级、院系级和高级管理（个人）级数据仓库浑然一体，以适应学校不同层次分析的需要，并与原有的操作型环境形成一个四层的体系化环境数据集市(Data Marts)是一种更小、更集中的院系级数据仓库。数据集市具有传统意义上的数据仓库的四个基本特征，它是按照某一特定的决策支持需求而组织起来的、针对特定主题的数据仓库。图4 的四层体系化环境可以很好地与学校的各个院系组织结构对应起来。例如，对于所有学校的总体成绩在教务处进行宏观管理，对于各个院系的成绩在院系级进行分析。高层管理的主要任务是进行战略决策，需要进行复杂的分析加工，个人级数据仓库面向这一层。

针对学校各个院系对数据访问的局部性，有必要为访问数据仓库十分频繁的关键业务部门建立自己的数据集市，以便节约开销，提高响应速度；
对于一般通用业务的分析决策应用，建立一个通用的数据集市，并且建立一个学校高层管理人员使用的个人级数据仓库，以支持学校的宏观战略决策。这样，既可以提高解决分析效率，又便于对中央数据仓库进行有效的维护。

结束语本文基于实际工作经验，通过对数据仓库的关键技术的研究，在详细研究数据仓库体系结构、设计方法、实施策略及应用技术等相关知识后，结合教学管理具体要求，寻找适合教学管理决策需求的数据仓库模型设计和数据处理方法，设计建立完备、正确、无冗余的教务管理系统数据仓库模型，为以后进行决策分析提供有效的支持和依据。通过本文的研究，从理论和实践上提供一套有效的方法，为高校全面进行数据仓库建设、联机分析处理、数据挖掘研究与开发提供参考。建设科学合理的教务管理系统数据仓库，不仅有效地提高了高校信息管理和数据利用的能力，并且加强了高层教学管理决策的合理性和科学性，是高校提高综合竞争力的必经之路。

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