我国新型研发机构人才引育的特点、问题及对策,——兼议德国四大科学联合会人才引育的经验

童素娟 蔡燕庆 戴晓青

(1.浙江科技学院 经济与管理学院，浙江 杭州 310023；

2.浙江省人才发展研究院，浙江 杭州 310058；
3.浙江省钱塘江流域中心，浙江 杭州 310016；

4.浙江省民政事业发展中心，浙江 杭州 310007)

21 世纪以来，科技创新逐渐成为推动国家治理能力现代化和经济社会发展的关键因素，是衡量一个国家和地区综合竞争力的重要指标。科学技术从来没有像今天这样深刻影响着国家的前途命运。***指出：“面对科技创新发展新趋势，世界主要国家都在寻找科技创新的突破口，抢占未来经济科技发展的先机。我们不能在这场科技创新的大赛场上落伍，必须迎头赶上、奋起直追、力争超越。”(1)***：《在中国科学院第十七次院士大会、中国工程院第十二次院士大会上的讲话》，《人民日报》2014年6月10日，第2版。随着中美贸易战的不断升级和技术出口管制的日益严格，人工智能、芯片、量子计算、机器人、脸部识别和声纹技术等“卡脖子”技术都被美国列为技术封锁清单。“中兴事件”告诫世人，唯有走创新驱动的道路，自主掌握核心技术，才能扭转中国核心技术“卡脖子”的被动局面，才能应对和化解国家安全风险，化被动为主动。在此背景下，新型研发机构应运而生(2)童素娟：《人才发展治理：国家治理现代化的重要基石》，浙江大学出版社2022年版，第68页。。

新型研发机构是近年来涌现出来的一种以科技研发、成果转化、企业孵化和高端人才引育为主要功能的新型研发组织，是一支新兴的科技产业力量。作为科技体制机制改革中最具活力的“实验田”，新型研发机构已成为新时期集聚高端创新资源、吸引高水平创新团队、开展产业关键技术研发、加速科技成果转化、支撑产业转型升级的新动力与新平台，在打通“科学—技术—产品”通道、引领区域战略性新兴产业创新发展等方面发挥重要作用，对于抢占世界科技创新制高点具有重要意义。而培育并形成一个根植于当地产业体系的、具有突出技术研发能力的新型研发机构是一项艰巨使命。其中，高层次人才集聚程度是影响新型研发机构高质量发展的重要因素。因此，新型研发机构只有不断增强人才竞争优势，集聚一批战略性科技创新领军人才、高水平创新团队和青年人才，才能充分发挥其创新资源禀赋和产学研优势，助推区域产业优化升级，打造国际一流科技创新中心，加快实现高水平科技自立自强。

与传统研发机构相比，新型研发机构在人才引育方面有着无法比拟的优势，但也存在高层次人才竞争压力大、与市场化要求具有一定距离、没有稳定的创新人才导入机制以及高层次人才集聚的规模效益、多元化机构属性设置逐渐暴露弊端等问题。

(一)新型研发机构人才引育的特点

新型研发机构在发挥新型举国体制优势、推动高水平科技自立自强、攻克“卡脖子”难题方面发挥着重要的作用。新型研发机构是投资主体多元化、建设模式国际化、运行机制市场化、管理制度现代化、人才引用柔性化，以源头性技术研发和产业应用为目标，以产学研合作机制为核心，能有效集聚高端创新资源并推动形成可持续造血能力的独立法人组织(3)王燕、李江丽、张永皓 ：《推动新型研发机构发展的思考与建议——以石家庄市为例》，《统计与管理》2019年第11期，第60-63页。。新型研发机构的“新”主要体现在“四不像”的治理结构中(4)李廉水、王宇、周坤等：《我国新型研发机构治理态势、存在问题及政策建议》，《今日科苑》2022年第5期，第1-10页。，它既不完全像事业单位，也不完全像科研机构，又不完全像大学，也不完全像企业，是集产学研功能于一体的产学研协同创新共同体(5)任志宽、龙云凤：《解密新业态：新型研发机构的理论与实践》，广东人民出版社2020年版，第70-80页；
第101页。。与传统研发机构相比，新型研发机构在体制机制、资源配置、技术转移、创新创业等方面具有非常大的优势(见表1)。

与高校和传统研发机构相比，新型研发机构在人才引育上具有以下三个特点。

1.人才引培集群性。与高校和传统研发机构人才培育模式不同，新型研发机构紧跟市场发展需求，以产业化项目驱动的实践方式，通过产学研深度融合，为新兴产业输送跨学科领域的复合型应用人才。同时，新型研发机构可以集聚大量创新资源，对高端人才有较强的吸引力和凝聚力，通过整合企业、政府等社会资源，为人才引进、培养提供理论研究和创新实践平台。

表1 传统研发机构与新型研发机构的组织模式对比(6)任志宽、龙云凤：《解密新业态：新型研发机构的理论与实践》，广东人民出版社2020年版，第70-80页；
第101页。

2.人才机制弹性化。与高校和传统研发机构封闭的管理体制、落后的激励机制和滞后的培训体系相比，新型研发机构采用市场化的聘用、薪酬和评价体系，在人才评价上不再唯论文和专利论“英雄”，在人才使用上进一步突破“论资排辈”的僵化形式，践行“一人一策”的用人理念，在激励方式上采用股权激励、绩效考核等市场化激励，打破传统研发机构固有的“铁饭碗”薪酬制度，在就业、生活、工作等方面推动制度创新，能最大限度地激发科技创新人才活力。

3.人才创新市场化。与高校和传统研发机构相比，新型研发机构主动布局前沿科技、交叉学科、跨界创新等新领域，有效融合创新链、产业链、资本链和人才链，突破传统研发机构创新链各个环节独立不相通的弊端，保证科技成果产业化链条的畅通以及产业发展对科研的反哺(7)左朝胜：《应运而生 趁势而起——广东省科技厅厅长黄宁生畅谈新型研发机构》，《广东科技》2014年第23期，第16-20页。。因此，孵化创新企业、催生新兴产业、创造社会财富是新型研发机构科技创新人才及其团队所追求的最终目标。

(二)新型研发机构人才引育存在的不足

调研发现，新型研发机构高层次人才集聚反映最集中的问题在于以下五方面。

1.新型研发机构人才引进难、使用难、留住难。传统研发机构一般成立时间较长、运行成熟，体制内优势明显，可以享受各类人才政策较多，住房、户籍、职称评审、子女入学等人才安置途径已经比较成熟。但是，新型研发机构属于新生事物，社会认知度低，未来发展不确定，缺乏相应的政策覆盖或政策滞后，甚至有些资金来自民间资本，存在一定风险。虽然不少新型研发机构引进了一些国内知名专家来站台，但是很多专家只是起到宣传造势的作用，实际上很少到新型研发机构指导工作，更别说全职加入。因此，新型研发机构人才竞争面临巨大压力和考验，实际在职的高层次人才集聚度不高，复合型人才稀缺，高水平领军型人才和团队引进难、留住更难。

2.新型研发机构管理人才与市场化要求具有一定距离。新型研发机构管理层及理事会一般由母体高校或科研院所委派，或者从政府机构遴选，而政府、高校与传统科研机构的管理机制和行事风格非常科层化，且基本以学术为导向，与市场化要求具有一定的距离，这在一定程度上制约了部分新型研发机构管理人才的开拓进取精神。这也直接导致科研人员的引进主要参照母体高校和传统科研机构的人才引进思路，仍以知名院校高学历人员为主，缺乏市场实践经验，做科研仍以学术为牵引而非市场需求为导向。有一些新建立的新型研发机构甚至引进了很多具有裙带关系的管理人员，导致整个部门官僚氛围十分浓厚，并没有打破传统科研机构的不良科研氛围，违背了新型研发机构设立的初衷。而新型研发机构的中层管理人才有来自政府事业单位遴选，也有来自企业和社会招聘，价值观相差较大，难以形成相同和相近的文化认同感，流动频繁、持续性不佳，不利于科技创新成果转化与技术转移，导致部分新型研发机构自我造血与自我生存能力还很弱，仍要大力依托于财政支持和资本流入。在新冠肺炎疫情冲击导致经济下行、各地财政经费紧张的情况下，如何确保新型研发机构的可持续发展是一个巨大的考验。

3.新型研发机构没有形成稳定的创新人才导入机制。新型研发机构的母体高校或科研院所构建技术创新人力资本要素的投入不足，未形成稳定的创新人才导入机制。尤其在鼓励、引导母体高校或科研院所创新人才到新型研发机构开展技术研发活动的措施十分有限，来自本部的科研人员、高级管理人员难以真正融入，导致新型研发机构与母体高校或科研院所科研体系的割裂，严重制约新型研发机构的可持续发展(8)任志宽、龙云凤：《广州市新型研发机构高质量发展的思考与建议》，《科技与创新》2019年第5期，第82-83页。。另外，上文所提到的新型研发机构部分管理人员直接遴选于政府机构，导致科层制官僚文化盛行，人才引进程序相对复杂、流程相对较多，甚至出现主要领导一票否决的现象，这导致很多企业内与市场更接近的科技创新人才“水土不服”或“望而生畏”。

4.新型研发机构未形成高层次人才集聚的规模效益。在政府积极政策的导向下，各地纷纷设置新型研发机构，乃至市县一级都跃跃欲试。但是，新型研发机构的设置是有门槛的，对资金投入、智力储备、产业结构、科研平台、创新氛围都有严格的要求。只有在各方面条件俱备的情况下，高层次人才在新型研发机构的集聚才有意义，才能产生高层次人才集聚的规模效益，在构建区域新发展格局、推动高质量发展中贡献重要力量。因此，在各地财政紧张的情况下，为了确保新型研发机构更好地发挥创新集聚效应，市县一级设置新型研发机构前必须具备相对严苛的门槛条件，比如经费投入、人员配备等。

5.新型研发机构多元化的机构属性逐渐暴露弊端。新型研发机构集合了科研机构、高校、企业与事业单位的部分特征，即所谓的“四不像”，但在实践中大部分新型研发机构只回答了“不是什么”，而对“是什么”认知比较模糊。“四不像”机构属性的设计初衷是为了破除传统研发机构科技创新的体制机制障碍，保障建设初期新型研发机构的公共性和运行效率，但随着新型研发机构的发展与成熟，这种多元化的机构属性逐渐暴露弊端。多个共建单位的单位性质截然不同，在人才引进、薪酬设置、成果转化、项目投资上审批程序复杂、耗时耗力，且多方管理层常因理念冲突而难以达成决策共识，造成决策效率低下。机构内部多方管理层招募的管理人员、研发人员以及后勤人员，既有公务员编制，又有事业编制、企业编制，人为造成机构内部人员的三六九等及各群体价值认同和绩效评价混乱现象，从而导致内部员工的攀比和不满足感，进而增加人才离职率。

德国具有全球最密集的科研机构、高等院校和完整的科研体系(9)李鹏、刘彦：《德国科研体系的发展及对我国创新基地建设的启示》，《科学管理研究》2011年第2期，第52-57页。。其中，在国际上享有盛誉的是德国新型研发机构，主要代表机构有马克斯·普朗克科学促进学会、弗劳恩霍夫应用研究促进协会、赫尔姆霍兹协会、莱布尼茨协会四大科学联合会。四大科学联合会为德国拥有自主研究能力、独特的大型设备以及高度的创新和实验能力贡献了重要力量(10)王洋、于君：《创新生态系统的国际实践及启示》，《竞争情报》2020年第4期，第39-48页。，是德国最重要的基础和前沿领域研究的科研力量。

(一)马克斯·普朗克科学促进学会

该学会在人才引育方面最大的特色在于保障科研活动的灵活性和自主性、重视优秀青年科研人才的培养。该学会在人才引育上有三个经验。第一，在组织管理机制上，学会以人为本、灵活自主，充分给予科研人员宽松的科研环境和决策自主权，部门设置、人员招聘、经费管理、合作伙伴的选择都由研究所自行决定。学会重点研究领域由所长把握，具体研究方向由科研人员自主提出，研发经费资助力度优先照顾新兴研究领域，尤其是大学尚不能容纳或不能提供场所的研究领域。学会最高决策机构中政府官员占比很低。第二，在人才管理和培育上，该学会将支持和培养具有创新能力的青年科研人才作为重心，将资源集中在优秀科研人员和研究项目上。鼓励老一辈科学家担任课题研究顾问，通过学术交流和项目指导增进年轻科研人员的科研能力。另外，学会还特别重视对女性科学家的培养，如著名的“Minerva 计划”。第三，学会的每个研究所基本都有自己的实验技术员，且都是永久职位，属于公务员编制，拥有较高的退休金。实验技术员一般是多年的熟练工，协助研究人员做实验。除了研究所自有的实验技术员外，学会还有一批公用的实验技术员，可以通过所里公用的平台预约。

(二)弗劳恩霍夫应用研究促进协会

该协会人才引育有三个经验。第一，协会采用市场化的“合同制”聘用人才，并与高校、企业形成了双向人才流动机制。弗劳恩霍夫的研究所大多设在大学内部，大学教师自然成为协会科研人员(11)王丽微、王毅、范强：《借鉴美、德经验，建立我国科技成果转化应用机构的几点建议》，《科技成果管理与研究》2017年第12期，第15-17页。。而协会40%的研究人员为高年级学生，这有效地确保了科研队伍的年轻化，人均年龄不超过40岁。协会科研人员具有“流动性”“项目化”的特点，协会所属研究所实行固定岗与流动岗相结合的人员管理方式(12)王丽微、王毅、范强：《借鉴美、德经验，建立我国科技成果转化应用机构的几点建议》，《科技成果管理与研究》2017年第12期，第15-17页。。一般来说，只有在研究所连续工作超过10年以上的专业技术人员，才可能得到终身职位，享有国家公务员标准工资。其余大多数研究人员以合同制用工的形式，享有合同规定的工资。项目结束后，员工一般离职去企业工作或申请进入其他项目组。第二，该协会的“弗劳恩霍夫财务模式”是其一大特色。其研发经费主要由“竞争性资金”“非竞争性资金”构成。“竞争性资金”主要来自公共部门招标课题和企业签订的研发合同，占总经费的70%～75%；
“非竞争性资金”则主要来自德国联邦及各州政府以机构资金的形式赞助，约占30%(13)张韡：《国际创新研发机构案例分析及对我国的借鉴意义》，《新材料产业》2018年第7期，第8-13页。。为了鼓励前瞻性、基础性的研究，协会将“非竞争性资金”中的一小部分无条件分配给各研究所，其余大部分“竞争性资金”则与研究所上年的合同科研收入挂钩，按比例分配(14)樊立宏、周晓旭：《德国非营利科研机构模式及其对中国的启示——以弗朗霍夫协会为例的考察》，《中国科技论坛》2008年第11期，第134-139页。。第三，定期(五年)评估研究所科研绩效。协会委托10位来自外部学术界、产业界和公共部门的专家组成评估委员会，审查研究所报告、实地考察、质询答辩(15)樊立宏、周晓旭：《德国非营利科研机构模式及其对中国的启示——以弗朗霍夫协会为例的考察》，《中国科技论坛》2008年第11期，第134-139页。。

(三)赫尔姆霍兹协会

该协会人才引育有四个经验。第一，在人才引育方面，注重人才引进精准化、使用细分化、考核长周期化。协会共有18个独立的科技中心，每一个中心都专注于不同的细分领域，按照每个细分领域精准引进人才，且充分考虑到科研事业的长周期性，一般制订“五年绩效目标”，以五年为考核单位。评估指标由战略计划完成情况、重点课题实施进度、科研人员素质与结构、科研设施水平与利用率、“竞争性资金”的比例与组成、成果转让数量和收益、客户结构与满意度等组成(16)张韡：《国际创新研发机构案例分析及对我国的借鉴意义》，《新材料产业》2018年第7期，第8-13页。，发表论文数量仅作参考。第二，在获取科研经费方面，协会提倡“量力而行”，每个科技中心以自身实力和计划内容为标准，与其他科技中心公平竞争获取由国家拨付的科研经费。第三，在科研项目合作、科研硬件搭建、科研人才培养以及科研项目商业化上，协会与外界都有全方位的深度合作。另外，定期组织学术漫谈会和学术研讨会，促进交流合作，如果有国外学者来访，协会会邀请其作报告，并向所有协会会员开放。第四，协会的战略人才管理计划为青年科学家的发展提供了巨大的机会，包括在100所研究生院校开设结构化博士课程、支持取得博士学位的青年研究人员继续攻读博士后、成立200多个国际人才初级研究小组、成立赫尔姆霍兹教授奖用以支持优秀的女性科学家以及招募全球知名研究人员等举措。

(四)莱布尼茨协会

该协会人才引育有三个经验。第一，莱布尼茨协会与全球各地的机构合作，希望在全世界为其科研赢得最聪明的头脑，并不断巩固与发展科研合作关系。目前协会在136个国家参与了6 000多项国际合作，且36岁以下的科研后备人员中，外国人比例高达23.3%。第二，该协会最主要的特色是人才创新成果考核，考核采用科研团队形式，以7年为一个考核周期，考核分为优秀、合格与不合格三个等级。评价结果为合格的研究所保持3年的研究经费支持，3年后面临再次关闭的风险，评价结果为不合格的研究所关闭(17)李晓轩：《德国科研机构的评价实践与启示》，《中国科学院院刊》2004年第4期，第274-277页。。第三，莱布尼茨协会的评价模式并不特别强调评价方的独立主体地位，完全杜绝被评方和第三方的干扰，而是允许被评方与评价方之间的有限互动，被评方可以要求某些候选人回避，也可以推荐评价专家(18)郭建宏：《重视科研机构评价——德国莱布尼茨学会的经验及启示》，《中国社会科学报》2014年8月13日，第A05版。。

借鉴德国新型研发机构在人才引育上的经验，针对我国新型研发机构高质量发展存在的问题，为更好发挥新型研发机构这支新兴科技产业力量的作用，提出以下五个对策建议。

(一)构建“科学家+企业家”联动合作模式

与国内科研人员全包全揽不同，德国研发机构提倡让专业的人做专业的事，重视健全全方位、全链条的科研创新人才配备体系，不仅配置专门的财务人员、管理人员、成果转化人员，还配备诸如实验技术员等稳定的科研辅助人员队伍，从整体上提升新型研发机构的运营能力。新型研发机构要充分发挥猎聘机构力量，精准引进重点领域的战略性科技领军人才、创新源头稀缺人才和经营管理复合型人才，组建高层次专业技术创新团队。积极探索首席科学家制，首席科学家全权负责项目任务的组织实施，拥有人才引进权和科研团队组建权，不参与机构的行政管理。借鉴德国经验，在保证一定比例的高层次科技创新人才基础上，可以引进具有5年以上工程技术经验的工程开发类人才，并且为确保其人才队伍的稳定性，在德国这支队伍是公务员编制。大力发现、培养、选拔优秀年轻干部，建立健全日常发现、动态管理、培养锻炼、常态配备等工作机制，推动优秀年轻干部到一线攻坚克难。应推动市场化的元素深入新型研发机构本身，促进科研与市场的元素双向流动(19)吴崇明、程萍、王钦宏：《中国建设新型研发机构的源起、问题及对策建议》，《科技和产业》2022年第7期，第306-314页。。柔性引进相关领域的企业家进入理事会，注重构建经营管理人才、市场营销人才、战略管理人才等各类人才组成“资深专业人士群”，显著提升新型研发机构整合市场资源、开拓市场和风险管控能力。借鉴德国赫尔姆霍兹协会在科研项目合作、科研硬件搭建、科研人才培养以及科研项目商业化上，与外界有全方位深度合作的经验。在机构建设初期人力财力有限的情况下，可以委托相关机构或个人代为行使部分职能。

(二)构建科学合理的评估指标和监管机制

新型研发机构在不同阶段有不同的社会价值和市场价值，建议政府针对新型研发机构建设期、成长期和成熟期构建适度监管机制，借鉴德国经验，根据其发展周期制定多元化的绩效评估指标体系，而不能以论文发表数量作为单一指标。重视定量评价和定性评价有机结合，采取科研团队考核方式，尊重科学研究周期和规律并注重长期性，一般以5～7年为考核周期。同时，评价并不强调完全的不与被评方互动，而是通过独立性和交互性并存的评价方式，在一定程度上减少因信息不对称或误解造成的评价偏差。新型研发机构的考核应侧重对产业发展贡献的大小，考核指标应突出科研成果转化率、孵化高新技术企业数量、投资额和知识产权运营收益额等方面，引入产业化能力、经济社会影响力等指标(20)陈雪、李炳超、叶超贤：《广东省新型研发机构竞争力评价指标体系研究》，《科技管理研究》2019年第1期，第70-76页。。对于建设期的新型研发机构，政府应扶持其快速走上正轨；
对于成长期的新型研发机构，政府应积极鼓励其科研成果产业化、市场化，增强自身造血能力；
对于成熟期的新型研发机构，政府应摸索退出机制，保证新型研发机构在科研工作、人事管理和资金支配方面的独立话语权。针对新型研发机构承担的某些重大项目，可由相关部门成立独立运营的管理组织，由该组织对承担项目的新型研发机构以及项目执行过程进行监管，项目结束后改组解散，或转向其他重大项目的监督。

(三)构建“荣誉+长聘”的师资建设发展模式

借鉴部分高校经验，通过全职聘用、“双聘双挂”、合作研究等形式，构建“学术荣誉体系+长聘体系”的师资建设发展模式，集聚全球顶尖人才、科技领军人才和青年人才，分阶段、有计划地攻克主导产业核心技术。高端人才应“按需设岗、精准引进”，要特别注重典型性高端人才的引进，可以优先从母体高校或科研机构优先柔性引进；
青年人才“公开招聘、竞争入职”，要特别注重培养一批本土生力军，通过专家通讯评审、学术报告、学科专家面谈、学术委员会投票等方式综合全面地评价人才。探索“地方出资、机构引才、共同使用”的人才引进新模式，建立更为灵活的科技创新人才使用制度，“不拘一格降人才”，对于重量级的特殊人才采取最人性化的服务方式，大胆使用理念超前、具有创新魄力和能力的各类才俊。放宽科研人员工作时间和工作地点的限制，切实赋予其技术路线制定权、团队管理自主权、研发经费支配权，激发科技创新的动力和潜力。在人才评定方面给予新型研发机构一定的政策自由度，为紧缺高层次人才和总部全职到二级研发机构的青年人才(45周岁以下)提供人才公寓、医疗保障、子女教育等方面的优惠，对其成立的博士科研流动站等人才培育机制给予政策支持，使新型研发机构的核心团队“引得进、留得住、用得好”。鼓励老一辈以课题顾问的形式担任青年科研人员导师，增进青年科研人员的创新能力。借鉴德国经验，新型研发机构可以采用招收博士生、接收国内外访问学者、招聘实习生等形式，保持较高的流动人员比例，激发科研机构和科研人员的活力。

(四)建立与创新绩效相结合的收入分配机制

新型研发机构应当建立健全激励机制，引进人才尤其是海外高层次人才、产业经验型人才，同时充分发挥高水平人才的智囊团作用。确立以质量和贡献为导向的高层次人才观，物质待遇和贡献质量相挂钩、学术水平与科研转化率相匹配、原创性和可持续的创新性相融合，个人品德、忠诚度、职业操守和人才价值贡献率相一致的人才激励体系(21)陈飞：《安徽省F高校高层次人才引培工作研究》，安徽大学2019年硕士学位论文，第34页。。鉴于科研工作需要较高的创造力和人力资本提升的大量前期投入，建议借鉴德国经验，采用年薪制，为科研人员潜心研究提供稳定的收入保障和收入预期。在德国，一些长年没有显性科研产出的科研人员也能安然地享受较高的年薪待遇。而对顶尖科研人员采用协议年薪制，根据人才价值标准确定基本年薪，并按实绩评价结果确立绩效奖酬，有助于提高顶尖科研人员薪酬的国际竞争力。在许多发达国家，科研人员取得再多的课题经费，也不能直接从课题经费中领取超出年薪标准的劳动报酬，由此避免了科研人员为获得额外收入而承揽超出其精力范围的科研课题，防止国家科研资源的极大浪费(22)张义芳：《基于国际对比的中国科研事业单位科研人员工资制度问题与对策》，《中国科技论坛》2018年第7期，第150-156页。。优化基础研究、技术转移、企业孵化等各环节人才激励分配机制，建立绩效制创新人才薪酬体系、市场化人才薪酬体系，让人才充分享受到机构发展的红利。在成果转化方面，利用股票期权、项目收益分红、股权激励、终身聘用、财政奖励、科技创新券等方式，推动人才持有股份，激发科技人员的积极性和创造性，切实增强科研人员的获得感。在项目孵化方面，通过组建由科学家、企业家、风投机构组成的技术咨询委员会，引导科研人员以更灵活的方式促成科研成果的转化与落地，鼓励创新人才在科研成果成熟的情况下实施企业化运营，同时也建立创新人才的返回保障机制。

(五)精准定位新型研发机构的突出优势

各地新型研发机构蓬勃发展，应避免传统研发机构一味追求综合性、“大而全”，力求从基础研究、应用研究到产业化的全链条式覆盖，却没有体现自身的能力和优势，基础研究人员承担短平快的产业化项目，应用性科研机构竞争基础性研究课题。要借鉴德国经验，政府对新型研发机构的自身能力、优势和擅长领域要有一个清晰的定位，并定期通过独立的评估组织对科研机构及其承担项目进行评估，避免“大而全”、无序竞争、重复立项，从而保障新型研发机构科学、健康、可持续发展。德国四大科学联合会都有自己非常明确的研究方向和功能定位，马克斯·普朗克科学促进学会主要从事纯基础研究，弗劳恩霍夫应用研究促进协会主要着眼于产业导向的研究与开发，赫尔姆霍兹协会主要着眼于应用的前瞻式研究，莱布尼茨协会主要关注研究课题的多样性和研究科目的交叉性。破除传统科研机构的弊端，赋予科研人员更大的科研自主权，尽量减少行政对科学研究的干预，充分尊重科研人员的兴趣和探索，尤其是前瞻性、基础性的研究。在德国，哪怕是短期内无法产生经济效益的项目，甚至探索超出科研人员擅长领域的交叉学科也会得到支持，尤其是传统研发机构无法涉及的研究领域。

新型研发机构作为一种新的科研机构，已经成为推动国家科技进步和创新发展的新动力和新引擎，是我国现代科研组织体系的一个重要组成部分。发展新型研发机构是进一步优化科研力量布局，强化产业技术供给，促进科技成果转化，推动科技创新和经济社会发展深度融合的重要举措。通过新型研发机构建设，既让高校和科研院所的创新成果“走出来”，也让企业的创新需求“走进去”，打通了科技成果转移转化的“最后一公里”，让更多的科技“宝贝”从实验室走向“田地”“主战场”。

近年来，全国各地都在推进新型研发机构建设，大有星火燎原、遍地开花之势。随着新型研发机构的发展成熟，未来应逐渐回归理性，迅猛发展之后如何更好地“活下去”是需要思考的问题。而高层次人才集聚程度是影响新型研发机构高质量发展的重要因素。与传统研发机构相比，我国新型研发机构具有人才引培集群性、人才机制弹性化和人才创新市场化等特点，但也存在高层次人才竞争压力大、与市场化要求具有一定距离、没有稳定的创新人才导入机制和高层次人才集聚的规模效益、多元化机构属性设置逐渐暴露弊端等问题。本研究借鉴德国四大科学联合会人才引育的经验，并结合我国新型研发机构高质量发展的要求，从构建“科学家+企业家”联动合作模式、构建科学合理的评估指标和监管机制、构建“荣誉+长聘”的师资建设发展模式、建立与创新绩效相结合的收入分配机制和精准定位新型研发机构的突出优势等方面提出对策建议。本研究以定性研究为主，缺少相应的定量研究，后期将对不同区域的新型研发机构进行考察与调研，关注不同区域新型研发机构发展的特征及问题，提出更具针对性的建议，为国家科技发展、科研力量建设及科研成果转化贡献学者的智慧。

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